Страница 35 из 170
Однако следует признать, что данный подход имеет ограни-ченное применение, так как, во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, во-вторых, нет абсолютной гарантии того, что они будут вести себя обязательно таким образом, как этого ожидает организация, и, в-третьих, требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут меняться во времени, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию.
Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении.
Данный подход возможен и базируется на том, что человек обладает способностью обучаться поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны окружения.
Научение поведению можно определить как достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия.
Для научения поведению характерно наличие нескольких моментов.
Во-первых, научение может идти как на собственном опыте, так и на опыте других людей.
Во-вторых, научение поведению не обязательно касается только собственно реального поведения.
Оно может касаться потенциального поведения, т.е.
такого поведения, которое может быть осуществлено человеком, но которое не осуществляется им в его практике поведения.
В-третьих, научение поведению всегда выражается в изменении человека.
Даже в том случае, когда непосредственное поведение не претерпело изменений, человек уже становится другим, так как изменяется его поведенческий потенциал.
Выделяется три типа научения поведению.
Первый тип связан с рефлекторным поведением человека, с тем, что названо в учении И.
Павлова условным и безусловным рефлексом.
Если, например, начальник приходит к подчиненным тогда, когда он чем-то недоволен, раздражен и намерен сделать им выговор^ то всякое появление начальника может вызывать страх у подчиненных, желание избежать этой встречи независимо от того, зачем он к ним пришел.
То есть появление начальника вырабатывает условный рефлекс желания скрыться с его глаз.
Второйтип научения поведению базируется на том, что человек делает выводы из последствий своего предыдущего опыта, осознанно корректирует и меняет свое поведение.
Теоретическое описание данного типа научения в первую очередь опирается на исследования Б.
Скиннера, который создал основы теории закрепления осуществлен-ного поведения в зависимости от его последствий.
Суть этой теории сводится к тому, что если человек видит, что его поведение приводит к благоприятным последствиям, то он стремится повторять данное поведение, если же последствия оказываются негативными, то желание вести себя и далее аналогичным образом будет существенно понижено.
То есть поведение человека задается сознательным осмыслением результатов предыдущего поведения.
Третий тип научения поведению — это обучение на основе наблюдения поведения.
Обычно это наблюдение чужого поведения.
Человек, регулярно наблюдая, как ведут себя окружающие его люди, автоматически начинает подстраивать к их поведению свое собственное поведение.
Он перенимает их стиль и манеры, навыки выполнения операций и т.п.
Часто проводится целенаправленное наблюдение чужого поведения с целью перенять для себя что-то полезное.
С развитием средств видеозаписи объекта расширяются возможности наблюдения и, в частности, расширяется объект наблюдения.
Теперь человек может просматривать записи своего собственного поведения, что также может существенно влиять на корректировку поведения.
Очевидно, что все три типа научения поведению должны учитываться руководством организации в его попытках корректировать и формировать поведение членов организации.
Не умаляя важности каждого из этих типов научения, тем не менее следует констатировать, что исключительно важную роль в процессе целенаправленного формирования поведения человека в организации играет второй тип научения.
Чему же учится человек в организации, какие стороны его поведения корректируются или меняются в процессе научения? Во-первых, придя в организацию и далее осуществляя свою деятельность в ней, человек изучает свою функциональную роль: что он должен делать для лучшего выполнения работы, как осуществлять более эффективно работу, как и с кем коммуницировать в процессе работы.
При этом он учится расставлять акценты в выполняемой им работе с точки зрения того, что считается в организации более важным, а что менее важным в его деятельности, за что идет вознаграждение, что входит в оценку качества его работы.
Во-вторых, в организации человек учится выполнению формально-процедурных действий, таких как заполнение различных анкет и форм, оформление заявок, назначение и проведение встреч, передача, получение и осуществление ответа на полученную информацию, временное оставление рабочего места, приход и уход с работы, парковка автомобиля, ношение одежды определенного типа и т.п.
В-третьих, человек учится правильно понимать и занимать свое место в организации.
Он узнает существующие в организации нормы, ценности и сложившиеся на их базе неформальные группы и отношения, учится правиль-но вести себя с коллегами и руководством, определяет для себя, с кем иметь тесные отношения и от кого держаться подальше, кому доверять, на кого полагаться и кого опасаться.
В-четвертых, человек учится тому, как решать свои собственные задачи в организации, как добиваться своих целей.
Так, например, он учится тому, как делать карьеру в организации.
Либо тому, как добиваться определенных поощрений и вознаграждений.
Может человек учиться и тому, как использовать возможности организации либо возможности ее отдельных членов для того, чтобы решать свои личные задачи, не связанные с деятельностью организации.
Работник может учиться тому, как избегать сложных и рискованных заданий, и даже тому, как, ничего не делая, создавать видимость, что он напряженно работает.
2.2.
Процесс сознательного научения поведению в организации Для того чтобы описать процесс сознательного научения человеком поведению в организации и указать на связь этого процесса с управлением человеком в организации, рассмотрим в самых общих чертах несколько основных элементов, определяющих поведение человека в организации.
Более подробно эти элементы будут рассмотрены в гл.
4, посвященной вопросам мотивации.
Деятельность человека всегда связана и инициируется наличием у него определенных побуждающих начал.
Они заставляют его начинать что-то делать, предпринимать какие-то усилия, т.е.
осуществлять действия.
Стимулы, являющиеся носителями внешних воздействий на человека, направляют его деятельность в определенное русло, придают этой деятельности определенную ориентацию и границы.
Поведенческая реакция человека проявляется в том, что он выбирает, что и как ему делать, и осуществляет конкретные действия, приводящие к конкретному результату.
Его реакция сильно связана со стимулами.
Однако она имеет индивидуальный характер, так как отражает различную степень влияния стимулов на поведение различных людей.
Реакция человека может проявляться как в виде его определенных действий, так и в виде выработки им определенного расположения.
В зависимости от наступивших для человека последствий его поведенческая реакция закрепляется с целью ее усиления и придания ей устойчивости либо же происходит отказ от нее.
Закрепление осуществленного поведения или отказ от него играют очень важную роль в формировании поведения человека, так как именно через это происходит осознанная корректировка или даже изменение поведения человека в желательном для организации направлении.