Страница 5 из 24
Ни для кого не будет открытием, что вопрос персонала сейчас актуален практически в каждой компании. Текучесть кадров, хотя это и естественный процесс, заставляет работодателей все больше задумываться о более эффективных способах удержания персонала.
Многие кадровые агентства напрямую говорят о «кризисе» персонала на рынке труда. Как говорят, свободной рабочей силы много, но вот тех, кто действительно хочет и может работать, нет, не говоря уже о профессионализме. Найти действительно квалифицированного специалиста очень сложно.
С тем, что персонал необходимо удерживать какими-либо дополнительными средствами, кроме заработной платы, нельзя не согласиться. Но нельзя забывать и о том, что компания заинтересована в извлечении максимальной пользы из сотрудника, в отличие от работника, который не нацелен напрямую на рост прибыли компании. Мотивация – как функция управления – процесс создания у членов компании внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом.
Способами для создания такого побуждения у сотрудника могут быть следующие:
● Заключение «открытого» трудового договора
К сожалению, практика принятия работника на работу такова, что с ним не заключается письменный трудовой договор в виде отдельного документа, большинство компаний оформляют работников путем внесения записи в трудовую книжку, что никак не застраховывает работника от злоупотреблений работодателя. В этом случае у работника появляется страх получения заработной платы в меньшем размере по сравнению с тем, который был оговорен при приеме на работу. Работник не уверен в точной дате оформления на работу, так как ему не предъявляют трудовую книжку с внесенной записью о приеме на работу, не говоря уже о том, что часто работника не знакомят с приказом о приеме на работу.
Составление и подписание трудового договора позволит работодателю одновременно внушить работнику чувство защищенности, а также, при грамотном его составлении, отрегулировать вопросы служебных обязанностей, премирования и депремирования, неразглашения коммерческой тайны и др.
● Организация системы компенсационных выплат
Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает помимо вознаграждения за труд еще и выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Компенсационными выплатами являются надбавки и доплаты компенсационного характера, такие как:
– надбавки исходя из уровня квалификации и степени профессиональных навыков;
– надбавка к должностному окладу за особые условия и специальный режим работы;
– доплаты при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.);
– доплата за совмещение профессий;
– компенсация сверхурочной работы;
– компенсация командировочных расходов;
– доплата к пособию по случаю временной нетрудоспособности, беременности и родам, уходу за ребенком;
– компенсация расходов на мобильную связь;
– компенсация расходов за использование личного имущества работника в интересах работодателя (автомобиль).
Применяя некоторые компенсационные выплаты, необходимо помнить, что они должны быть документально подтверждены и экономически оправданы. Например, подлежат компенсации документально подтвержденные расходы на мобильную связь работникам организации по звонкам, сделанным по служебной необходимости. Чтобы подтвердить служебную необходимость, необходимо наличие таких документов, как служебной записки работника своему непосредственному руководителю с просьбой возместить данные расходы с указанием суммы и приложением детализированного счета, а также перечня контактов (телефонных номеров), звонки по которым связаны с осуществлением должностных обязанностей, служебных заданий конкретного работника.
При компенсации командировочных расходов работнику возмещаются расходы на проживание и проезд, суточные в размере, утвержденном приказом генерального директора организации, а также возмещаются экономически обоснованные и документально подтвержденные расходы на выполнение служебного задания. Также работнику может быть возмещена стоимость проезда на такси (при условии обоснования служебной необходимости на использование данного вида транспорта) и представительские расходы при условии их документального подтверждения (чеками, квитанциями и пр.).
Многие работодатели сейчас уже подзабыли, что эти, казалось бы, банальные компенсации для многих являются вторым по значимости моментом при приеме на работу после размера заработной платы.
Если провести анализ объявлений о поиске работы, то можно отметить, что наиболее популярными компонентами так называемого соцпакета являются: выполнение норм трудового законодательства и законодательства по социальному обеспечению (включая «белую зарплату» с перечислением средств в фонд соцстрахования, пенсионный фонд, фонд обязательного медицинского страхования), оплата больничных листов, возможность получения санаторно-курортного лечения, отпуск по уходу за ребенком, реальный размер выходного пособия, оплата мобильной связи и питания.
● Организация системы стимулирующих выплат
Стимулирующими выплатами считаются доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.
В компании могут устанавливаться ежеквартальные и ежемесячные премии за производственные показатели, а также единовременные премии.
Основными условиями, влияющими на начисление и размер премий работников, могут являться:
– прибыльность работы компании;
– эффективность работы структурного подразделения, к которому относится работник (и равно эффективность работы самого работника на конкретном участке, если он не относится ни к одному из структурных подразделений);
– качество выполнения работы, в том числе результативность, оперативность, организованность при выполнении должностных и трудовых обязанностей;
– соблюдение трудовой дисциплины, надлежащее выполнение своих трудовых обязанностей, соблюдение сроков выполнения заданий;
– повышение квалификации (курсы, аттестации, самоподготовка);
– стаж работы в компании;
– инициатива в выдвижении предложений и решении вопросов по рационализации и повышению эффективности работы компании и отдельных ее участков;
– соблюдение деловой этики;
– сложность и напряженность труда;
– интенсивность труда работника;
– сохранность вверенного имущества;