Страница 29 из 52
Итак, как написано в «Этическом кодексе православного предпринимателя», «вместоэксплуатацииосновойотношенийпредпринимателяинаёмныхработниковдолженстатьсправедливыйбалансихзаконныхинтересов. Предпринимательдолженпризнаватьиосознаватьценностьвсехлюдей, участвующихвегоделеилитакилииначесвязанныхсним. Прямойпутькэтому — постоянноепамятованиеотом, чтокаждыйтакойчеловекявляетсяобразомБожиим. Непризнаваяценностилюдей, предпринимательпроявляетнеуважениекТворцу, чтосовершеннонедопустимодляправославноговерующего.
Предпринимательстремитсяобеспечитьдеятельностьсвоегоделатак, чтобыионсам, ивсеегоучастникиприобреталидостоинство — честнымтрудомпредоставлялиобществудостойныепродуктыилиуслуги.
Постояннаяустремлённостькдобруменяетобщийвзгляднадело, котороеуженерассматриваетсякак „машинадлязарабатыванияденег“». А в «Декларации о правах и достоинстве человека» (принята на Десятом Всемирном Русском народном соборе) говорится:
«ЧеловеккакобразБожийимеетособуюценность, котораянеможетбытьотнята. Онадолжнауважатьсякаждымизнас, обществомигосударством. Совершаядобро, личностьприобретаетдостоинство. Такимобразом, мыразличаемценностьидостоинстволичности. Ценность — этото, чтодано, достоинство — этото, чтоприобретается».
С духовной точки зрения, предприниматель создаёт дело не для того, чтобы люди служили ему. Наоборот, он организует сообщества людей (сотрудников своей компании) для того, чтобы послужить им. На практике это выглядит труднодостижимым и даже нереалистичным. Однако такое служение становится реальным, если предприниматель начинает рассматривать своё дело как инструмент, посредством которого сотрудники раскрывают свои способности и реализуют свои жизненные цели. В связи с этим на предпринимателе лежит ещё одна серьёзная ответственность — ответственность за развитие своих сотрудников, за их нравственное, интеллектуальное, культурное и, насколько это возможно, духовное совершенствование. Капитал материальный и финансовый сегодня невозможно ни создать, ни удержать без капитала интеллектуального — добровольного приложения человеком своих способностей, умений и знаний. Ему должны быть доступны знания и сокровища культуры, возможность реализовать себя через образование, научную и творческую деятельность. Употребленная на это часть интеллектуальных и материальных ресурсов окупится улучшением конкурентоспособности предпринимательства и общества в целом.
Предприниматель не только не должен препятствовать желанию работника получить специальное или высшее образование, но, наоборот, должен идти навстречу такому желанию, помочь в его реализации. При наличии возможности предприниматель может осуществлять обучение своих сотрудников за счёт фирмы. Кстати, многие российские промышленники видели в развитии своих сотрудников, в обучении их, прямую выгоду предприятию, для этого они организовывали свои школы и училища. Человеку не свойственно всю жизнь оставаться на одном уровне, ему необходим рост, в том числе и профессиональный. Если этот рост он может осуществить в рамках своей компании, он вряд ли будет искать другое место работы.
Разумеется, работник, который приобрёл знания за счёт фирмы, при православном отношении к делу должен понимать, что всякое благодеяние достойно благодарности, и даже если работодатель никак не регламентировал отношения со своим работником в этом плане, было бы разумно своим трудом хотя бы отчасти (в течение какого-то времени) возместить затраченные на него деньги.
Отдельно хотелось бы поговорить о поведении работников и работодателей в условиях кризисной ситуации в компании. Казалось бы, о чём тут говорить: все эти отношения давно регламентированы трудовым законодательством РФ. И, тем не менее, как показывает практика, есть моменты, которые трудовой кодекс не учитывает (всё разнообразие человеческой жизни невозможно описать самыми что ни на есть полными законами), но их не может не учитывать православная этика.
Предположим, что компания в силу каких-то внешних обстоятельств, претерпевает затруднения. Вслед за этим следует задержка заработной платы работникам не потому, что предприниматель не хочет выполнять своих обязательств по отношению к ним, а просто он не в состоянии это сделать: деньги, вложенные в производство, ещё не вернулись. Его риски и долги начинают расти как снежный ком, и он (как капитан корабля, от действий которого зависит, потонет корабль или будет спасён), ночами не спит, ища наименее болезненные выходы из создавшегося положения. В этот момент ему как никогда нужна поддержка со стороны своих работников. И выражаться она должна не в сочувствиях и утешениях, что, мол, может, всё обойдётся, а просто в честной и хорошей работе, несмотря на то, что материальный стимул перестает действовать. И даже в работе более плодотворной и напряжённой, чем до кризиса.
