Страница 9 из 40
ТК РФ в ранее действовавшей редакции содержал ст. 73 «Изменение существенных условий трудового договора». ФЗ от 30 июня2006 г. № 90-ФЗ в ТК РФ введена ст. 74 «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ допускается изменение определенных сторонами условий договора по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника, только в случаях, когда причиной этого является изменение организационных или технологических условий труда.
В постановлении Пленума верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г . отмечено, что доказательства, подтверждающие такие изменения, обязан представить работодатель Примером изменений в организации труда или производства могут служить изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства, которые не должны повлечь за собой ухудшение положения работников по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. В противном случае изменение определенных сторонами условий трудового договора судебная практика признает незаконным.
О предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. ФЗ от 30 июня 2006 г . № 90-ФЗ закрепляет обязанность работодателя предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Ранее ТК РФ такой обязанности работодателя не закреплял. Работодатель обязан предлагать вакансии и в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работодателем работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Несколько иначе решается вопрос в случае возникновения угрозы массового увольнения работников. Критерии массового увольнения работников установлены постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г . «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». Основными критериями являются показатели численности работников, подлежащих высвобождению в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. В связи с этим установлены следующие категории:
а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
1) 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
2) 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
3) 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.
В случае, когда изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и другие причины, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации, а именно: ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка и за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения, с зачетом выходного пособия.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Поскольку изменения определенных сторонами условий трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, введение режима неполного рабочего времени, возможно только при условии, если это положение закреплено либо в коллективном договоре, либо в соответствующем соглашении.
ФЗ от 30 июня2006 г. № 90-ФЗст. 75 ТК РФ оставлена без изменений, за исключением новой редакции ч. 5 указанной статьи. В соответствии с новой редакцией ч. 5 ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Данное положение является весьма существенным в целях защиты прав работников, поскольку в последнее время участились случаи, когда изменение подведомственности организации или ее реорганизация расцениваются работодателями как основание для расторжения договора с работниками.
Тем не менее, думается, что работник все же должен выразить свое согласие на продолжение трудовых отношений. К сожалению, законодатель не предусмотрел документального выражения такого согласия. Поэтому следует признать, что такое согласие, может быть выражено, как в письменной, так и в устной форме.
При отказе работника продолжить трудовые отношения в преобразованной организации он подлежит увольнению в соответствии с п. 6 ст.77 ТК РФ.
ФЗ от 30 июня 2006 г . № 90-ФЗ ч. 1 ст. 76 ТК РФ, содержащая случаи отстранения работника от работы изложена в новой редакции. Отстранение от работы – это временная приостановка или недопущение работника к работе, как по распоряжению работодателя, так и по требованию органов и уполномоченных на то должностных лиц, применяемое в целях профилактики правонарушения и как мера воздействия на нарушителей трудовой дисциплины. Оно допускается на весь период времени вплоть до устранения обстоятельств, вызвавших отстранение.
Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
· появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
· не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
· не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
· при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
· в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;