Страница 29 из 37
В том случае, если топ-менеджер покидает компанию, не имея подходящей альтернативы, ему предстоит провести тонкую работу, для того чтобы грамотно предоставить на рынке информацию о себе. «Никогда не стоит публиковать свое резюме, потому что ценность такого кандидата сразу же ставится под сомнение, – уверен Михаил Торчинский. – Данный факт становится некоторым подтверждением того, что других источников поиска работы, кроме открытого рынка, у кандидата нет».
Это утверждение справедливо, когда речь идет о публикации резюме в открытом доступе. Однако есть возможность «обойти» это правило. Так, Александр Назаров, директор по маркетингу крупной телекоммуникационной компании, собирается покинуть свой пост, поскольку его руководитель ушел из организации, а с новым директором не удалось найти общий язык. Он составил резюме и разместил его на портале Headhunter, воспользовавшись функцией «сделать резюме видимым только перечисленным компаниям».
Особенности собеседования с «топом»
«Если говорить об отличиях собеседований, которые проводятся с претендентами на топ-позиции, от интервью с кандидатами на позиции среднего уровня, то более сложно "докопаться" до истинных мотивов "топов". – рассуждает управляющий партнер консалтинговой группыИМИКОРНина Карелина. – У специалистов среднего звена мотивы все-таки строятся по пирамиде Маслоу (1–3 ступени потребностей человека), поэтому работать с мотивацией здесь намного проще, чем, допустим, на 4–5 ступенях, когда речь идет о "самореализации". В каком направлении конкретный топ-менеджер будет наиболее эффективен? Куда стоит его рекомендовать, а куда нет? Может быть, кандидат подходит по всем параметрам, но ему самому нет смысла принимать данное предложение».
Никогда не стоит публиковать свое резюме, потому что ценность такого кандидата сразу же ставится под сомнение.
Например, если сравнивать собеседование соискателей на такие позиции, как директор по продажам и начальник отдела продаж, то самое главное отличие будет в абсолютно разном объеме задач и масштабах ответственности. Если директор по продажам отвечает за бюджетирование и разработку стратегии продвижения товара, то начальник отдела продаж – за текущую отчетность, связи с клиентами и тактические задачи. Поэтому у кандидата на позицию директора по продажам во время интервью важно выяснить, насколько он осознает важность этого процесса, понять глубину его знаний, оценить опыт решения поставленных задач.
В настоящее время в российских компаниях наблюдается тенденция, характерная для зарубежного бизнеса: все большее значение приобретает идеологический подход к мотивации. При достижении специалистом определенного уровня, экономическая мотивация перестает быть определяющей. На первое место выходит стремление к самореализации как в профессиональном, так и в личностном планах.
Мотивирующими факторами для наемного руководителя могут стать сложность и масштабность поставленных задач, признание собственником его управленческого таланта, большая ответственность и возможность участвовать в принятии стратегических решений, должностные полномочия, статус и принадлежность к определенному социальному кругу. Немаловажное значение имеют личность владельца, акционеры компании, философия бизнеса, команда управленцев, а также бренд компании, ее репутация, доля на рынке и конкурентные преимущества.
Основой эффективного взаимодействия собственника и наемного управленца являются одинаковое видение развития бизнеса, похожая система взглядов, жизненных ценностей, идеалов.
Основой эффективного взаимодействия собственника и наемного управленца являются одинаковое видение развития бизнеса, похожая система взглядов, жизненных ценностей, идеалов. Конечно, уровень материального вознаграждения должен быть при этом конкурентоспособным.
В современных условиях свою роль в мотивации кандидата на топ-позицию могут сыграть «прозрачность» и открытость компании, ее стабильность, стиль управления, налаженная система управленческого и финансового учета.
«Квалификация консультанта, проводящего собеседование, безусловно, важна, – утверждает Михаил Торчинский. – Встреча будет проходить на равных только в том случае, если предмет беседы будет известен консультанту досконально». С Михаилом Торчинским соглашается и Нина Карелина: «Самому интервьюеру нужно иметь психологическую зрелость, чтобы держаться на равных с кандидатом на ключевую топ-позицию и умело управлять процессом беседы».
При собеседовании с работодателем многое зависит от должности, на которую претендует кандидат, и системы подбора персонала, выстроенной в компании. Конечно, кандидаты на топ-позиции предпочитают общаться непосредственно с владельцами бизнеса, председателем совета директоров компании или с человеком, который будет принимать решение.
После того как стороны поняли, что готовы к дальнейшему сотрудничеству, проходит еще очень много промежуточных встреч, на каждой из которых обсуждаются те или иные нюансы предстоящей работы, в том числе и вознаграждение. Процесс переговоров может занимать от месяца до полугода.
Собеседование с генеральным директором
Собеседование с генеральным директором компании, в которую устраивается на работу соискатель, как правило, является завершающим этапом в процессе подбора персонала. Однако встреча с главой предприятия назначается далеко не каждому претенденту. Готовиться к интервью на высшем уровне стоит в нескольких случаях:
Кандидат претендует на руководящую должность.Подразделение, куда устраивается специалист, является ключевым для компании (например, когда таким приоритетным направлением оказываются продажи, собеседование с первым лицом компании является обязательным этапом для сейлз-менеджеров).Специалист устраивается на рядовую должность, но в небольшую компанию.Соискателя рассматривают на позицию личного ассистента.
В небольших и средних компаниях интервью с первым лицом может назначаться даже в такой ситуации, когда вакансия открыта на вполне рядовую позицию.
В первом и последнем случаях, когда генеральный директор является непосредственным руководителем принимаемого на работу специалиста, во время интервью затрагиваются профессиональные темы: будущие обязанности кандидата, его опыт, цели и задачи, которые предполагает вакансия. Кроме того, топ-менеджеру важно понять, насколько человек «вписывается» в команду, совпадают ли его ценности с ценностями компании, насколько близка ее корпоративная культура.