Страница 42 из 67
Если говорить о газетах, лучше всего работают яркие заметные модули размером до 1/4 полосы. Чем меньше модуль, тем он легче теряется в толстом журнале. Но большие модули стоят недешево, и их имеет смысл давать, если нужно найти сразу много сотрудников.
Во многих газетах публикуют строчки, выделяемые рамками и другим цветом, – их тоже не стоит сбрасывать со счетов. Учитывая, что рекламная площадь дорогая, нужно, с одной стороны, четко и «вкусно» преподнести информацию о вакансиях вашей целевой аудитории, а с другой – отсеять звонки тех, кто заведомо не подходит.
Лучше всего давать информацию о компании в целом. Это позволит кандидатам понять, какое будущее вы планируете для себя как работодатель.
Размещая вакансию на сайте, вы получаете больше возможностей для творчества, так как не ограничены площадью рекламного модуля. Используйте этот момент и грамотно заявите о себе не только как о работодателе, но и как о компании в целом. Сделайте ее полноценное описание с логотипом и фотографиями магазинов (если магазин первый, можно взять фото у франчайзера), товара. Опишите миссию компании, ценности в работе с персоналом и далее максимально подробно – вакансии.
По некоторым вакансиям одних объявлений будет недостаточно, и специалисту по подбору персонала придется самому искать кандидатов на «работных» сайтах в Интернете. Как показывает практика, это более «качественные» и дорогие специалисты, нежели те, кто звонит по газетным объявлениям.
Как эффективно закрыть вакансии
Пример 7 . Примеры объявлений в печатной прессе (табл. 26).
Таблица 26. П римеры объявлений в печатных СМИ
После того как вы проделали всю работу по размещению рекламных объявлений о поиске персонала, необходимо грамотно организовать встречи с кандидатами, чтобы не упустить тех, кто действительно вам подходит.
...
При наборе линейного персонала в магазины главная задача рекрутера – организовать бесперебойный поток кандидатов.
Основные проблемы на данном участке, с которым приходится часто сталкиваться на практике:
✓ потеря кандидатов на этапе телефонных звонков;
✓ потеря кандидатов на этапе хождения по собеседованиям;
✓ незаинтересованность, незамотивированность рекрутера на закрытие вакансий.
От того, насколько четко и грамотно вы организуете данный процесс, будет зависеть эффективность работы рекрутера, а значит, скорость и качество закрытия вакансий. Если у вас нет рекрутера, а директора магазинов сами себе набирают персонал либо этим занимаетесь непосредственно вы, подход тот же. Ниже в табл. 27 описаны причины и способы решения главных проблем.
Если у вас нет менеджера по персоналу, из перечисленных в таблице этапов выпадает очная беседа менеджера по персоналу с кандидатом, и большая ответственность за подбор грамотных специалистов лежит на директорах магазинов. При необходимости можно организовать собеседования кандидата с другими заинтересованными лицами по скайпу.
Подбор на административно-управленческие должности в магазины при наличии действующих точек целесообразнее осуществлять путем назначения на эти должности кандидатов из кадрового резерва, сформированного по итогам деловых оценок (аттестаций). Если магазин новый и единственный в регионе – ищем по вышеуказанной схеме и проводим личные собеседования с кандидатами.
Таблица 27. Способы решения проблем при поиске кандидатов
В связи с активным участием директоров магазинов в отборе кандидатов для них необходимо проводить регулярные тренинги в области управления персоналом с упором на его подбор и мотивацию (удержание).
Пример 8 . Наполнение базы данных (таблица для фиксации звонков может иметь следующий вид) (табл. 28).Названия полей в такой базе могут быть любые, но обязательно те, которые действительно важны для отбора кандидатов на данную должность и которые можно быстро заполнить в режиме телефонного разговора (вбить цифры или стандартный ответ «да» – «нет»).
Таблица 28. Фиксация звонков
Эта таблица – не только рабочий инструмент рекрутера, но и форма отчета для контроля за его работой. Из нее сразу видно, кто, когда и куда был направлен и с каким результатом.
Важной строчкой данной таблицы является «Источник». Она поможет сделать аналитику на предмет эффективности источников, в которых размещается реклама о подборе персонала. Такой анализ необходим для оценки стоимости подбора одного специалиста по разным источникам и определения рациональности использования денежных средств, чтобы не давать рекламу «на автомате» в одни и те же издания, которые на деле могут оказаться не настолько эффективными, как ожидалось.Отчетность по закрытию вакансий лучше всего вести в «1С: Зарплата и управление персоналом». Программу можно настроить таким образом, что отчет будет выводиться не только на конкретную дату по количеству свободных штатных единиц, но и за конкретный период, исходя из отработанного сотрудниками времени, а также в разрезе должностей и магазинов. Последнее используется для мотивации рекрутера. Для принятия управленческих решений компании важен средний процент закрытия вакансий за месяц и год, а не только на конкретную дату. Вы можете задать допустимый для вас среднемесячный процент незакрытых вакансий, в соответствии с которым рекрутер будет получать свою премию.
Пример 9 . Примерный внешний вид отчета (табл. 29).
Таблица 29. Отчет о закрытии вакансий
Как правило, собеседование на линейные должности не обходится без заполнения кандидатами специальной анкеты. Немногие продавцы и кассиры имеют резюме – кроме тех, кто выкладывает их в Интернете. Но даже резюме не всегда содержит всю информацию, необходимую рекрутеру. Здесь на помощь приходит анкета. Хорошо, если она по делу, а не четырехстраничная простыня с вопросами о родственниках до седьмого колена.С таким вопросником кандидат в большинстве случаев потерян. Поэтому для линейного персонала надо составлять максимально простую анкету объемом не более одной страницы, содержащую самую необходимую информацию о кандидате, претендующем на должность продавца, а не президента компании. Лучше всего сделать ее по принципу тестов, чтобы кандидат отметил галочкой подходящий ему вариант ответа.
Пример 10 . Анкета кандидата для работы в магазине.
Уважаемый соискатель!
Мы рады приветствовать вас в нашей компании
Служебные отметки
Резерв
Отказ
Принять с «__»_______201__г.
на должность _________________ в магазин________
Директор магазина _______________________
Менеджер по персоналу _____________________
Примечание: ________________________________________________________________________________________
_____________
Предоставляемая информация рассматривается как конфиденциальная и не передается третьим лицам.
Заполненная анкета не связывает компанию и кандидата обязательствами по приему на работу.
ФАМИЛИЯ ________________________