Страница 98 из 170
Необходима ясность в этом вопросе Четко не определены властные полномочия.
Необходимо сбалансировать отношения между функциональными и проектными руководителями Руководитель проекта «С» Руководитель проекта «В» Руководитель проекта «А» Проектная часть Руководитель производственных служб Руководитель служб разработки и снабжения Руководитель служб маркетинга Функциональная часть Высшее руководство Руководитель организации Координатор проектов Окончание табл.
10.2 Проблемы Развитие групповщины Крах в период общеэкономического кризиса Высокие накладные расходы Разрыв между верхними и нижними уровнями в организации Отсутствие контроля по уровням управления Самолюбование Трудности в принятии решений Причины и пути их устранения Становится нормой все решения принимать в группе.
Необходимо изменить политику руководства и ввести мотивирование индивидуальных усилий Матричные ячейки (или группы) не очень решительны в период ухудшения общей ситуации.
Необходима помощь высшего руководства в области стратегии и планирования Требуется больше для содержания большего количества руководителей.
Приписать меньшему числу руководителей множественность ролей в организации По матричной схеме работают нижние звенья, а «верхи» ею не пользуются.
Необходимо поддерживать маленький размер матриц, чтобы вовлечь высшее руководство Матрицы существуюг на каждом уровне, и система становится сложной.
Необходимо выявить критические центры в организации и вокруг них создавать матрицы Организация замыкается сама в себе.
Высшему руководству необходимо постоянно уделять внимание критическим видам деятельности — целям Решения не принимаются вовремя.
Необходимо делегировать принятие решений на более нижние уровни управления, т.е.
туда, где они реализуются Суммируя характеристики, отличающие хорошо спроектированную матричную организацию, важно отметить следующее.
В таких организациях высшее руководство определяет права и ответственность обеих частей организации — функциональной и продуктовой (проектной).
Конфликты присущи матричной схеме и их возникновение не должно являться неожиданностью.
Для этого необходимо разрабатывать планы и меры разрешения конфликтов.
Важным в этом отношении является подготовка персонала для работы в группах.
Арбитром в конфликтах между частями организации должно выступать высшее руководство.
Общеорганизационное планирование должно быть нацелено на минимизацию неопределенности в деятельности матричных ячеек.
Этому способствует то, что проектная часть матричной организации используется для установления целей, формирования планов и бюджетов проектов, а функциональная часть обеспечивает эти элементы организации проекта необходимыми ресурсами.
То есть то, что должно быть сделано в рамках проекта и как это должно выполняться, может быть четко разделено между указанными частями матричной организации.
В начале главы отмечалось, что различие между организациями порождается характером взаимодействия между индивидом и организацией в целом.
Основой данного различия является разница в приоритетах взаимодействующих сторон по ряду важных организационных переменных, характеризующих это взаимодействие.
Ключевыми среди этих переменных являются те, которые относятся к организационной культуре, а именно: ценностные ориентации, нормы и т.п.
В табл.
10.3 приводятся основные характеристики двух типов организаций: организации корпоративного и индивидуалистского типов.
Таблица 10.3.
Основные характеристики корпоративной и индивидуалистской организаций Корпоративная организация Индивидуалистская организация Объединение людей через их разъедине- Свободное, открытое и добровольное ние по социальному и профессиоальному I объединение людей критериям Монополия и стандартизация в деятель- Сочетание конкуренции и кооперации ности организации в деятельности членов и групп в органи-зации Доминирование иерархических властных Господство принципа увязки интересов структур.
Интересы согласовываются ли- всех членов в рамках демократического дерами процесса Создание и поддержание дефицита воз- Поддерживаемое руководством обеспече-можностей и ресурсов с их централизо- ние поиска возможностей и дополни-ванным распределением тельных ресурсов Субъект интереса — группа, коллектив Субъект интереса — личность или вся организация Организация отвечает за человека.
Суве- Человек отвечает сам за себя.
Суверени-ренитет организации.
Свобода для орга- тет личности.
Свобода для личности низации Принцип большинства или старшинства Принцип меньшинства или право вето в принятии решений в принятии решений Интересы производства определяют ин- Интересы производства определяются тересы воспроизводства самого человека интересами воспроизводства самого человека Двойная мораль (личная и организации) Общечеловеческая мораль и здравый в поведении смысл в поведении Лояльность по отношению к организа- Лояльность по отношению к своим ции убеждениям Человек для работы Работа для человека 3.1.
Корпоративная организация В данном контексте корпоративная организация, или, проще, — корпорация, рассматривается как особая система связи между людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности.
Такое понимание корпорации следует отличать от понимания корпорации как субъекта права — юридического лица, часто ассоциируемого с формой акционерного объединения.
Корпорации как социальный тип организации представляют собой замкнутые группы людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитарностью руководства, противопоставляющие себя другим социальным общностям на основе своих узкокорпоративных интересов.
Корпорация — это древнейшая форма человеческого объединения, использовавшаяся еще охотничьими группами до образования парной семьи.
Своего рода корпорациями были семья и род, обеспечивавшие процесс воспроизводства определенных отношений внутри группы.
Корпоративные структуры были достаточно характерны для античного азиатского общества, когда люди не мыслили себя вне специфического замкнутого в большей или меньшей степени сообщества, организованного по профессиональному, кастовому или другому принципу.
В средневековой Европе они существовали в виде городских ремесленных цехов и купеческих гильдий.
Позже таковыми стали хозяйственные монополистические объединения, профессиональные организации и политические партии.
В России в силу ее специфики корпорации существуют в хозяйственной и культурной жизни в основном в форме различных государственных (министерства, ведомства и псевдоприватизированные естественные монополии) и общественных (союзы, общества, академии и политические партии) институтов.
Благодаря объединению ресурсов, и в первую очередь людских, корпорация как форма организации совместной деятельности людей предоставляет и обеспечивает возможность для самого существования и воспроизводства той или иной социальной группы, профессии, касты и т.п.
Однако объединение людей в корпоративной организации происходит через их разделение по социальным, профессиональным, кастовым и другим (классовым и расовым) критериям.
Помимо объединения ресурсов, важным орудием корпоративной организации в борьбе за выживание является монополия, и главным образом монополия на информацию.
Поддерживая монополию, корпорация стремится стандартизировать свою деятельность и ее результаты, не допускать разрушительной для нее внутренней конкуренции.
Поддержка слабых и ограничение сильных — основной принцип в борьбе против внутренних конкурентов.
Отсюда -- тенденция к уравниловке.
Объединение людей через их разделение и поддержание монополии невозможно в корпоративной организации, если в ней не доминируют иерархические властные структуры.
Так, интересы «разделенных» людей согласовываются лидерами корпораций.
Это и является основным источником их власти.
В основе данной схемы лежит принцип «разделяй и властвуй».