Страница 6 из 9
В фокусе HR-объективов оказываются школьники старших классов, учащиеся ПТУ и ссузов, студенты, магистранты и аспиранты, а также недавние выпускники вузов, еще не имеющие опыта работы или не определившиеся со своими желаниями, – все те, кто потенциально способен увеличить массовую долю важных для компании специалистов. Они могут пока не иметь четких карьерных планов, но в обозримом будущем лучшие из них, задействованные в специализированных программах обучения и стажировках, получат предложение начать строить свою карьеру в компании, где они посещали курсы или проходили практику/стажировку. Задача работодателя в данном случае – не только установить партнерские взаимоотношения с учебными заведениями, разработать образовательные программы с учетом специфики и актуальных потребностей бизнеса, но и параллельно транслировать образ компании как наиболее привлекательного места работы, формировать лояльность к своему HR-бренду.
В данный момент важно подтвердить на практике реальность обещаний HR-бренда. Без сильной корпоративной культуры, без прозрачной и структурированной системы материальной и нематериальной мотивации, без наглядной демонстрации здорового рабочего климата все усилия по привлечению перспективных талантливых сотрудников окажутся тщетными.
По мнению Анны Шевченко, задача людей, которые занимаются продвижением в социальных сетях и блогосфере, состоит в том, чтобы соискатель увидел преимущественно положительные отзывы о компании. Но и не менее важно, чтобы эта информация соответствовала действительности. Компания должна учитывать потребности каждого принятого на работу человека, уделять ему достаточно внимания и вести себя честно. Работодатели, не отвечающие этим критериям, в большинстве случаев обречены на негативные отзывы в блогах и социальных сетях.
Поэтому ключевым фактором для презентации собственного HR-бренда становятся сегодня методы прямого диалога. Работодатель, имея в распоряжении практически безграничные возможности для прямого донесения информации до своей целевой аудитории (прежде всего через корпоративные сайты и блоги, а также профильные форумы и сообщества в социальных сетях), демонстрирует свою открытость к общению и готовность отвечать на любые, самые каверзные вопросы. Именно так в сознании потенциального соискателя формируется определенный образ компании работодателя.
Работа с социальными сетями
Социальные сети все больше привлекают внимание компаний со всего мира и из самых различных отраслей благодаря своему росту, охвату и потенциалу. Сначала компании присматривались к этому феномену, а в настоящее время всерьез взялись за активное использование таких сетевых ресурсов, как Facebook, Twitter, LinkedIn и YouTube, для контактов и коммуникации с потенциальными и работающими сотрудниками.
По мнению Бретта Минчингтона, председателя совета директоров CEO Employer Brand International, международного эксперта, стратега и корпоративного советника по развитию бренда работодателя, автора книг «Ваш бренд работодателя: привлечь-вовлечь-удержать», «HR-бренд: как стать лидером. Строим компанию мечты»[21], необходимость использования социальных сетей сегодня уже не подлежит сомнению. И крупные, и мелкие компании это хорошо осознали, и те из них, что не имеют своей странички в Facebook, аккаунта в Twitter или сообщества в LinkedIn, могут проиграть конкурентам[22].
Наталья Плотникова, руководитель отдела исследований рынка труда и кадрового консалтинга EMG Professionals: «Социальные сети могут помочь сформировать репутацию и позитивный образ компании в глазах потенциальных сотрудников».
Юлия Губанова, директор по персоналу ЗАО «Эйч Эл Би Внешаудит», считает, что «любой пользователь Интернета должен рассматриваться как потенциальный соискатель, который со временем может задуматься о новом работодателе или о смене существующего места работы. По данным различных опросов, около 89 % пользователей Интернета имеют сегодня аккаунты в социальных сетях. Наличие у компании собственной странички в социальной сети – это возможность двусторонней коммуникации с потенциальными кандидатами».
Примеры из практики компаний – участников «Премии HR-бренд»
Intel Corporation
• Финалист конкурса «Премия HR-бренд 2010»
Проект: «Социальные сети и интернет-сообщества как инновационный метод поиска персонала и построения HR-бренда компании»
Предпосылки
Процесс поиска персонала в период мирового финансового кризиса претерпел существенные изменения. В первую очередь это связано со значительным сокращением бюджета, выделяемого на рекрутмент. С одной стороны, замедленный темп найма оправдывал такие изменения, но, тем не менее, оставалась острая потребность поддерживать привлекательный имидж компании как работодателя в нестабильное кризисное время. Было ясно, что, когда экономическая ситуация стабилизируется, возрастет и объем найма. Нельзя было допустить, чтобы потенциальные соискатели перестали рассматривать Intel как работодателя даже в период, когда число вакансий значительно уменьшилось.
Новые подходы и методы привлечения высококвалифированных кадров, а также построения привлекательного бренда компании на внешнем рынке должны были не требовать вложения больших материальных средств, являться эффективными и охватывать большой круг перспективных кандидатов. Таким образом, социальные сети и интернет-сообщества стали наиболее экономически выгодным инструментом рекрутмента и построения HR-бренда Intel в России, позволяющим охватывать города, где нет офисов Intel.
Цели и задачи
• Поддержание имиджа Intel в качестве привлекательного работодателя как среди активных, так и среди пассивных соискателей.
• Информирование большого круга соискателей об открытых вакансиях компании.
• Построение открытого диалога между соискателями и специалистами отдела по подбору персонала Intel.
• Привлечение на работу соискателей, узнавших о работе в компании в социальных сетях и интернет-сообществах.
Какие были выбраны инструменты
Нематериальные виды мотивации
• Получение информации о вакансиях без дополнительных усилий (например, посещение корпоративного сайта компании и поиск подходящих вакансий).
• Получение большого количества интересной информации о компании Intel: видеороликов, фотографий, анонсов конкурсов и мероприятий, о которых участники группы зачастую узнают среди первых.
• Возможность задавать любые вопросы, относящиеся к трудоустройству и карьере в компании, специалистам отдела по подбору персонала и получить ответ в течение 24 часов.
Было разработано более 20 тренингов, которые доступны онлайн для всех специалистов отдела по подбору персонала, а также для сотрудников других департаментов, использующих для своей работы социальные сети.
Интернет-инструменты
• Размещение информации о присутствии отдела по подбору персонала в социальных сетях и интернет-сообществах на корпоративном сайте компании, а также на русифицированной страничке для студентов и молодых специалистов.
• Размещение ссылок на группы в профилях компании, созданных на сайтах по поиску работы.
• Размещение ссылок на группы Intel в социальных сетях в электронных письмах о программе рекомендаций для сотрудников.
• Электронное приглашение соискателям, подавшим резюме в базу данных компании, присоединиться к группам и позвать своих друзей.
• Размещение информации о группах отдела по подбору персонала в группах университетов, факультетов, а также иных профессиональных группах и группах по интересам (например, группа «Программисты»), существующих в социальных сетях.
21
Минчингтон Б. HR-бренд: как стать лидером. Строим компанию мечты. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2011.
22
http://planetahr.ru/publication/4284