Страница 7 из 11
А в это время на Западе стандартизация моментов обсуждения и принятия решений шла немного другим путем. Заметив, что увеличение числа совещаний не повышает эффективность управления, а даже снижает ее, западные менеджеры стали искать новые методы обсуждений. После проб и ошибок были стандартизированы многие методы мозгового штурма, методы с применением структурирования предложений. Широко известны на Западе и Востоке семь простых методов управления, являющиеся сегодня стандартизированными способами быстрого и результативного обсуждения различного рода вопросов. После чего очень модными на Западе стали идеи партнерства, в том числе сотрудничества высшего руководства с рядовыми сотрудниками даже по вопросам управления. Не потому, что они там такие умные, а потому, что применяемые ими стандарты приносят пользу и двигают вперед науку управления.
Стандартизация безответственности
Во времена СССР частенько проводились сокращения штатов, многие наверняка помнят это по своему опыту. Но самое удивительное заключалось в том, что после очередного сокращения штаты каким-то загадочным образом разбухали еще больше. Постоянное разбухание штатов в полном соответствии с законом Паркинсона (истинные законы всегда работают) постоянно вызывало новые попытки сократить штаты, которые каждый раз увеличивались.
Проблема оптимизации штатного расписания была постоянной проблемой предприятий и учреждений в социалистическом государстве. На многих российских предприятиях отделы кадров до сих пор тратят массу времени на внесение постоянных изменений (некоторые делают это каждый день) в штатное расписание. Стандартизированной оказалась ситуация отсутствия на любом нашем предприятии штатного расписания и оргструктуры, адекватных реальному положению дел.
На Западе проблем со штатным расписанием в таких масштабах не существовало. Там были проблемы, связанные с профсоюзами и забастовочным движением, но вот задача оптимизации количества сотрудников стояла не так остро. Там стандартизация объема персонала определяется бизнесом, хозяином бизнеса, а чаще всего конкуренцией. Закон Паркинсона действовал и в западных учреждениях, прежде всего государственных, но поскольку бюджет на Западе чаще всего зависит от экономики, а не от политической воли высших руководителей, то и размер штатов госучреждений на Западе иногда следовал за спадами и подъемами экономики. А в СССР был на практике стандартизирован постоянный рост численности лишних людей во всех учреждениях, не исключая промышленные предприятия. Стандартизация постоянного разбухания штатов, в свою очередь, постоянно усиливала безответственность руководящего состава, поскольку в такой ситуации поправить в системе управления уже ничего нельзя, но отвечать высшему руководству каждый день за массу провалов тоже невозможно, тогда каждую неделю надо менять директора и его замов.
Длительные нескончаемые совещания на наших предприятиях также стандартизированы, проводятся чуть ли не ежедневно, а кое-где и по два раза в день.
В социалистическом государстве гораздо успешнее можно было бесконтрольно наращивать численность персонала, неразумно увеличивать объем услуг сторонних организаций, строить дорогие объекты, когда старые помещения разваливаются, покупать дорогие станки, когда существующее оборудование не загружено и используется неэффективно, прикидываться самым занятым менеджером в мире, но при этом активно решать личные проблемы. В результате чего один из стандартов современного российского менеджера высшего звена – более половины своего рабочего времени уделять решению личных проблем. Все равно ведь он ни за что не отвечает, ответственность лежит в основном на рядовых сотрудниках.
При этом в СССР постоянно прослеживалась тенденция к достаточно большой свободе людей из управленческого звена, в отличие от их западных коллег. Свобода советских управленцев выражалась в том, что для них менее всего требовалась стандартизация их должностных обязанностей.
Должностные инструкции (далее ДИ) есть попытка стандартизировать ответственность всех сотрудников, занимающих данную должность, их навыки и квалификацию. Если мы пишем в инструкции, что должность должен занимать человек с высшим образованием, то это уже некая стандартизация. Стандартизацию с помощью ДИ надо признать самой массовой и самой применяемой в России. Но закономерен вопрос: «А был ли эффективен этот вид стандартизации?»
