Страница 97 из 110
Имеются определённые свойства исследовательских университетов, которые препятствуют изменениям. Первым является смотр равных, система, в которой решения по поводу учёных принимаются другими учёными. Точно подобно системе постоянных должностей, смотр равных имеет преимущества, которые объясняют, почему имеется общая уверенность, что он важен для хорошей науки. Но имеется цена, и мы должны быть осведомлены о ней.
Я уверен, что усреднённая личность понятия не имеет, сколько времени академики тратят на принятие решений по поводу приглашения на работу других академиков. Я тратил грубо пять часов в неделю в комитетах, обсуждая карьеры других людей или составляя письма, которые должны быть прочитаны такими комитетами. Я занимался этим некоторое время. Это является значительной частью работы профессора, и многие известные мне профессора тратили на это больше времени, чем я. Одна вещь несомненна: если вы не сбиваете с толку очевидной демонстрацией безответственности или не оказываетесь слишком непредсказуемым или слишком ненадёжным, чем дольше вы являетесь учёным, тем больше времени вы будете тратить, вмешиваясь в карьеры других учёных. Дело не просто в том, что у вас будет больше и больше студентов, постдоков и сотрудников, для которых нужно писать письма; вы также будете вовлечены в принятие решений о приглашении на работу в других университетах и институтах.
Изучал ли когда-либо кто-нибудь в администрации, сколько стоит нам эта система? На самом ли деле она необходима? Не могли бы мы тратить меньше времени на это и иметь больше времени на науку и преподавание? Я получил только первое знакомство с системой, и она приводит в уныние. Ни один департамент или институт при желании не может пригласить на работу никого без консультаций с сетью выездных и совещательных комитетов, укомплектованных более старыми влиятельными учёными из других институтов. Здесь также имеются группы специалистов, установленных фондирующими организациями в Соединённых Штатах, Канаде, Европе и по всему земному шару. Далее имеются все неформальные контакты, телефонные звонки и переговоры, в которых вас просят откровенно и конфиденциально оценить списки кандидатов. После определённого момента успешный учёный мог бы легко потратить всё его или её время на политику того, кто где получил работу.
Это и называется смотром равных. Это забавное название, поскольку оно поразительно отличается от понятия жюри равных присяжных, которое означает, что вы судитесь людьми, почти такими же как вы сами, которые, вероятно, честны и объективны. Имеются реальные наказания — тюрьма — для тех присяжных, кто утаивает предвзятость.
В академическом мире за некоторыми исключениями оценивающие вас люди старше вас и более влиятельны. Это верно на всём пути вверх по лестнице с первого курса вашего колледжа до ваших заявлений на получение грантов, когда вы профессор. Я не хочу дискредитировать тяжёлую работу, которая делается столь многими при обслуживании смотра равных. Большинство делает её честно. Но со смотром равных связаны большие проблемы, и они важны для состояния физики сегодня.
Неумышленным побочным продуктом смотра равных является то, что он легко может стать для более старых учёных механизмом навязывания направления более молодым учёным. Это настолько очевидно, что я удивлён тем, как редко это обсуждается. Система настроена так, что мы, более старые учёные, можем вознаградить тех, кого мы расценим подходящими для хорошей карьеры, и покарать тех, кого мы оценим как неподходящих, через высылку из научного сообщества. Это могло быть прекрасно, если бы существовали ясные стандарты и ясная методология обеспечения нашей объективности, но, по меньшей мере, в той части академии, где я работал, нет ни того, ни другого.
Как мы детально обсуждали, различные типы учёных делают вклад в теоретическую физику, и все они имеют различные сильные стороны и слабости. Однако имеется весьма малое признание этого; напротив, мы говорим просто о тех, кто «хорош», и тех, кто «не хорош» — то есть смотр равных основывается на упрощающем и, очевидно, неправильном предположении, что учёные могут быть ранжированы как на лестнице.
Когда я читал мою первую группу рекомендательных писем в качестве нового доцента в Йейле в 1984, я не мог в это поверить. Хотя хорошее письмо может передать много информации и даже попытаться отметить некоторые тонкости, много внимания уделялось заключительному параграфу, который обычно предлагал сравнительное ранжирование кандидатов: «Х лучше, чем А, В и С, но не столь хорош, как Е, F, G и Н». Я прочитал до настоящего времени тысячи рекомендательных писем, и, по меньшей мере, половина содержит некоторую версию этого высказывания. В ранние годы было несколько случаев, когда я был персоной А, В или С. Я вспоминаю согласие, что кандидат Х на самом деле был лучше, чем был я, — и, фактически, многие из таких Х-ов очень хорошо продвинулись вперёд. Но я не был бы удивлён, если бы исследование показало, что такие ранжирования в среднем являются скверными предсказаниями подлинного успеха в науке. Если мы в самом деле заинтересованы в том, чтобы сделать хорошие приглашения на работу, мы должны были бы проводить такие исследования. Определённо, нет и немногих случаев, когда высоко ранжированный постдок или доцент не достиг бы большего и не получил бы должность.
Что делает эту практику даже ещё более проблематичной, так это то, что не имеется санкций за предвзятость. Профессор бесстыдно напишет письма, тенденциозные в отношении его или её собственных студентов или в пользу людей, которые следуют его или её отдельной исследовательсвой программе, или даже в пользу людей одной с ним или с ней национальности. Мы можем заметить эти на самом деле вопиющие случаи (и посмеяться над ними), но никто не думает о них как о необычных. Это просто часть системы.
Есть базовое правило для предсказания типа молодого учёного, которого старшие учёные будут рекомендовать. Напоминает ли молодой учёный их самих? Если вы видите более молодую версию себя в Х, тогда Х на самом деле должен быть хорош. Я знаю, я сам виноват в таком, потому и говорю так откровенно. Если вы хотите пригласить на работу больше таких людей, как я, я замечательно распознаю их. Если вы хотите провести тонкие различия между людьми, сильно от меня отличающимися, которые хороши в вещах, в которых я не столь хорош или которые я не ценю, не доверяйте моему суждению.[1]
Даже для тех из нас, кто старается быть честным, нет правил или подготовки к тому, как быть объективным. Я никогда не дал бы никакого совета по поводу того, как писать или интерпретировать рекомендательные письма, а также я никогда не видел руководства по тому, как распознать признаки предубеждения или стереотипного подхода в вашем собственном или в других взглядах. Я состоял во многих комитетах по приглашениям на работу, назначениям на должности или продвижениям, но меня никогда не инструктировали, как инструктируют присяжных, о том, как лучше рассмотреть свидетельства.
Однажды на званом обеде я спросил людей из других областей работы, не готовились ли они к подобным вещам. Каждый, кто не имел отношения к академии, но кто отвечал за приглашение на работу или надзор за другими людьми, получили несколько дней тренировок в распознавании и борьбе с признаками нечестности или предубеждения, в снижении эффектов иерархии и в поощрении разнообразия и независимости мнений. Они знали всё по поводу «учёта всех голосов в вашей организации» или получения «всестороннего взгляда на кандидатов на работу» путём поиска оценок от людей, которыми руководили кандидаты, а также от людей, которые руководили кандидатами. Если юристы, банкиры, телевизионные продюсеры и редакторы новостных изданий полагают необходимым управление тем, как принимаются разумные и честные персональные решения, почему мы, академические учёные, полагаем, что мы можем делать это автоматически?
На самом деле всё даже хуже. За фасадом формальных рекомендательных писем имеется сеть конфиденциального, неформального общения экспертов: «Что вы думаете об этом и этом? Кого, как вы думаете, мы должны пригласить на работу?»