Страница 7 из 12
Вы сидите и слушаете все это. Вы – опытный коммерсант, Вы уже понюхали реальную работу. Каковы Ваши ощущения, когда Вы слушаете эти шоколадные условия?
У большинства соискателей, имеющих хотя бы небольшой опыт работы, ощущения однозначные: разводняк. Явное АО «МММ». С «Хопер-Инвестом» в одном флаконе. Такой работы не бывает. Если все это – правда, почему же они ищут сотрудников? И почему огромная толпа желающих получить работу не осаждает этот офис?
Опытный соискатель в этой ситуации поступает следующим образом. Он все внимательно выслушивает. После чего говорит: «Ваше предложение очень интересно для меня. Но Вы должны понимать, что у меня есть и другие предложения. Теперь я должен решить, какое из предложений наиболее интересно и перспективно для меня. Я с Вашего разрешения хотел бы взять тайм-аут. Я подумаю, какой из предложенных мне вариантов выбрать. Если я выберу Ваше предложение – я Вам обязательно позвоню. И сообщу, что готов работать в Вашей Компании». После чего уходит, чтобы не перезвонить никогда.
А теперь представьте себя на месте Большого Босса. Который все это время говорил чистую правду.
Не кажется ли Вам, что в такой системе собеседований есть что-то глубоко порочное? Получается, что чем лучше предлагаемые Вами условия и чем больше Вы любите свою Компанию (так, что не можете сдержаться) – тем проигрышнее Ваша позиция. Разве так должно быть?
На самом деле корень зла – в слепом заимствовании. Система отбора кадров с помощью индивидуальных собеседований взята из западного менеджмента. Возможно, в США и Европе она работает неплохо.
Только у большинства наших людей менталитет вовсе не европейский. Мы по менталитету значительно ближе к Азии. Да и жизнь воспитывает соответствующим образом. Ну скажите, когда это было, чтобы что-то по-настоящему хорошее Вам давали просто так – на, бери?
Поэтому для эффективного набора кадров в нашей стране необходимо использовать совсем другой подход. Об этом подходе я подробно расскажу в следующих главах данной книги.
Кадровые агентства – 1: простое перенаправление кадров
Многие предприниматели быстро устают от непрекращающихся проблем с набором кадров. Приходят к выводу, что набором сотрудников должны заниматься профессионалы. На самом деле они таким образом маскируют свое бегство от ответственности. Но звучит вполне красиво.
В результате они отдаются в лапы кадровых агентств. Платят им деньги за набор сотрудников. После чего ждут, что сейчас им будет счастье. И счастье приходит. Но часто это совсем не то счастье, которого они ждали.
Дело в том, что большинство кадровых агентств работают как простой редиректор. То есть они просто перенаправляют к работодателям обратившихся к ним соискателей.
Такое кадровое агентство работает одновременно на два фронта. С одной стороны, оно публикует рекламу. О том, что оказывает частным лицам помощь в трудоустройстве. С другой стороны, ищет корпоративных заказчиков. Которым оказывает услуги по подбору кадров. На платной основе. Собственно, агентство может брать деньги и с соискателей. Но основной свой доход большинство кадровых агентств получают с организаций, которым они подбирают сотрудников. Потому что у организаций, во-первых, денег больше. А во-вторых, им нужнее.
Предположим, Вы заказали кадровому агентству подбор менеджера по продажам. Срок на выполнение заказа – месяц. Одновременно с Вами в этом месяце аналогичные заказы в данное агентство разместили еще четыре Компании.
За этот месяц в кадровое агентство обратилось по рекламе три соискателя на вакансию менеджера по продажам. Это Петя без опыта работы. Маша-дура. И Вася-имбецил. Всех троих соискателей агентство направит в каждую Компанию, разместившую заказ на подбор кадров.
Вы думаете, кадровое агентство проводило многоэтапный отбор? Чтобы выбрать трех наиболее подходящих для Вас соискателей? Ошибаетесь. Кому и зачем нужно делать лишнюю работу, которую никто не увидит и не оценит? К тому же найти много соискателей агентство не в состоянии. Конечно, если не начнет массово звонить соискателям, самостоятельно разместившим свои резюме на сайтах по трудоустройству. Но в этом случае оно оказывается в той самой ловушке, которую я описал выше, в разделе «Стесняемся разместить вакансию». В общем, не лучше ли заслать к Вам всех без разбора?
