Страница 17 из 21
Оклады и зарплаты, безусловно, не единственные ресурсы, распределение которых может пролить свет на власть тех или иных политических единиц. Распоряжение средствами на рост и развитие, капитальными вложениями, операционными средствами и распределение должностней могут быть не менее успешно использованы для оценки того, какие из групп внутри организации обладают большим влиянием.
Символы власти
Несмотря на то что люди чаще всего стремятся скрыть информацию о том, в какой мере власть и влияние сказываются на принимаемых организационных решениях, не всегда легко скрыть символы власти. Эти символы могут быть использованы для оценки распределения власти внутри организации. К примеру, однажды я договаривался о встрече со своим бывшим студентом, который к тому времени уже возглавлял отдел повышения квалификации руководящих кадров в сан-францисском отделении крупного калифорнийского банка. Я полагал, что его рабочий кабинет располагался в здании того самого банковского отделения. Однако он дал мне совершенно другой адрес, и я обнаружил, что его офис находился за много кварталов от банка в старом здании. Именно тогда мне и стало понятно, что на тот момент тренингам и обучению в этой компании уделялось совсем мало внимания.
Физическое пространство – один из наиболее наглядных символов власти. Некоторые предприятия сферы обслуживания предпочитают создавать равные условия работы в офисах, по крайней мере для профессионального штата, которые отражали бы коллегиальный дух сотрудничества, характерный для них. Однако во многих организациях размер, местоположение и удобство в офисах прямо указывают на относительные масштабы власти различных групп. В компании Salomon Brothers «департамент ценных бумаг находился не на 41-м – основном торговом этаже, а этажом ниже. На сороковом этаже были более низкие потолки, отсутствовали окна и размещался компрессорный зал»-[17]. Кроме того, добирались до этого этажа сотрудники другими лифтами. Компания Transamerica Pyramid – еще более впечатляющий пример физической демонстрации корпоративной иерархии, менее заметной в корпоративной верхушке и более выраженной на низших иерархических уровнях: в ней управленцы высших эшелонов занимали соответственно более высокие этажи здания, в котором располагалась компания.
Физические индикаторы власти выражаются в высоте зданий, видах из окон, размере офисов и их убранстве. И действительно, в некоторых компаниях во избежание постоянных разногласий были приняты нормы и правила, устанавливающие соответствие между статусом сотрудника компании и оборудованием и декором занимаемого им офиса. В одной организации города Сан-Франциско менеджеры определенного уровня могли рассчитывать на ковер на полу кабинета, а менеджеры, не доросшие до этого уровня, – лишь на линолеум. Некоторые менеджеры делили кабинеты. Когда же кто-то, «дослужившийся» до ковра на полу, покидал свой кабинет и на его место приходил кто-то, еще его не заслуживший, ковер с его части кабинета снимался, чтобы каждый из сотрудников, сидящих в кабинете, имел то половое покрытие, которому соответствовал его статус. Когда я упоминал об этом в разговорах с различными людьми, они заявляли, что я, должно быть, говорю об их компаниях, – следовательно, подобная практика отнюдь не редкость. В компании PG&E приятель недавно назначенного на должность менеджера одного из ее структурных подразделений посетил его в новом кабинете. Спустя несколько недель, посетив его повторно, он заметил, что прекрасная офисная мебель заменена более скромной и в кабинет поставлен меньший и не такой внушительный стол.
Как оказалось, статус нового менеджера не давал ему права на офисную мебель человека, которого он сменил на посту.
Мы видели, что в период 1960–1970-х годов в PG&E юристы завоевывали власть, а инженеры и операционный персонал ее теряли. Эти изменения в распределении власти также имели свои физические индикаторы. В новых зданиях корпоративных штабов, которые компания заняла в 1971 году, юридический департамент располагался этажом ниже высшего руководства. К 1983 году корпорация переместила всех инженеров и конструкторов из центрального офиса в новое помещение, находящееся на окраинах Сан-Франциско. Дальнейшая потеря власти техническими специалистами компании была вызвана все более растущим влиянием финансовых и управляющих специалистов, которым требовалось все больше и больше места в центральном офисе компании.
