Страница 25 из 37
7. Предоставление самостоятельности и любимой работы. Этот способ особенно хорош, когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют, что другую работу они выполняли бы гораздо профессиональнее, с большей отдачей и лучшими результатами.
Здесь искусство менеджера состоит в способности выявить такого сотрудника, что может быть затруднено принятием этих действий за очередное контрольное мероприятие. Очень часто такие люди могли бы работать эффективно без надзора сверху, но отсутствие некоторой смелости не позволяет им обратиться по этому поводу к руководству.
8. Призы. Этот способ вознаграждения зависит от воображения менеджера. Наиболее эффективно вручение приза в присутствии работников фирмы.
Все эти способы применяются как по отдельности, так и в совокупности.
60. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ
Применительно к новым формам организации инженерно-управленческого труда анализ эффективности материальной мотивации инженерно-управленческих работников показал, что она воздействует и проявляется по следующим направлениям.
1. Приводит к изменениям в характере и содержании инженерного труда, к улучшению социально-экономических отношений между инженерными коллективами и производственными подразделениями, между менеджерами и рабочими.
2. Труд менеджеров разобщен в отличие от существующих коллективных и индивидуальных форм организации труда.
3. Инженерным коллективам предоставляется большая оперативность и тактическая самостоятельность не только в решении конструкторских, технологических, организационных проблем подготовки производства, но и в вопросах оценки затрат труда, объективного распределения заработной платы в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда.
4. Возрастает социальная и творческая активность инженера, ответственность за результаты индивидуального и коллективного труда.
5. Расширяется диапазон выбора и применения новых по отношению к инженерному труду систем оплаты и доплат за высокую квалификацию и повышенную интенсивность.
6. Увеличиваются возможности более широкого применения гибких нестандартных режимов учета рабочего времени.
7. Происходит процесс объединения работников различных профессионально-должностных групп, разных по образованию и творческому потенциалу, вследствие чего в таких коллективах быстрее происходит процесс взаимообогащения и взаимозаменяемости, рациональное распределение функций в соответствии с полученной квалификацией и творческими способностями.
8. Повышается уровень самоуправления первичным трудовым коллективом, нормирования и планирования инженерного труда.
Социально-экономическую эффективность инженерно-управленческих работников в рамках предприятия или в пределах инженерного коллектива можно выразить конкретными социально-экономическими показателями, по формуле:
Экфот = Эоб + Этр + Эс +эр + Эм + Эв + Экв + Этк + Эрац + Эзп + Экач,
где Экфот – социально-экономическая эффективность;
Эб – рост объема производства по конструкторской и технологической подготовке производства;
Этр– рост производительности труда;
Эс – снижение трудоемкости;
Эр – сокращение численности работающих;
Эм – экономия сырья, топлива, энергии, металла;
Эв – сокращение потерь рабочего времени;
Экв – повышение квалификации;
Этк – сокращение текучести и миграции;
Эрац – экономический эффект от изобретательства и рационализации;
Эзп – экономия заработной платы;
Экач – повышение удельного веса продукции высшей категории качества.
Социально-экономическая эффективность систем мотивации подтверждается результатами социологического опроса, косвенными показателями, такими как: умение зарабатывать для обеспечения своей семьи; завоевывать достойное место в жизни; неуклонно повышать свой образовательный уровень; развивать свои способности к труду; увеличивать свой вклад в развитие предприятия; повышать свою значимость в коллективе, повышать свой жизненный уровень; неуклонно повышать интенсивность труда; повышать качество труда; принимать самостоятельные решения.
61. ВИДЫ И ТИПЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.
Заработная плата делится на основную и дополнительную. К основной относится оплата за проработанное время по тарифным ставкам и окладам, сдельным расценкам, доплаты за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, сверхурочные часы и т. д.
Дополнительная зарплата начисляется за время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялась заработная плата согласно законодательству: за время трудового отпуска, выполнения государственных и общественных обязанностей, учебного отпуска и т. д.
На предприятиях применяются две формы оплаты труда: сдельная, при которой заработок зависит от объема выполненной работы, и повременная, при которой заработок зависит от количества отработанного времени.
Сдельная оплата труда подразделяется на: прямую сдельную – оплата прямо пропорциональна выработке; сдельно-премиальную – когда к оплате за объем выполненных работ добавляется премия за конкретные показатели работы; сдельно-прогрессивную – оплата в пределах норм производится по прямым расценкам, а сверх норм – по повышенным расценкам.
Повременная оплата труда имеет две формы: простая повременная – зарплата находится в прямой зависимости от количества отработанного времени; повременно-премиальная – к заработной плате за отработанное время добавляются премии.
Порядок расчета заработной платы зависит от формы оплаты труда. При повременной оплате труда работнику установлен должностной оклад, который выплачивается ему полностью, если он отработал все рабочие дни в данном месяце. Если он отработал не все рабочие дни, заработная плата будет ему начислена за фактически отработанное время.
Предприятия могут применять почасовую оплату труда как разновидность повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов.
Как правило, так оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений предприятия; лиц, работающих на условиях совместительства; работников кухни на предприятиях общественного питания.
При повременно-премиальной форме оплаты труда работникам дополнительно выплачивается премия, которая, как правило, устанавливается в процентах к заработной плате, начисленной за фактически отработанное время.
При прямой сдельной форме оплаты труда заработок исчисляется за выполненную работу.
При сдельно-премиальной форме оплаты труда работникам дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования. Размер премии, как правило, устанавливается в процентах к сдельному заработку.
При бригадной сдельной форме оплаты труда заработок всей бригады определяется путем умножения расценки за единицу работы на фактически выполненный объем работ. Затем заработок бригады распределяют между членами бригады.
Самым распространенным является способ распределения заработка между членами бригады пропорционально отработанному времени.
62. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
Управление организацией – непрерывный процесс влияния на производительность труда работника, группы или организации в целом для достижения поставленной цели. Система управления организацией включает в себя совокупность всех служб организации, всех подсистем и коммуникаций между ними, а также процессов, обеспечивающих заданное функционирование организации. В любой организации выделяют управляющую часть и управляемую часть.