Страница 27 из 37
Любопытство не порок
После того как руководитель все для себя выяснил, «эстафета» передается соискателю. Его вопросы тоже можно условно разделить на две группы: первая – вы интересуетесь тем, что лично способны сделать для компании, вторая – вы уточняете, что компания будет делать для вас. Рекомендуется задавать вопросы именно в такой последовательности, особенно если окончательного предложения вам еще не поступило. Здесь уместно выяснять все, что касается вашего профессионального и карьерного роста, а также перспектив развития самой компании.
Попросите вашего будущего руководителя конкретизировать задачи, которые в случае подписания контракта будут поставлены перед вами. Так, если в ваши обязанности входит выработка стратегических планов компании, то подразумевается ли постановка управленческого учета, бюджетирование, бизнес-планирование. А если вы претендуете на должность эйчар-менеджера, то имеется ли в виду только подбор персонала и адаптация, либо на вас возложат и кадровый документооборот, и разработку компенсационного пакета.Уточните вопросы функционального взаимодействия: кому вы будете непосредственно подчиняться, кого и в каких случаях замещать; будут ли у вас подчиненные и сколько, планируется ли в ближайшем будущем расширение/сокращение штата; кто, когда и как будет принимать проделанную работу.Узнайте про возможные внештатные ситуации и пути их решения.Оговорите график и время работы, возможные переработки, командировки и их количество.Спросите про возможные компенсации, льготы и бонусы: оплата мобильной связи, обедов, обучение за счет компании, медицинская страховка.Выясните, какие еще документы, кроме контракта, необходимо подписать: договор о неразглашении, должностную инструкцию и обязанности.
Оценив будущие трудозатраты, приступайте к разговору о заработной плате.
Оценив будущие трудозатраты, приступайте к разговору о заработной плате. Работодатель вместе с предложением подписать договор должен озвучить и сумму предполагаемого уровня дохода. Если предложения о заключении договора сразу не последовало, стоит уточнить, когда можно будет узнать окончательное решение относительно вашей кандидатуры, с кем и каким образом вам лучше по этому поводу связаться.
Если соискатель очень хочет получить работу, но не может прийти к согласию с руководителем, он должен иметь в виду запасной вариант развития событий: ему следует перехватить инициативу и сделать такое предложение работодателю, от которого тому будет сложно отказаться. «Я очень хочу у вас работать и готов показать себя в деле. Предлагаю вам следующий вариант: одну неделю я проработаю у вас бесплатно, и по окончании этого срока примем решение. Если я вам не подхожу, ничего страшного – вы получили неделю моей работы в подарок. А если я вас устраиваю, тогда я буду иметь право договориться с вами на приемлемых для меня условиях, – делится своим опытом Константин Бакшт, эксперт компании"Капитал-Консалтинг". – Именно так я получил лучшую работу по найму в своей жизни. Недельный тест-драйв. По результатам собственник заплатил мне премию, и мы договорились на условиях, которые меня вполне устроили».
Как считает Дмитрий Страшнов, в большинстве случаев требуется от 3 до 5 рабочих дней, чтобы взвесить все плюсы и минусы и остановиться на конкретной кандидатуре. «Однако иногда бывают ситуации, когда уже во время интервью становится ясно, что это именно тот специалист, который требуется компании, – уточняет эксперт. – После собеседования с линейным руководителем кандидату, как правило, еще предстоит знакомство с генеральным директором и проверка службой безопасности. Но в большинстве случаев, если вы не претендуете на топовую должность, эти этапы носят достаточно формальный характер».
Собеседование с директором по персоналу
Подбор кандидатов на вакантные должности находится в компетенции службы персонала, специалисты которой отбирают резюме подходящих под описание вакансии соискателей, организуют и проводят первичное собеседование с ними. Затем они представляют кандидатов руководителям подразделений, а в некоторых случаях и директору по персоналу.
Кто в «зоне риска»
В зону ответственности директора по персоналу, как правило, входит подбор кандидатов на ключевые позиции, а также сотрудников в HR-подразделение компании. Но все же решение о том, стоит ли директору по персоналу проводить собеседование с соискателями, принимается исходя из степени значимости вакансии для организации. При этом как именно называется должность и на каком уровне она находится – не столь важно, так как у разных компаний могут быть свои приоритеты.
Будет ли кандидат встречаться с директором по персоналу или нет, зависит от внутренней политики компании
Михаил Торчинский, управляющий партнер компанииMarksMan, считает, будет ли кандидат встречаться с директором по персоналу или нет, зависит от внутренней политики компании. В большинстве случаев с ним встречаются кандидаты, претендующие на ключевые для компании позиции.
Особенности интервью
Любой сотрудник, принимающий участие в подборе персонала, преследует одну цель – найти соискателя, который будет подходить по большинству параметров для выполнения работы.
«Разница между HR-менеджером и руководителем HR-департамента в основном состоит в глубине понимания задач, стоящих перед кандидатом, – отмечает Максим Винников, начальник отдела подбора и адаптации персонала„Абсолют Банка“, – поэтому интервью с руководителем может быть более сжатым, но емким. Соискателю, скорее всего, зададут несколько вопросов, ответы на которые помогут понять директору по персоналу, подходит ли кандидат для данной должности».
Есть классический набор вопросов, выявляющих мотивы, побудившие человека сменить работу, то, почему он выбрал именно данную компанию, каких целей он хотел бы здесь достичь, его зарплатные ожидания. Это дает возможность понять, соответствует ли кандидат требованиям и задачам, которые стоят перед компанией или нет. Кроме того, иногда могут задаваться вопросы, на первый взгляд, никоим образом не касающиеся непосредственно работы. Например, где человек родился, кто его родители, чем он увлекается. Это помогает определить, в какой среде человек вырос, как его воспитывали. Но чаще всего подобного рода вопросами директора по персоналу не злоупотребляют.
Лариса Пай, директор по персоналу«Бритиш Американ Тобакко Украина», говорит, что при отборе кандидатов она обращает внимание, прежде всего, на их лидерский потенциал, на отношение и мотивацию к работе. При оценке претендентов на руководящую позицию обязательно смотрит на их способность определять приоритеты и направления действия, умение работать в команде и руководить ею, способности видеть нестандартные решения.