Бесспорно, в символике иерархической власти часто используются специальные знаки, как, например, у военных и сотрудников авиакомпаний. Символами власти являются также корпоративные лимузины, реактивные самолеты, членство в клубах и т. д. Зная о том, сотрудникам и должностным лицам каких организационных подразделений полагаются те или иные символы, можно делать выводы о степени власти, которой наделены различные группы этой организации.
Использование нескольких индикаторов
Любой отдельно взятый индикатор власти сам по себе может быть обманчивым в условиях конкретной ситуации. Уровень зарплаты может отражать скорее действие рыночных факторов, чем внутреннюю политику компании, а корпоративные кабинеты – распределяться среди сотрудников абсолютно безо всякого умысла или доставаться им в наследство из далекого прошлого. Следовательно, лучший способ продиагностировать власть в организации – использовать несколько индикаторов одновременно. Например, для того чтобы оценить относительные масштабы власти разных отделов компании, можно принимать во внимание следующее.
• Представленность сотрудников отделов в управлении компании; соотношение общего количества менеджеров высшего звена и представителей разных отделов.
• Представленность отдела в совете директоров.
• Уровень зарплаты руководителя каждого отдела.
• Начальный уровень зарплаты, предлагаемый сотруднику каждого отдела.
• Доля должностей, числящихся в штатном расписании каждого из отделов (например, секретарей): размер зарплаты, получаемой специалистами с аналогичным опытом работы.
• Располагается ли отдел в центральном офисе компании.
• В какой части здания находится отдел, а также каков средний размер кабинетов, занимаемых его сотрудниками.
• Увеличение штата отдела за последнее время.
• Степень отчетности отдела в общей структуре компании.
• Представленность отдела в важных общеорганизационных комиссиях, командах и комитетах, задействованных в разработке новых товаров, планов капиталовложений и стратегическом планировании.
• Скорость продвижения по службе в отделе в сравнении с остальными подразделениями.
• Репутация департамента в компании.
• Выделяемый отделу бюджет.
Оценив перечисленные индикаторы на примере собственной организации, вы можете узнать много интересного о ней. Вполне вероятно, вы обнаружите, что многие индикаторы во многом выражают власть, хотя и не определяют ее полностью, и что для большинства самых влиятельных подразделений может быть выведена абсолютно четкая общая модель.
Оценка власти для разных культур
При кросскультурном анализе власти важно не переносить безоговорочно на другие культуры те же индикаторы, которые мы используем для Соединенных Штатов, или по крайней мере не интерпретировать их в той же манере. Это прекрасно проиллюстрировал мой японский коллега Котаро Кувада. Известно, что в крупных японских корпорациях уровень зарплаты разных сотрудников более соотносим, чем в аналогичных американских корпорациях. При этом в японских корпорациях власть распределяется между многими. Однако отнюдь не обязательно меньшая разница в зарплате свидетельствует о меньшей концентрации власти.
В японском обществе и японских корпорациях чрезвычайно ценится феномен равенства, а ссылки на власть и влияние табуированы. В Соединенных Штатах и власть, и зарплата тесно связаны со статусом и способностями личности. Френч и Рейвен отметили, что один из источников власти – компетентность. При изучении влияния в 33 случаях принятия покупательских решений в 11 организациях опыт оказался вторым важнейшим источником влияния-[18]. В японских же организациях критерии распределения власти и заработной платы другие, следовательно, они более независимы. Уровень зарплаты определяется главным образом возрастом, выслугой, стажем работы и особенностями должностных обязанностей специалиста, в то время как фактически выполняемые задания не играют заметной роли. Власть в японских организациях, как и в американских компаниях, основывается на компетентности сотрудника. Однако часто руководители преклонного возраста, занимающие более высокие посты, но обладающие при этом меньшей властью и компетенцией, получают более высокую зарплату, чем молодые, способные и обладающие реальной властью сотрудники. Заметьте, что в этой ситуации первые довольны своей зарплатой и статусом, поскольку, даже обладая меньшей властью, чем это кажется со стороны, они тем не менее сохраняют лицо. В то же время молодые руководители получают не столь высокую зарплату, имея при этом большую фактическую власть. Власть и зарплата используются для того, чтобы уравнять сотрудников так, чтобы каждый чувствовал себя как равный, хотя равенство это достигается разными способами.