Микроменеджмент

– подверженность чужому влиянию, недопонимание,

– чье-либо нежелательное вторжение «на вашу территорию»,

– необходимость нести ответственность.

Есть люди, которые вообще не терпят над собой никакой власти. Для них подчинение – реальная проблема. Любые попытки повлиять на их деятельность или обозначить круг обязанностей воспринимаются ими как мелочные придирки. Многих из нас раздражает слишком пристальный контроль над нашей работой. Однако это еще не означает, что мы стали жертвами микроменеджмента.

Что такое микроменеджмент?

Микроменеджментом можно назвать все, что создает помехи и наносит ущерб. Это такие действия, контроль или вмешательство, которые снижают эффективность работы и негативно отражаются на самом работнике. Это ощущение неправомерного вмешательства в чью-то работу, сферу ответственности или компетенции. Это также любые действия, которые становятся препятствием для процессов, политик, систем и процедур. Следовательно, микроменеджмент есть чрезмерное, ненужное, непродуктивное вмешательство людей или вещей.

Микроменеджмент – это очень субъективное явление. Грань между тем, что один считает вмешательством, а другой – поддержкой и участием, едва различима. Участие, руководство и сотрудничество некоторыми воспринимаются как вмешательство, манипуляция и чрезмерный контроль. Отношение к этому у микроменеджера и его подчиненного абсолютно разное. Уличенные в микроменеджменте часто недоумевают:

«Я вовсе не микроменеджер…..

Я только пытаюсь помочь.

Я только хочу убедиться, что все идет по плану.

Я только делюсь своим опытом и знаниями.

Я только хочу облегчить задачу.

Я только хочу быть в курсе дел.

Я только стараюсь во имя успеха».

В древние времена прелюбодеев клеймили красной буквой «А». Сегодня мы мысленно выжигаем «ММ» на лбу надоевших начальников и коллег по работе. Заявления «Я жертва микроменеджмента» нередко можно понимать так:

«Мне не нравится этот стиль руководства.

Мне не нравится, что коллеги суют нос в мои дела.

Несправедливо, что все со мной не согласны.

Мной пытаются управлять – мне это не нравится.

Мой начальник не разрешает мне делать так, как я хочу.

Все это делает меня несчастным.

Мне не нравится мой начальник.

Ну, не везет же мне!»

Когда нам что-то не нравится, мы придумываем для этого слово. А потом называем этим словом все, что нам не нравится. «Микроменеджмент» стал таким модным ярлыком. Одного того, что вам не нравятся действия других, недостаточно, чтобы говорить о микроменеджменте. В рабочей обстановке, в условиях все возрастающего напряжения, недовольства, взаимных обвинений, нежелания нести ответственность жалоба «Я – жертва микроменеджмента» – это взрослый вариант тинейджерского «Мои родители меня не понимают».

Те, кого обвиняют в микроменеджменте, считают, что их вмешательство в жизнь подчиненных минимально, а то и вовсе отсутствует. Они не видят проблемы. Многих просто шокируют подобные обвинения.

Умение бороться с микроменеджментом зависит от способности поставить себя на место другого, то есть сократить разрыв в восприятии действительности между объектом и субъектом микроменеджмента. Необходимо ликвидировать «слепую зону».

Вопрос:

Когда нормальное сотрудничество, контроль и участие становятся микроменеджментом?

Ответ:

Когда они начинают снижать темп, качество и эффективность работы, становясь помехой на пути к достижению цели. Микроменеджмент не повышает эффективность работы или отдачу работника. Независимо от намерений, результат всегда будет негативным.

На рисунке 1.1 показан переход от действий, способствующих повышению эффективности работников и рабочих процессов, к тем, которые приводят к ее снижению.

Рисунок 1.1. Поток микроменеджмента

Такие важные и полезные действия менеджера, которые можно охарактеризовать как:

– новаторство,

– творчество,

– коучинг,

– кураторство,

– обучение,

– структурирование,

– коммуникация,

– наставничество,

– отслеживание

– результатов,

– передача полномочий,

– лидерство

сменяют:

– вмешательство в рабочий распорядок подчиненных,

– контроль методов выполнения работы,

– выпячивание собственного «я»,

– требование согласовывать каждый шаг, чрезмерный надзор,

– упорное сопротивление передаче полномочий или сотрудничеству.

Разница в видении ситуации субъектом и объектом микроменеджмента является причиной взаимного непонимания, неудовлетворенности, психологических проблем и снижения эффективности работы. Чем больше этот разрыв, тем меньше удовольствия приносит работа.

В борьбе с микроменеджментом очень важно вовремя и точно уловить момент перерождения правильной и плодотворной деятельности в разрушительную. Без этого невозможно прийти к взаимопониманию. Чем раньше и точнее вы определите этот момент, тем больше будет шансов выправить положение и устранить негативные последствия микроменеджмента.

Чем микроменеджмент не является

Микроменеджмент не стоит путать с дурным воспитанием и развращенностью.

Истеричное поведение, насмешки, публичные оскорбления, сплетни, грубая брань, потребность кого-то наказывать, заведомая ложь, предубеждение, предвзятая оценка, демонстрация презрения, требование беспрекословного подчинения – все это, скорее, можно отнести к хамству, изъянам характера, а не к микроменеджменту. Подавляющее большинство микроменеджеров исполнены благих намерений, они желают вам только добра.

Во что обходится микроменеджмент

Негативные последствия микроменеджмента поистине многогранны. Наиболее ощутимы они для компании, для самого микроменеджера, для объекта микроменеджмента и для клиента.

– Текучесть кадров.

– Обострение неулаженных конфликтов.

– Опоздания и прогулы.

– Невозможность устранить внутренние неполадки.

– Снижение эффективности работы.

– Рост числа судебных исков.

– Сопротивление нововведениям.

– Рост недовольства и жалоб со стороны работников.

– Замедление карьерного роста.

– Отсутствие обратной связи с подчиненными.

– Превращение в препятствие на пути у всех и вся.

– Засилье рутины.

– Снижение отдачи подчиненных.

– Неспособность идти навстречу переменам.

– Потеря поддержки, единомышленников.

– Психологическая неустойчивость.

– Подавленность.

– Потеря самостоятельности.

– Неудовлетворенность работой.

– Развитие комплекса неполноценности.

– Безынициативность и творческий застой.

– Скука.

– Утрата доверия.

– Усиление сопротивления.

– Снижение качества получаемых услуг.

– Бумажная волокита, негибкость, ненужные ограничения.

– Замедленная реакция на его запросы.

– Недостаток внимания.

– Нагромождение ненужных проблем.

– Лишняя трата времени и средств.

– Недостаток новых предложений.