Цитата из заметки инженера железной дороги (газета «Гудок», № 170 от 14 сентября 2000 г.) под заголовком «Подход разный – стандарты одинаковы» раскрывает результаты нашей стандартизации должностных обязанностей руководителей: «На однородных предприятиях, даже несмотря на одинаковые объемы работы, результаты труда нередко различаются. И вину за отставание, как правило, возлагают на руководителей. Это не всегда справедливо, потому что у них чаще всего нет конкретных должностных инструкций. Многие молодые руководители, особенно на линии, недостаточно четко представляют круг своих обязанностей и не могут рационально распределить свое рабочее время между решением основных и второстепенных вопросов. Считаю необходимым разработать и внедрить «Единые типовые стандарты работы руководителей предприятий всех уровней». Их внедрение, на мой взгляд, позволит систематизировать процесс управления железнодорожным транспортом».
Этот инженер железной дороги все правильно подметил: без установления ответственности руководителей ничего хорошего не будет. Но он также отметил тот факт, что до сих пор наши ДИ или оставляют желать много лучшего или попросту отсутствуют. Потому что отсутствие ответственности у наших управленцев было стандартизировано.
На Западе тоже давно заметили, что надо что-то делать со стандартизацией должностных обязанностей и установлением ответственности. Но всего-то не предусмотришь ни в какой самой лучшей должностной инструкции. И Запад пошел другим путем – стал описывать деятельность сотрудников, разрабатывать порой весьма толстые книжки о том, что и как надо делать, в каких случаях надо самому принимать решения, а в каких надо останавливать конвейер и звать мастера. Описание деятельности (процессный подход) стало модным на Западе еще сто лет назад и продвинуло вперед менеджеров в понимании их обязанностей и прав. В СССР этот самый процессный подход до сих пор мало известен, как и наделение ответственностью высших должностных лиц. В России сто лет говорят об ответственном правительстве, начиная с Николая II, вплоть до отставки российского правительства 24 февраля 2004 г. Но пока только говорят, пока нет нормальной конкуренции во многих отраслях российской промышленности. Пока слишком много монополизма.
Стандартизация монополизма
Авторы книги «Основы экономики и управления» (Изд-во «Экономика») от 1973 г. на с. 115 утверждали: «24-й съезд КПСС подчеркнул необходимость всемерно укреплять государственную дисциплину во всех звеньях народного хозяйства, строго соблюдать социалистическую законность в хозяйственных отношениях. В совершенствовании планирования и экономического стимулирования все большую роль играют хозяйственные договоры между предприятиями.
Договоры становятся важным инструментом производственно-хозяйственной деятельности предприятий и основой определения их ответственности друг перед другом». На 24-м съезде партии власти пришлось говорить о таком очевидном деле!
Ни в одной стране так пренебрежительно не относились к текстам договоров, как в СССР. В этой одной из самых важных областей в СССР не было вообще никакой стандартизации. Юристов было так мало, что ко времени развала СССР мало кто догадывался, что в промышленности нужны юристы. Там, где нет конкуренции, там не нужны юристы.
А в это время на Западе юристы процветали вместе с антимонопольными и прочими судебными разбирательствами. В СССР не нужны были ни конкуренция, ни антимонопольное законодательство, поскольку было фактически стандартизировано понятие «монополии». Монополия была ругательным словом на Западе, а в СССР это было стандартом – руководить (не управлять) экономикой было монопольным правом одной организации – КПСС. Ведущие советские экономисты никогда не уставали повторять, что отсутствие конкуренции является одним из основных преимуществ социализма. До сих пор этот стандарт прочно сидит в головах наших руководителей самых разных уровней, которые для поддержания своего монополизма на информацию и принятие управленческих решений придерживаются пирамидальной иерархии, постоянно осуществлялись попытки стандартизировать структуру управления народным хозяйством в СССР. Директор в такой структуре играет роль общей компетенции (читай «министерство»). Руководители среднего звена – роль промежуточных ведомств. Роль комитета по стандартизации играет служба стандартизации, которая указывает всем, каким образом надо располагать разные надписи в разных местах распорядительных документов. А отдел кадров фиксирует изменения в штатном расписании. Описанная выше пирамида продолжает свою жизнь, многие отечественные предприятия копируют эту схему, поскольку просто не знают другой.