Страница 39 из 40
В редакции ФЗ от 30 июня 2006 г . № 90-ФЗ ч. 1 ст. 124 ТК РФ содержит перечень случаев, в которых ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника. Таким образом, в соответствии с законодательством ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен в случаях:
· временной нетрудоспособности работника;
· исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;
· в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.
Законодатель обязывает работодателя по письменному заявлению работника перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником, в том случае, если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее, чем за две недели до его начала. В соответствии с ранее действующей редакцией ч.2 ст. 124 ТК РФ перенос ежегодного отпуска в вышеуказанных случаях не был обязанностью работодателя, а осуществлялся по соглашению сторон.
В соответствии с новой редакцией ч. 3 вышеназванной статьи в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы не только организации, но и индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. Однако, при этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.
Законодателем запрещается не предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд. Категорически запрещается не предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Продолжительность всех остальных частей согласовывается сторонами, при этом число этих частей может составлять любое значение. Но с учетом того, чтобы общая продолжительность отпуска не превышала установленного предела.
Законодателем разрешается отзыв работника из отпуска, но такой отзыв допускается только с согласия работника. Работодателю следует это учитывать особо, поскольку данное правило не всегда соблюдается. Если работник согласен с досрочным отзывом от отпуска и не возражает выйти на работу досрочно, то в график отпусков вносятся изменения. Неиспользованная часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Однако во всех случаях, даже с согласия работника, не допускается действующим законодательством отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин, и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Отзыв работника из отпуска оформляется соответствующим приказом, в котором указывается время, когда работнику будет предоставлена оставшаяся часть отпуска.
Расчет сумм среднего заработка за время предоставленных работнику ежегодных основных и дополнительных оплачиваемых отпусков производится в соответствии с положениями ст. 139 ТК РФ, а также Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.
ФЗ от 30 июня2006 г. № 90-ФЗ внесены изменения в ст. 126 ТК РФ, которая устанавливает правила замены ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией. В соответствии с ч. 1 ст. 126 ТК РФ часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Это означает, что работник в любое время может обратиться к работодателю с письменным заявлением о замене денежной компенсацией той части отпуска, которая превышает продолжительность установленного ежегодного оплачиваемого отпуска, – 28 календарных дней. Следует иметь в виду, что инициатива о замене денежной компенсации части отпуска, превышающей 28 календарных дней, должна принадлежать исключительно работнику, но никак ни работодателю. Без письменного заявления работника работодатель в одностороннем порядке рассматривать этот вопрос не имеет права.
Работодатель, рассматривая письменное заявление работника, может с ним согласиться и выплатить денежную компенсацию, а может в связи с производственной необходимостью или по иным соображениями с просьбой работника не согласится, и предоставить ему отпуск целиком. Законодатель ввел положение, в соответствии с которым, при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены, часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части. Ранее действующая редакция ТК РФ указанного положения не содержала, что не давало возможности однообразного применения законодательства на практике. ФЗ от 30 июня 2006 г . № 90-ФЗ ситуация исправлена. Теперь не вызывает сомнения, что если работник соединяет к примеру, за два года два отпуска по 30 календарных дней, то компенсация ему может быть выплачена за четыре календарных дня 2х (30-28).
Законодатель категорически запрещает замену денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).
Компенсация за все неиспользованные отпуска выплачивается работнику также и при увольнении. Часть 4 ст. 124 ТК РФ запрещает непредставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение 2-х лет подряд. Но при нарушении работодателем запрета у работника могут накопиться неиспользованные отпуска за несколько лет. Согласно ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При этом не имеет значение то обстоятельство, что работник не воспользовался своим правом обратиться в комиссию по трудовым спорам о предоставлении ему отпуска по истечении каждых 2 лет работы. Работодатель должен сам следить за исполнением своих обязанностей.
В соответствии с правилом, установленным ч. 2 ст. 127 ТК РФ в случае предоставления отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска. Смысл такого увольнения состоит не только в том, чтобы длительный отпуск был включен в трудовой стаж, но и в том, чтобы в фактически последний день работы получить полный расчет и трудовую книжку с тем, чтобы специально не ездить за этим на далеко расположенное предприятие.
Все суммы, причитающиеся работнику, в том числе и компенсация за неиспользованный отпуск, работодатель обязан выплатить работнику в день его увольнения. Отпуск, который заменяется денежной компенсацией при увольнении работника, рассчитывается исходя из того, что полный отпуск полагается работнику, отработавшему полный год.
Если рабочий год работником полностью не отработан, то дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. При этом излишки, составляющие менее половины месяца, округляются до полного месяца.
В случае увольнения работника до окончания рабочего года, в счет которого им был ранее получен ежегодный оплачиваемый отпуск, работодатель может произвести удержания из его заработной платы за неотработанные дни отпуска для погашения его задолженности работодателю. Однако удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по следующим основаниям: