Страница 8 из 9
Таким образом, имидж компании Embria как работодателя (и ее флагманского проекта «ФотоСтрана» в частности) находился в глубоком минусе, а HR-бренд как таковой – в зачаточном состоянии. Итогом размышлений, совещаний и консультаций стал проект «Работа над ошибками».
Цели и задачи
• Узнать плюсы и минусы работы в Embria с точки зрения нынешних сотрудников.
• Активно информировать соискателей о подтвержденных плюсах работы в компании (минусы они сами найдут).
• Максимально нейтрализовать влияние информации с сайта blackjob-spb.org на репутацию компании.
• Поставить работу с внешними соискателями таким образом, чтобы у них больше не возникало поводов давать негативные отзывы о стилистике и качестве общения с компанией.
• Восстановить доброе имя компании Embria на рынке труда.
Какие были выбраны инструменты
• Провести анкетированный анонимный опрос сотрудников на предмет выявления положительных и отрицательных моментов работы в Embria.
• Проанализировать полученные ответы, выделить положительные и отрицательные моменты, привести их в статистическую форму (для внутреннего использования) и в блогово-публицистическую форму (для внешнего использования).
• Полученную положительную информацию:
– разместить в новостной ленте на сайте;
– разместить на форумах профильных ресурсов в темах, посвященных обсуждению работодателей;
– интегрировать в описание вакансий на работных сайтах.
• Полученную негативную информацию тщательно проанализировать на предмет выяснения причин и разработать отдельную стратегию по их корректировке.
• Разместить фотографии офиса компании на сайте, а также на всех профильных ресурсах, которые предоставляют такую возможность.
• Организовать День открытых дверей в компании, на котором внешние соискатели смогут получить инсайдерскую информацию.
• Максимизировать индекс цитирования компании в Интернете путем написания и размещения статей о компании на топовых онлайн-ресурсах.
• Доработать собственный сайт компании, чтобы он в полной мере отражал всю динамику и положительные стороны работы в компании Embria.
• Установить и поддерживать такие стандарты работы с внешними соискателями, которые позволят им чувствовать себя уважаемыми и ценными сотрудниками даже в случае отказа со стороны компании.
Этапы
Сделано:
• Проведен внутренний опрос сотрудников компании, который включает в себя семь блоков и затрагивает по возможности все сферы деятельности сотрудника: от удовлетворенности заработной платой до оценки работы обслуживающего персонала, от понимания карьерных перспектив до необходимости нематериального стимулирования.
• Проведено общее собрание компаний-партнеров с целью предоставить сотрудникам возможность изменить свой вариант формирования ежемесячного дохода.
• Проведена «Фотосессия офиса» (с ее результатами можно ознакомиться в ближайшее время на нашем мини-сайте в рамках hh.ru[23]).
В процессе:
• Работа над корпоративным сайтом компании Embria и создание корпоративной информационной системы с учетом информации, полученной при анализе результатов внутреннего опроса.
• Внутреннее исследование, касающееся способов формирования и сплочения команды в каждом проекте/департаменте.
• Повышение цитирования позитивной информации о компании в Интернете с помощью сервисов hh.ru – «Интервью с инсайдером»[24] и мини-сайт[25].
Планируется день открытых дверей.
Результаты
Составлены правила для HR-отдела, оговаривающие стандарты общения с внешними соискателями и внутренними заказчиками.
Заведены корпоративные блоги в Twitter и «ВКонтакте». Повысилась лояльность внешних соискателей к компании Embria. Подавляющее большинство соискателей положительно воспринимают предложения работы в Embria, а 15 % из тех, к кому обращались с такими предложениями, в настоящее время являются сотрудниками компании.
Работа со студентами и выпускниками
Многие работодатели формируют свою HR-брендинговую стратегию, прежде всего ориентируясь на молодежную аудиторию. Это, с одной стороны, компании, где существует система карьерного роста от стажера до топ-менеджера, где принято набирать внешних кандидатов только на начальные позиции, а на средние и высшие продвигать внутренних кандидатов. С другой стороны, это отрасли, где существует наиболее острый дефицит квалифицированных специалистов, в первую очередь IT.
Евгения Любимова, менеджер по персоналу компании ВКС, считает, что «хорошим вариантом привлечения молодых специалистов являются стажировки, прохождение практик в компании. Обучаясь в вузах, студентам необходимо проходить практику, но, к сожалению, не все вузы предоставляют такую возможность. В такой ситуации вы можете самостоятельно инициировать стажировки у себя в компании. Такие стажировки могут быть и неоплачиваемыми, если они дадут студентам не только шанс пройти необходимую практику, но и получить первый опыт работы».
Примеры из практики компаний – участников «Премии HR-бренд»
«СКБ Контур»
• Победитель конкурса «Премия HR-бренд» – бронза в номинации «Регион»
Проект: «Образовательные программы “СКБ Контур”»
Предпосылки
В 2008 г. компании «СКБ Контур» исполнилось 20 лет. За это время создано одиннадцать серьезных программных продуктов. Главная цель на сегодня – сделать большую информационную систему, благодаря которой весь учет и отчетность в России станут во много раз проще.
Амбициозная цель рождает постоянный поток новых интересных идей, а соответственно, и проектов, для реализации которых необходимо непрерывное появление новых команд разработчиков. Формирование новых команд разработчиков – крайне сложный процесс для компании ввиду недостаточного количества сильных выпускников и специалистов в Екатеринбурге, несоответствия учебных программ университетов реальным потребностям промышленной разработки и постоянного оттока IT-специалистов в столичные регионы или за рубеж.
В ноябре 2008 г. руководством компании было принято решение об объединении всех инициатив, направленных на студентов и молодых специалистов, в проект регионального уровня «Образовательные программы “СКБ Контур”».
Цели и задачи
• Формирование имиджа лучшего работодателя для разработчиков в регионе. Согласно опросу, проведенному группой маркетинговых исследований «СКБ Контур» на математико-механическом факультете УрГУ им. А. М. Горького в декабре 2009 г., 30,2 % студентов отмечают свой интерес к работе в компании, 5,7 % отмечают отсутствие интереса, 64,2 % затрудняются дать конкретный ответ. Вывод: у студентов и молодых специалистов размытое представление о компании, а следовательно, можно воздействовать на данную аудиторию при создании положительного образа «СКБ Контур».
• Формирование внешнего кадрового резерва компании.
• Привлечение талантливых разработчиков в компанию, способных эффективно работать, достигая выдающихся результатов, вдохновлять коллег и вносить свежие идеи в проект, над которым трудится команда.
• Формирование представления о деятельности разработчика в компании у студентов и молодых специалистов.
• Обучение студентов и молодых специалистов ключевым технологиям и методологиям, используемым в процессе разработки в компании, поскольку российские университеты не выпускают стопроцентно подготовленных профессионалов.
23
http://hh.ru
24
http://hh.ru/article.xml?articleId=24
25
http://hh.ru/article.xml?articleId=2158