Страница 21 из 89
Оба утверждения верны лишь отчасти.
Во-первых, директор по персоналу должен иметь ТК РФ в качестве профессиональной библии и регулярно в него заглядывать, а также зорко отслеживать все изменения, которые вносятся в ТК РФ с завидным постоянством.
Во-вторых, директор по персоналу должен уметь свободно ориентироваться в трудовом законодательстве, понимать формулировки и не столбенеть каждый раз, когда возникшая рабочая ситуация не прописана в законодательстве прямо.
В-третьих, директор по персоналу при необходимости должен уметь сформулировать задачу по заковыристой ситуации в трудовых отношениях профессиональному юристу и понимать, что ему юрист толкует.
В-четвертых, директор по персоналу должен видеть и понимать узловые связки трудового законодательства с иными законами и кодексами. И это крайне важно. Особенно в тех моментах, где стыковочные узлы разных законодательств почти или вовсе не стыкуются. Об этом расскажем чуть дальше.
Добрый совет всем директорам по персоналу. Поскольку в нашей, почти царской, топовой позиции редко приходится снисходить до оперативной кадровой работы по КУ и КДП, где без постоянных ныряний в ТК РФ не обойтись, то навыки работы с основными по частоте использования статьями Трудового кодекса регулярно притупляются. Не брезгуйте время от времени устраивать себе специальные тренировки по пользованию ТК.
Например, потопчитесь в любом форуме для кадровиков. Там чаще всего начинающие HR-ы в большом количестве задают «детские вопросы»: как сделать запись в трудовую книжку, как оформить отпуск, перевод, что делать?.. И т. д. и т. п. Не поленитесь дать грамотные ответы новичкам. А еще лучше – испытайте себя в роли добровольного эксперта в любом форуме, где обиженные кем-то работники излагают свои ситуации и просят профессиональных советов. Очень, знаете ли, такая черновая работа освежает навык использования ТК на практике. И страждущим польза, и вам прекрасная практика. Такое волонтерство – отменный тренажер.
Но, как уже говорилось выше, Трудовой кодекс – не единственный закон, который диктует нам правила работы.
И, как ни грустно это признавать, спотыкаются на практике HR-ы чаще именно на стыках трудового законодательства с иными законами. А о некоторых и вовсе честно забывают.
Итак, какие еще законы должен знать директор по персоналу.
1. Закон РФ от 19.04.91 № 1032-1 (ред. 27.07.10) «О занятости населения в Российской Федерации».
2. Закон РФ от 10.07.92 № 3266-1 (ред. 02.02. И) «Об образовании».
3. Федеральный закон от 27.07.06 № 152-ФЗ (ред. 23.12.10) «О персональных данных».
4. Гражданский кодекс.
5. Налоговый кодекс.
6. Федеральный закон от 27.07.06 № 149-ФЗ (ред. 27.07.10) «Об информации, информационных технологиях и о защите информации».
7. Федеральный закон от 25.07.02 № 115-ФЗ (ред. 29.12.10) «О правовом положении иностранных граждан в РФ».
8. Федеральный закон от 21.11.96 № 129-ФЗ (ред. 28.09.10) «О бухгалтерском учете».
9. Федеральный закон от 22.10.04 № 125-ФЗ (ред. 27.07.10) «Об архивном деле в Российской Федерации».
Кроме того, не забывайте о многочисленных ФЗ, постановлениях и различных подзаконных актах, значительная часть которых упоминается в данной главе.
Не зря же, когда мы говорили о компетенциях, необходимых директору по персоналу, отмечали юридические компетенции. Теперь вы понимаете, каков размах бедствия и зачем эти компетенции нужны.
Вы можете сказать, что для работы со всей этой законодательной бедой существуют квалифицированные юристы. Да, существуют. Но на практике крайне редко директор по персоналу в своей команде имеет юриста-трудовика. Как правило, максимум, на что он может рассчитывать, – это прибегнуть к услугам корпоративной юридической службы, которая всегда занимается более важными делами. Или привлечь на временной основе в качестве консультанта специалиста извне. Так что, граждане и гражданки, не обольщайтесь, учите «мат. часть»! Дело это полезное и крайне необходимое.
