Практика управления человеческими ресурсами

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА (часть 2)

НЕМЕДЛЕННОЕ УВОЛЬНЕНИЕ

Работник может быть немедленно уволен (т. е. без предварительного уведомления) только в случае грубого нарушения дисциплины, определяемого правилами компании. Рекомендовать немедленное увольнение могут только руководители подразделений и вышестоящее руководство, и эту меру не следует утверждать до обсуждения случая с менеджером по ЧР и проведения процедуры апелляции. Чтобы иметь возможность рассмотреть апелляцию работника, его следует отстранить от работы, отложив решение до дополнительного расследования, которое должно быть проведено в течение 24 ч.

АПЕЛЛЯЦИЯ

В любом случае работник может подать апелляцию на отстранение, увольнение с предварительным уведомлением или немедленное увольнение. Апелляцию рассматривает руководитель более высокого уровня, чем тот, на котором находится менеджер, первоначально применивший дисциплинарную меру. На слушании следует присутствовать и менеджеру по ЧР. По желанию работника на рассмотрении апелляции его может представлять выбранный им товарищ по работе. Апелляцию по поводу немедленного увольнения или отстранения следует рассматривать безотлагательно. Апелляцию по поводу увольнения с предварительным уведомлением следует разбирать в течение двух дней. Никакие дисциплинарные меры, подлежащие обжалованию, не утверждаются до вынесения решения по апелляции.

Если апелляция по увольнению (но не по отстранению) на этом уровне отклонена, работник имеет право подать апелляцию генеральному директору. При рассмотрении последней следует присутствовать директору по ЧР и, если требуется, представителю работника.

ПРОЦЕДУРА ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПРИГОДНОСТИ К ВЫПОЛНЯЕМОЙ РАБОТЕ

Некоторые организации рассматривают вопросы пригодности к работе по дисциплинарной процедуре, однако можно привести веские аргументы в пользу рассмотрения вопросов, связанных с низкими показателями труда отдельно, применяя дисциплинарную процедуру к таким ситуациям, как плохая посещаемость. Далее следует пример процедуры определения пригодности к работе.

ПРОЦЕДУРА ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПРИГОДНОСТИ К ВЫПОЛНЯЕМОЙ РАБОТЕ

ПОЛИТИКА

Компания стремится гарантировать, что нормы показателей труда и ожидания в отношении них определены, показатели труда контролируются и работники получают необходимую обратную связь, обучение и поддержку, чтобы соответствовать этим нормам.

ПРОЦЕДУРА

1. Если руководитель считает, что показатели труда работника не соответствуют норме, он неформально побеседует с работником, пытаясь установить причину и согласовать действия, необходимые, чтобы повысить показатели труда работника и/или руководителя. Однако если:

• решено, что установленные нормы объективно недостижимы, они будут пересмотрены;

• установлено, что проблемы в выполнении работы связаны с личной жизнью работника, ему будут предоставлены необходимые консультации/поддержка;

• решено, что к низким показателям труда привело изменение организационных норм, работнику будут разъяснены эти нормы и предложена помощь в достижении соответствия им;

• оказывается, что низкие показатели труда вызваны нарушением дисциплины, будет применена дисциплинарная процедура.

2. Если через определенный период времени (недель/месяцев) работник не улучшает свою работу (или улучшает недостаточно), с ним будет проведена официальная беседа (при желании в присутствии его представителя). Целями этой беседы будут выступать:

• четкое объяснение расхождений между показателями труда работника и требуемыми нормами;

• выявление причины неудовлетворительной работы и определение корректирующих действий (например, обучение, переобучение, поддержка и т. д.) – если таковые предусмотрены;

• стремление добиться приверженности работников в достижении соответствия этим нормам;

• установление работнику достаточного срока для достижения соответствия данным нормам и согласование системы контроля на этот период;

• сообщение работнику о том, что произойдет, если он не будет удовлетворять этим нормам.

• результаты беседы вносятся в протокол; копия выдается работнику.

3. В конце испытательного срока будет организована дополнительная официальная беседа, во время которой, в случае, если:

• требуемые улучшения сделаны, работнику сообщат об этом и порекомендуют поддерживать их на том же уровне;

• некоторые улучшения сделаны, но соответствие нормам все еще не достигнуто, испытательный срок будет продлен;

• заметных улучшений не было, работнику будет на это указано, а также будет рассмотрено наличие других вакантных должностей, которые он способен занять; если они есть, работнику будет дан выбор согласиться на такую вакансию или быть уволенным;

• такие вакансии есть, то, прежде чем от работника потребуют принять решение, ему в письменной форме будет представлено их полное описание;

• отсутствует другая подходящая работа, сотрудника проинформируют об этом и попросят высказать его точку зрения, прежде чем принять окончательное решение о том, какую дисциплинарную меру, включая увольнение, применить.

4. Работники могут подать апелляцию по поводу своего увольнения. Апелляция должна быть рассмотрена в течение трех рабочих дней.

ПРОЦЕДУРА СОКРАЩЕНИЯ

Цель процедуры сокращения – учесть правовые, этические и практические соображения при проведении этого болезненного процесса. Пример процедуры приведен далее.

ПРОЦЕДУРА СОКРАЩЕНИЯ (часть 1)

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Сокращение определяется как ситуация, при которой руководство решает, что работник или работники являются лишними по отношению к потребностям в специалистах конкретного профиля и другую подходящую работу предложить невозможно.

Работники могут быть лишними по отношению к потребностям в связи с изменениями экономических условий, в которых находится компания (это означает, что требуется меньше работников), или потому, что изменения методов работы обозначают факт отсутствия работы в ее прежней форме. Работник, получивший уведомление об увольнении, потому что он непригоден к работе или неэффективно работает, не считается увольняемым по сокращению и обычно рассматривается в соответствии со стандартной дисциплинарной процедурой или процессом определения пригодности к выполняемой работе.

ЦЕЛИ

Цели процедуры – дать гарантию того, что:

• с работниками, которых может затронуть увольнение, обращаются справедливо, на равной основе;

• потрясения, которые испытывают работники и компания, сведены к минимуму;

• изменения, насколько возможно, проводятся после обеспечения понимания со стороны профсоюзов и работников, которых они затрагивают.

ПРИНЦИПЫ

Принципы руководства при выполнении процедуры состоят в следующем:

• заинтересованные профсоюзы будут информированы о возможности сокращения как можно скорее;

• будут предприняты все возможные попытки, чтобы:

♦ сокращение было проведено за счет естественного оттока работников;

♦ найти работникам, которые могут подпадать под сокращение, другую подходящую работу в компании и при необходимости провести обучение;

♦ предупредить работников о предстоящем увольнении как можно раньше, до наступления установленного законом срока уведомления;

• если другой работы в компании нет, а сокращением затронуто более одного работника, факторы, учитываемые при принятии решения о том, кого следует сократить, будут включать:

♦ продолжительность работы в компании;

♦ возраст (особенно тех, кто скоро может выходить на пенсию);

♦ ценность для компании;

♦ возможности найти работу в другой организации;

• первые три фактора обычно следует считать самыми важными; однако при прочих равных условиях продолжительность работы в организации должна быть определяющим фактором;

• компания приложит все усилия, чтобы при необходимости помочь работникам найти другую работу.