Страница 78 из 89
4) технологическая безопасность предполагает создание и использование такой технической базы, оборудования и основных средств производства и таких технологий и бизнес-процессов, которые усиливают конкурентоспособность предприятия;
5) юридическая безопасность занимается всесторонним юридическим обеспечением деятельности предприятия, правовой работой с контрагентами и властью, решением различных правовых вопросов.
Кадровая безопасность занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она «работает» с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны. Поэтому роль службы персонала в вопросах обеспечения кадровой безопасности трудно переоценить. Кадровая безопасность должна входить в единую систему предотвращения потерь на предприятии.
В повседневной работе службы персонала существуют внешние и внутренние опасности, которые так или иначе ведут к потерям на предприятии в целом. Рассмотрим, например, внутренние угрозы:
1) недостаточная квалификация сотрудников;
2) неэффективная система мотивации;
3) повышенная текучесть персонала и уход квалифицированных сотрудников;
4) ориентация работников на решение внутренних тактических задач;
5) слабая корпоративная политика или ее отсутствие;
6) некачественные проверки кандидатов при приеме на работу.
Коллеги могут продолжить этот список, детально проанализировав состояние кадровой работы с точки зрения безопасности как безубыточности трудовых отношений на предприятии.
К внешним опасностям мы можем отнести:
1) наличие лучших условий мотивации у конкурентов;
2) попадание сотрудников в различные виды зависимости («откаты»).
Все эти негативные воздействия внешней и внутренней среды оказывают существенное влияние на процессы, происходящие внутри компании.
Кадровая безопасность должна являться элементом корпоративной культуры и быть нацеленной на создание таких трудовых и морально-этических отношений в коллективе, которые можно было бы определить как «направленные на снижение потерь». Эта деятельность не является отдельным направлением в функционале менеджера по персоналу, а лишь органично вписывается в него. Это не требует привлечения дополнительных ресурсов, если в компании нормально функционируют все процессы организации и управления персоналом.
7. «Доброе слово, или Не хлебом единым»: о мотивации персонала
7.1. Что такое мотивация
7.2. «Меня вы редко понимали. И редко понимал я вас»: о пользе правильной постановки задач
7.3. «Учим жить или помогаем материально?»: материальная и нематериальная мотивация
7.4. Бонусы и компенсации
7.5. «Удержать любой ценой?»: о ежедневной и повседневной работе с мотивацией персонала
7.6. «Обучили? Теперь попробуйте удержать их»: о системе работы с кадровым резервом
7.7. «Не можешь предотвратить пьянку – надо ее возглавить!»: организация и проведение корпоративных праздников
7.8. «Нет традиций? Давайте создадим!»: формирование корпоративной культуры
7.9. «Делу – время, потехе – час»: об отпусках
7.1. Что такое мотивация
Все управление в конечном счете сводится к стимулированию активности других людей.
Ли Якокка
Происхождение слова «мотивация» имеет французские корни и в буквальном переводе означает «побуждение» (motif). В практической психологии понятие мотивации подразумевает формирование у человека активного внутреннего побуждения к выполнению каких-либо действий. В корпоративном или организационном менеджменте мотивацией называют процесс побуждения работников к достижению целей организации.
При рассмотрении вопросов, связанных с мотивацией работников, мы в основном отвечаем на три вопроса.
1. Почему человек проявляет активность или пассивность?
2. Каковы причины проявления данной мотивации?
3. Каким образом осуществляется регуляция интересующего нас поведения?
По данным различных источников, мотивация подразделяется на положительную и отрицательную. В свою очередь, различают эти два вида по силе мотивации или степени интереса работников к выполнению какого-либо действия. Выделяют сильную мотивацию, слабую мотивацию и отсутствие мотивации (в некоторых источниках рассматривается как отрицательная мотивация). В некоторых источниках мотивация также подразделяется на устойчивую и неустойчивую и долгосрочную и краткосрочную. Таким образом, исходя из приведенной классификации можно охарактеризовать один из видов мотивации следующим образом: положительная, сильная, устойчивая, долгосрочная мотивация.
Положительная мотивация означает, что у работника существует позитивное отношение к данному действию. Отрицательная мотивация характеризует отрицательное отношение или отсутствие мотивации. Для достижения целей организации нам необходимо сначала определить точку в границах между положительной и отрицательной мотивацией, в которой мы хотели бы видеть мотивацию наших работников для достижения данной цели, а затем определить точку, в которой фактически находится работник в настоящий момент, и необходимую степень воздействия для изменения настроя работника в нужном нам направлении.
Временные характеристики мотивации определяют степень вероятности существования данной мотивации в долгосрочном периоде. Причем для каждого конкретного случая характеристики долгосрочное™ мотивации могут быть разными. Например, при проектном менеджменте данная характеристика имеет максимальное значение, равное длительности проекта. При работе в обычной организации на исполнительской должности максимальное значение долговременности мотивации может равняться периоду работы в данной организации.
Характеристики мотивации по степени устойчивости, хотя и довольно близки к временным характеристикам, имеют существенное отличие. Степень устойчивости мотивации не зависит от времени, а видоизменяется под влиянием внешних или внутренних факторов. Устойчивость мотивации сильно зависит от наличия положительного подкрепления. Неустойчивость мотивации имеет под собой скорее недостаточное мотивирование, выражающееся в неясности поставленных целей или несовпадении личных потребностей работника и задач организации. При взаимной корректировке целей она может перерасти в устойчивую мотивацию.
Основным механизмом создания устойчивой положительной долгосрочной мотивации (а именно она необходима нам в большинстве случаев) служит создание причинно-следственных связей между действиями или бездействием работника и ответной реакцией организации на эти действия или соответственно бездействие.
Мотивация является основным движущим фактором, который непосредственно влияет на качество, скорость и своевременность выполнения порученной сотруднику работы. Поэтому определение конкретных факторов, влияющих на мотивацию работников, в некоторых случаях является ключевой задачей для руководителей всех уровней.
Мотивация служит действенным инструментом для движения вперед каждого сотрудника на конкретном рабочем месте и движения вперед всей организации в соответствии с ее целями и задами. Умение правильно мотивировать сотрудников во многом можно сравнить с умением дирижера управлять оркестром. Руководителя, правильно применяющего мотивирующие воздействия на работников, можно сравнить с виртуозным дирижером, оркестр которого исполняет сложные музыкальные композиции.
Системой мотивации называется осознанное применение мотивирующих факторов, направленное на удовлетворение различных потребностей работников, формализованное должным образом и служащее достижению целей организации. Разработка такой системы является одной из ключевых задач службы персонала.
Давайте попробуем разобраться, каким образом происходит мотивация, что влияет на мотивацию человека и как, используя одни и те же средства, можно регулировать уровень мотивации своих работников. Также в этой статье мы рассмотрим различные теории мотивации и попробуем получить инструмент для определения уровня мотивационных ожиданий сотрудников.