Да и как агентство может определить профессиональную квалификацию соискателей? Вы думаете, там есть кто-то, кто умеет продавать? Если такой человек в агентстве имеется, он точно не занимается отбором соискателей. И не сидит в жюри. Он занимается тем, что привлекает в агентство новых клиентов. То есть оболванивает других лохов. Набирать кадры ему недосуг.
Поэтому агентство может отобрать кадры только по формальным критериям. Возраст от 25 до 45. Образование высшее, пол мужской. Вы серьезно думаете, что соответствие этим критериям равносильно умению продавать?
Вот и агентство так не думает. Поэтому оно спихивает Вам всех пристойных и непристойных кандидатов. Более того – направляет их во все Компании-заказчики одновременно. Чем в большем количестве Компаний пройдет собеседования соискатель, тем больше он ценит работу агентства. Чем больше соискателей будет направлено в Вашу Компанию – тем больше Вы цените работу агентства.
А кто у Вас в Компании проводит собеседования с соискателями? Правильно. Сначала – главный кадровик. А потом – сам генеральный директор. Ведь кадры – важнейший вопрос для успеха бизнеса. Представляете, со сколькими генеральными директорами пообщается Вася-имбецил за этот месяц?
Знаете, чем отличается профессиональное кадровое агентство от малоопытного? Профессионалы зашлют Вам соискателей в правильной последовательности. Сначала – Машу-дуру. Потом – Васю-имбецила. Используется классический принцип «тупой и еще тупее». После них Петя без опыта работы покажется гением и звездой. И заказчик, который возьмет Петю на работу, будет абсолютно счастлив.
Разумеется, и среди кадровых агентств есть достойные, сильные, профессиональные Компании. Такие Компании умеют работать и успешно решают задачи своих Заказчиков. Много ли таких Компаний на рынке?
Каждый год я провожу огромное количество тренингов в Москве, а также в большинстве крупных городов России и стран СНГ. Практически на каждом таком тренинге участники – директора и собственники Компаний – начинают жаловаться на проблемы с набором кадров. Я прошу участников тренинга: «Пожалуйста, поднимите руки те, кто для набора кадров пользовался услугами кадровых агентств!» Руки обычно поднимают больше половины участников. Затем я прошу: «А теперь поднимите руки те, кто доволен, как кадровые агентства подобрали Вам сотрудников!» Поднимаются две-три руки. Выводы делайте сами.
Кадровые агентства – 2: продадим их еще раз!
На более серьезном профессиональном уровне работают кадровые агентства, которые занимаются хедхантингом. То есть охотой за головами. У них имеются базы данных, в которых содержатся контакты многих профессионалов. Обычно такие агентства специализируются на определенных ключевых позициях. На каждую такую позицию (профессиональную специализацию) в их базе содержатся контакты десятков опытных профи. Со всеми этими профессионалами сотрудники агентства поддерживают связь.
Стоимость услуг таких агентств значительно выше. Чтобы найти и привлечь ключевого сотрудника через хедхантинг, с Вас возьмут во много раз больше, чем за подбор сотрудника традиционными способами. Но и результат хедхантеры могут обеспечить более серьезный. Они действительно могут завербовать к Вам толкового профессионала. В некоторых случаях – довольно оперативно.
Основных недостатков у услуг хедхантеров два. Во-первых, их услуги оплачиваются пропорционально месячному доходу привлекаемого сотрудника. Обычный гонорар составляет от трех до шести таких месячных доходов. В среднем – 25–35 % годового дохода искомого сотрудника. Соответственно, хедхантеры заинтересованы в том, чтобы ежемесячный доход привлекаемого сотрудника был как можно выше. Чем выше доход – тем выше их гонорары. А значит, в этом вопросе хедхантеры (как, впрочем, и кадровые агентства) полностью поддерживают соискателей. Действуя против интересов работодателя. И это – одна из серьезных причин непрерывного повышения уровня оплаты сотрудников на рынке труда. Причем профессионализм сотрудников растет далеко не так быстро, как их запросы по зарплате.