Особое внимание следует уделять местам связки трудового законодательства с иными законами. Отечественное законотворчество весьма специфично и молодо, а потому зачастую при разработке какого-либо законодательного акта или внесении в него изменений, чудесным образом упускаются моменты сопряжения тех самых стыковок. Так рождаются юридические казусы и законодательные противоречия. Будьте бдительны!
А чтобы не утонуть в законодательном море, возьмите себе в качестве лоцмана информационно-правовую систему. Чаще всего любая приличная компания имеет такую на вооружении. Ну а если не имеет – вам ничто не мешает обзавестись ею в индивидуальном порядке.
Наиболее распространенные и полновесные информационно-правовые системы – это «Консультант» и «Гарант». Обе хороши, содержат полноценную правовую базу и снабжены прекрасным справочно-поисковым аппаратом. Выбирайте сами или отдайтесь корпоративному выбору.
2.7. «Инструкция по составлению инструкций»: как разрабатывать положения и инструкции
Все затруднения делаются легкими, когда их изучишь.
Вильям Шекспир
В соответствии со ст. 68 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника с локальными нормативными актами, имеющими отношение к его трудовой функции. Одним из таких документов является должностная инструкция. Это локальный нормативный акт, который устанавливает организационно-правовое положение отдельного работника в структуре организации или ее структурного подразделения.
Должность является первичным элементом управленческой структуры и характеризует место работника в процессе управления. Формирование системы должностей зависит от объема, состава, характера функций, выполняемых в структурном подразделении, от разделения и кооперации труда.
Должностная инструкция является основным организационным документом, который регламентирует закрепление функций работника. В должностной инструкции закрепляются должностные обязанности и права работника, а также требования организации (предприятия, учреждения) к его квалификации, профессиональным знаниям и умениям. Применение должностных инструкций, с одной стороны, обеспечивает рациональное разделение труда между работниками, а с другой – позволяет обеспечить определенную специализацию каждого из них. Они помогают руководителю закрепить за каждым работником объем и состав работы, его полномочия и ответственность. Должностная инструкция является одним из методов управления персоналом, поэтому значительное внимание уделяется структуре текста этого документа и формулировке обязанностей.
Должностные инструкции, разработанные в одной организации, взаимосвязаны по содержанию и в совокупности представляют собой систему закрепления за работниками разных категорий определенных видов работ, выполняемых в процессе функционирования отдельного структурного подразделения. Должностные инструкции входят в единую систему управленческой документации, действующую на предприятии.
В разработке должностных инструкций и их практическом применении участвуют как руководители, так и исполнители. Выполняя организационную, регламентирующую и регулирующую роль, должностная инструкция должна рассматриваться как средство управления, которое позволяет руководителю четко разграничить обязанности и права, установить ответственность, обеспечить взаимосвязь и взаимозаменяемость между отдельными должностями, исключить дублирование в выполнении конкретных операций работниками организации.
Кроме того, должностные инструкции позволяют руководителю объективно оценить деятельность каждого работника и установить меры воздействия. Чаще всего в этом качестве они выступают в процессе аттестации, где и определяется фактическое соответствие выполняемых функций и квалификации работника его должностным обязанностям.
Должностная инструкция является организационным документом для исполнителя, который заинтересован в четком определении характера и видов своей работы, круга должностных обязанностей, прав и ответственности, а также в установлении служебных связей. При возникновении споров в трудовых отношениях работника и работодателя должностная инструкция может послужить средством доказательства закрепления за работником тех или иных обязанностей. Ознакомление с должностной инструкцией при приеме на работу позволяет работнику получить представление о круге предполагаемых обязанностей, видах работы и обоснованно принять решение о соответствии своих возможностей требованиям организации к данной должности. Должностная инструкция по своему назначению является документом стабильного действия. Ее действие продолжается до замены новым документом.