Страница 74 из 89
Мы советуем строго соблюдать все установленные Трудовым кодексом процедуры для исключения возможности признания процедуры аттестации несостоявшейся, а ее итогов – неправомочными. Это позволит значительно снизить затраты компании.
6.5. «Подведем неутешительные итоги…»: подведение итогов аттестации
Если все кажется легким, это безошибочно доказывает, что работник весьма мало искусен и что работа выше его разумения.
Леонардо да Винчи
По результатам проведенной аттестации аттестационная комиссия может принять следующие решения:
1) дать заключение о соответствии работника занимаемой должности;
2) составить заключение о соответствии работника занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии по повышению уровня квалификации (с повторной аттестацией через год);
3) принять решение о несоответствии работника занимаемой должности (с обязательным указанием причин и мотивов несоответствия);
4) дать рекомендации по зачислению сотрудника в кадровый резерв для выдвижения на вышестоящую должность при признании соответствия работника занимаемой должности;
5) выдать рекомендации о перемещении работника на более низкую должность, об увольнении и др. при признании работника не соответствующим занимаемой должности.
Также аттестационная комиссия может давать рекомендации о переводе работника на вышестоящую должность, поощрении работника за достигнутые успехи в работе, об изменении размера заработной платы, установлении или изменении критериев эффективности работы для каждого сотрудника агентства (в том числе и начальников структурных подразделений) с целью повышения мотивации работника к результатам труда.
Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист (Приложение № 2), который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами комиссии, принявшими участие в голосовании. Решение комиссии отражается в протоколе заседания комиссии.
Аттестационный лист и отзыв (характеристика) на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.
Генеральный директор предприятия в десятидневный срок с момента представления протокола заседания аттестационно-квалификационной комиссии должен ознакомиться с результатами аттестации и принять решение об утверждении (не утверждении) результата аттестации. Эта оговорка, закрепленная в положении об аттестации работников, позволяет руководителю предприятия определенным образом влиять на результаты работы комиссии и вносить свои коррективы в результаты ее работы. Плохо это или хорошо – становится ясно в каждом конкретном случае.
В случае несогласия работника с результатами аттестации он может обжаловать решение аттестационной комиссии в комиссии по трудовым спорам предприятия. В случае невозможности решения вопроса о результатах аттестации в комиссии по трудовым спорам работник вправе воспользоваться процедурой обжалования, установленной действующим законодательством. Все решения по результатам аттестации должны быть приняты в двухмесячный срок со дня проведения аттестации. Время болезни и отпуска работника в двухмесячный срок не засчитывается. По истечении указанного срока понижение должностного оклада, уменьшение или отмена надбавок к нему, освобождение работника от должности по результатам данной аттестации в соответствии с действующим законодательством не допускается.
6.6. «Расстаемся, я не стану злиться, виноваты в этом ты и я»: как работать с увольнениями
Неважно, начальник ты или подчиненный, конкуренция сильна, и если не будешь держать себя в форме, произойдет то, хуже чего и быть не может, – тебя уволят…
Пауло Коэльо
В своей повседневной работе служба персонала сталкивается с увольнением работников практически ежедневно, и процедура увольнения не является чем-то особенным или неординарным. Но правильное и своевременное увольнение работника может быть иногда полезным и для компании в целом, и для отдельных структурных подразделений. На сокращении численности штата мы остановимся в следующей части настоящей главы, а здесь рассмотрим основные причины, по которым от работника избавляются по инициативе администрации.
Наиболее сложной и требующей тщательной подготовки мы считаем процедуру увольнения работника, не подтвердившего свою квалификацию в ходе аттестации. Чтобы не отнимать время у коллег, нужно сразу сказать, что описанные ниже процедуры, которые предстоит осуществить, дабы избавиться от нерадивого или неквалифицированного работника, могут и не привести к результату. Неправильно оформленные документы или смягчающие обстоятельства вкупе с несовершенством, а по некоторым вопросам и отсутствием законодательной и нормативной базы могут свести на нет усилия кадровиков. В дополнение к сказанному можно добавить только пожелание никогда не использовать процедуру аттестации для борьбы с неугодными сотрудниками. Для этого существуют менее дорогостоящие и более действенные способы, о которых, по понятным причинам, нам бы не хотелось рассказывать в этой книге, чтобы не создавать прецедентов. Кроме того, мы все же испытываем надежду на укрепление в сознании собственников и директоров компаний мысли о том, что «красивое» расставание с сотрудниками приносит компании только положительный эффект как в моральном, так и в материальном плане. В моральном плане красиво проводить сотрудника означает, что он, выйдя на рынок труда, будет лояльно отзываться о компании, у него не будет сильного неприязненного отношения к бывшему работодателю и при малейшем упоминании о старом хозяине он не будет изрыгать проклятий в его адрес.
Как мы знаем из Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в следующих случаях.
1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем – физическим лицом.
2. Сокращение численности или штата работников организации.
3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
4. Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).
5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:
? прогул, т. е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
? появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
? разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
? совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
? нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.