Страница 60 из 89
Совет пятый: вопросы задавайте в корректной формулировке. Корректная формулировка предполагает не только тактичность формы, но и одновариантность. А также вопросы не должны являться риторическими.
Совет шестой: не повторяйте вопросы, ответы на которые содержатся в резюме или в анкете (если она была заполнена кандидатом). Если вам необходимо уточнить информацию, содержащуюся в анкете или резюме, то задавайте вопрос в уточняющей форме, а не в полностью дублирующей.
Несколько слов об анкете в качестве примечания. Анкета заполняется не всегда и не всеми кандидатами. Она не должна представлять собой полностью продублированную структуру резюме. Как правило, кандидаты на ключевые позиции никаких анкет не заполняют. Кандидатам на низовые позиции лучше давать для заполнения облегченный вариант анкеты.
Интервью с кандидатом, участвующим в конкурсе на вакансию, может быть не одно. Оптимальный набор: с сотрудником службы персонала и с непосредственным руководителем. Служба персонала в интервью делает упор на общее соответствие кандидата вакансии, на вероятность гармоничного встраивания кандидата в организационную культуру компании, на совместимость с потенциальным руководителем, на перспективы развития кандидата в компании. Непосредственный руководитель делает упор на изучении уровня профессиональной компетентности кандидата и… личной симпатии/антипатии. Многие могут нам возразить, что работа – это работа, а не место для удовлетворения личных симпатий и что руководитель должен уметь работать с любым подчиненным независимо от его личностных особенностей. Конечно, это справедливо. Но согласитесь, что совершенно ни к чему заранее создавать ситуацию психологической несовместимости руководителя и подчиненного. От этого пострадают и руководитель, и подчиненный, и коллектив, и качество работы, и бизнес компании в конечном итоге. Действие субъективных факторов таково, что в ситуации психологической несовместимости любой, даже самый маленький промах антипатичного подчиненного будет восприниматься руководителем как грубый просчет. А большинство достижений подчиненного будет рассматриваться как благоприятное стечение обстоятельств.
Интервью с кандидатами на ключевые и топ-позиции – это переговоры равных партнеров. Такое интервью требует особо тщательной подготовки и должно проводиться опытным интервьюером, соответствующим по статусу кандидату.
Групповое интервью проводится по аналогичной схеме, но несколько упрощенно. Целесообразно в ситуации, когда вы проводите подбор на стандартную позицию методом выбора лучших кандидатов из имеющихся. Позволяет значительно экономить время, увы, за счет снижения качества оценки. Отчасти носит характер открытого управляемого соревнования между кандидатами в борьбе за вакансию.
Мы рассказали об основных методах оценки кандидатов. Результаты оценки необходимо фиксировать, а не держать в уме. Ибо, как мы помним, эти результаты лягут в основу принятия решения по кандидату. Результатом оценки должны стать максимально качественно измеренные уровни знаний, умений, навыков и потенциал кандидата.
Не забывайте об обратной связи. Кандидат, которого оценивали, не должен чувствовать себя переработанным сырьем или использованной салфеткой. Он имеет полное право ознакомиться с результатами оценки. Не стоит досконально посвящать его в результаты оценки, но с ключевыми моментами лучше ознакомить.
Помните о том, что, как бы тщательно ни была проведена оценка кандидата, в ее результатах всегда присутствует значительная погрешность. Ибо досконально изучить человека, измерить его возможности и потенциал просто нереально. По итогам оценки можно вести речь лишь о степени вероятности соответствия кандидата нашей вакансии. И всегда в доле погрешности будет маячить зловещий человеческий фактор – труднопрогнозируемый и практически неуправляемый.
5.7. «Особенности национальной охоты»: хэдхантинг
– Сеня, дичь!
К/ф «Бриллиантовая рука»
Как уже было сказано выше, Head Hunting является сложной разновидностью метода Exclusive Search — прямого целевого поиска ключевых специалистов. У нас сегодня можно столкнуться с ошибочным представлением об «охоте за головами» как со стороны работодателей, так и со стороны соискателей и даже кадровых агентств. От соискателя, ставшего объектом поиска методом Exclusive Search , можно часто услышать, что на него вышли хэдхантеры. Это весьма сомнительно. Настоящий Head Hunting — работа очень сложная, дорогая, ручная, и ее объектом являются штучные специалисты. Равно как и настоящим хэдхантером не может быть любой консультант кадрового агентства, пусть даже и имеющий внушительный опыт работы методом Exclusive Search. Хэдхантер сочетает профессиональные навыки и маркетолога, и разведчика (если хотите – шпиона), и психолога, и вербовщика, и оценщика, и переговорщика. Крайне сложная специальность, а потому настоящий хэдхантер – редкость, и его услуги стоят очень дорого. В зависимости от сложности заказа хэдхантер может работать над одной заявкой до полугода, а то и дольше. Конечной стадией его работы является доскональное изучение мотивации специалиста, являющегося объектом «охоты», проведение переговоров с ним так, чтобы он не смог отказаться от предложения и сопровождения его перехода на работу в компанию заказчика. Последний момент особо важен. Так как в зависимости от уровня искомого специалиста его переход на работу в компанию заказчика может сопровождаться самыми разнообразными сложностями: от этических до носящих характер невыполненных обязательств по отношению к предыдущему работодателю. В этом случае возможны: и скандалы между крупными компаниями, и угрозы, и скрытые препятствия на пути перехода из компании в компанию. В этой ситуации от уровня профессионализма хэдхантера напрямую зависит успех затеи.
В каких случаях стоит прибегать к услугам хэдхантеров? Если перед компанией стоит сложная стратегическая задача развития бизнеса. Если компания планирует глобальную реорганизацию. Если стратегической целью является внушительный удар по конкурентам. Если стоит задача развернуть новое направление бизнеса. Иными словами, если перед компанией стоит стратегическая задача, успех которой напрямую связан с наличием в компании ключевого специалиста, способного решить ее успешно. Только в этом случае игра стоит свеч и вложения в Head Hunting окупятся.
Особо тщательно стоит подойти к поиску партнера – специалиста в Head Hunting. Обращаться за такой услугой можно только в кадровые агентства высшей лиги или тщательно искать хэдхантера по рекомендациям.
На время работы по поиску нужного вам специалиста хэдхантер должен стать вашим доверенным лицом, получить допуск к множеству тайн компании, буквально вжиться в нее.
Всю основную работу по поиску хэдхантера, переговорам с ним, по условиям сотрудничества и непосредственно сотрудничества в процессе поиска нужного специалиста выполняет директор по персоналу. В российской компании случается и такое, что эти заботы берет на себя собственник компании или генеральный директор. В этой ситуации ваша задача – добиться передачи вам всех полномочий по выполнению данной работы. Это не столько вопрос подтверждения вашего статуса, сколько вопрос качества сотрудничества с хэдхантером. В любом случае, директор по персоналу, являясь профессионалом в области управления человеческими ресурсами, способен сотрудничать с хэдхантером намного эффективнее, чем верховный главнокомандующий компании или ее владелец. Кроме того, задачей директора по персоналу является подготовка собственника или генерального директора к пониманию сути услуги по хэдхантингу. Ибо собственники и «генералы» частенько также держат в голове некоторые заблуждения относительно того, что есть настоящий Head Hunting. А главное – сколько он стоит.
Помните главное: Head Hunting предназначен для выполнения эксклюзивных, редких заказов.