Страница 19 из 170
Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего необходимыми квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который ему дается определенное вознаграждение (рис.
1.3).
Ожидания представления индивида об организационном окружении и о его месте в нем • место индивида в организации • выполняемая работа • желательное вознаграждение Ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней • квалификационные и личностные характеристики для выполнения определенной роли • требуемый результат работы • возможное вознаграждение Рис.
1.3.
Основа конфликта во взаимодействии индивида и организации Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, так как они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.
Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу: • содержания, смысла и значимости работы; • оригинальности и творческого характера работы; • увлекательности и интенсивности работы; • степени независимости, прав и власти на работе; • степени ответственности и риска; • престижности и статусное™ работы; • степени включенности работы в более широкий деятельный процесс; • безопасности и комфортности условий на работе; • признания и поощрения хорошей работы; • заработной платы и премий; • социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией; • гарантий роста и развития; • дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе; • отношений между членами организации; • конкретных лиц, работающих в организации.
Для каждого инДивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна.
Причем и структура ожидания, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой он находится, характеристики организации и т.п.
ожидает от человека, что он проявит себя как: • специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией; • член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию; • человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами; • член организации, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами; • член организации, разделяющий ее ценности; • работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей; • человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы; • исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне; • член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность; • сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.
Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а также степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могут отличаться у различных организаций.
Более того, и в рамках одной и той же организации по отношению к различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий.
Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, так же как нельзя предложить аналогичной универсальной модели ожидания человека по отношению к организации.
Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы и коллизии, которые возникают между человеком и организационным окружением, важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация.
Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации, является основой конфликта между человеком и организационным окружением.
Одной из наиболее распространенных форм разрешения противоречия между ролью и местом является наделение сотрудника определенным статусом.
Однако данная форма не устраняет этого противоречия окончательно.
Это связано с тем, что статус по своей сути — это не только мера возвышения, но также и мера принижения.
В практике менеджмента используется два подхода к установлению соответствия роли и места.
Первый подход состоит из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия, при втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей.
При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т.е.
для исполнения определенной роли в организации.
При втором подходе работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его претензиям на определенное место в организации.
Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента.
Второй подход также имеет практическую реализацию преимущественно в рамках японского типа управления.
При этом, несмотря на повышенную сложность реализации второго подхода, наблюдается тенденция к расширению использования в практике менеджмента ряда его идей и элементов.
Ключевым условием, которое делает возможным использование элементов второго подхода, является групповая форма организации труда.
В связи с тем что в последние десятилетия эта форма получила мировое распространение, можно считать, что во многих компаниях сложились базовые основы для распространения принципов второго подхода к управлению персоналом.
Однако все-таки по-прежнему в практике менеджмента доминирует идеология первого подхода.
Поэтому в данном учебнике далее будут рассматриваться идеи и практическая реализация первого подхода к включению человека в организационное окружение (рис.
1.4).
Человек подбирается для выполнения определенной работы или функции • изучение работы • описание работы • определение квалификационных требований • отбор кандидатов по квалификационным требованиям • назначение человека на определенную работу Работа или функция подбирается для человека • изучение возможностей и стремлений человека • закрепление за человеком определенного места в организации • подбор работы, наиболее соответствующей возможностям и месту человека • закрепление работы за человеком Рис.
1.4.
Два подхода к установлению взаимодействия человека и организации 2.
Ролевой аспект взаимодействия человека и организации Организация ожидает от человека, что он будет выполнять определенную роль.
Если член организации успешно выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации.
Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности, формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации.
Сформулировать предпосылки относительно роли таким образом, чтобы роль, с одной стороны, соответствовала целям, стратегии и структуре организации и, с другой стороны, отвечала запросам и ожиданиям человека, исключительно трудно.
Двумя необходимыми условиями этого являются ясность и приемлемость роли.
Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, т.е.