Когда в открытом море команда корабля оказывается один на один с ревущей бурей, она просто обязана сплотиться и стать единым организмом, а в нём каждый должен приложить сверх усилия, чтобы, чётко выполняя команды капитана, спасти судно и свою жизнь. Когда мы говорим о корабле, попавшем в шквал, всё вроде бы понятно. Другого выхода у каждого члена команды просто нет. Но эта ситуация очень похожа на ситуацию, когда в «шквал» сложных рыночных отношений попадает компания, в которой работает человек. Спасти положение чаще всего возможно только общими сверх усилиями.
Но что мы обычно наблюдаем в действительности? Работники не только не хотят сплачиваться в этой ситуации, они моментально теряют интерес к работе. Они начинает задумываться о переходе на другую работу, и вместо того, чтобы прилагать сверх усилия к спасению своего будущего в этой компании, они начинают работать спустя рукава, высвободившееся время употребляя на поиски нового места, брать побочные заказы, чтобы завоевать себе авторитет на стороне в новой организации. Хорошо, если они при этом ещё не нарушают элементарные принципы сохранения конфиденциальной информации или не использует идеи, наработанные для этой компании, в своих новых целях. А ведь такое случается сплошь и рядом. То есть работник не только не помогает «капитану спасти корабль», но, наоборот, втихую прорубает пробоины в корабельном днище. Кстати, со стороны трудового законодательства он вроде бы абсолютно прав. Кодекс о труде вполне защищает его в случае увольнения по инициативе работодателя, гарантирует ему выплату зарплаты в течение двух месяцев после предупреждения об увольнении. Но, кодекс не защищает в данном случае работодателя, ему фактически становится невозможным увольнение нерадивого работника, так как нет дополнительных денег на это.
Найдя же (в рабочее время) более стабильную работу, такой работник заявляет о своём уходе, часто бросив свою работу не завершённой (трудовое законодательство не обязывает доделать работу до конца ). И, если эта работа чрезвычайной сложности, например разработка проекта, то фактически, незавершённую, её можно выкинуть в мусорный бак, так как новому работнику будет весьма сложно разбираться в чужих идеях и чертежах.
Понятно, что такое поведение не только не помогает компании справиться с кризисом, но усугубляет его. Но как быть? Ведь и у работников ситуации бывают разные: один может затянуть потуже пояс, а другому без зарплаты завтра просто будет нечем кормить своих детей. Думается, в таких случаях чрезвычайно важна обоюдная открытость и прозрачность намерений. Работодатель доводит до сведения работников реальное положение дел, и, если работник не желает претерпевать трудности вместе с компанией, будет лучше сразу предупредить работодателя о своём увольнении и действительно уволится, завершив начатые дела. Если же он решил пережить трудное время вместе с компанией, он должен понимать, что в этом случае, даже если материальное стимулирование становится минимальным, нельзя работать спустя рукава, а, наоборот, работать с максимальной отдачей.
Ещё хотелось бы сказать о взаимопомощи в коллективе, о постоянном обмене информацией, опытом, «находками», приобретёнными в процессе деятельности. Почему-то часто принято считать, что в условиях конкуренции не стоит помогать друг другу и обмениваться опытом. В результате нравственный климат в коллективе портится, трудовые отношения превращаются в борьбу за выживание, «подсиживание» друг друга. Всё это недопустимо в здоровом трудовом коллективе. И уже давно замечено, что взаимопомощь в православной предпринимательской среде не только помогает развитию нормальных нравственных отношений, но и является одним из определяющих условий профессионального роста. Когда-то Бернард Шоу сказал: «Если у вас есть яблоко и у меня есть яблоко, и если мы обменяемся этими яблоками, то у вас и у меня останется по одному яблоку. А если у вас есть идея и у меня есть идея, и мы обменяемся этими идеями, то у каждого из нас будет по две идеи». Математический парадокс, не правда ли? А между тем этот парадокс хорошо работает. И его надо сделать законом нравственных отношений в предпринимательском сообществе. И тут очень многое зависит от руководителя, который должен поощрять соответствующие отношения.