Страница 124 из 217
другую.
Считается целесообразным за 5-6 недель до официального объявления конкурса давать по неофициальным каналам сведения не только о наличии мест как таковых, но и обо всех ожидаемых перемещениях. Правила избрания и инструк-
ции четко сформулированы и обязательны для всех. Каждый имеет право испытать себя, а в случае отказа получить письменное мотивированное объяснение. Благодаря временному привлечению сотрудников на дополнительную работу, их горизонтальному и вертикальному перераспределению в крупных организациях складывается внутренний рынок труда. Его функционирование снижает издержки, создает для персонала стимулы, позволяет быстро закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить наиболее ценную часть персонала, поддерживает стабильность коллектива. Кроме того, широко используется практика заполнения вакансий через сотрудников организации (при поощрении последних в случае удачного заполнения какой-либо вакансии рекомендованным им кандидатом).
Практику привлечения персонала можно рассматривать как многоуровневый процесс (рис. 18.2).
Ошибочно рассматривать стратегию развития организации и стратегию привлечения персонала как два автономных или малосвязанных процесса. От согласованности данных стратегий зависят и выбор варианта привлечения персонала, и определение перечня требований к будущим сотрудникам, и все дальнейшие шаги по их привлечению.
Формирование требований к кандидату.Важным этапом в определении требований к кандидату является определение характеристики самой деятельности. Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы. Она обычно составляется в результате наблюдения и обсуждения с работающими. Для руководящей и управленческой работы существенными данными служат (В. Р. Веснин, А. Я. Кибанов, Л. В. Ивановская):
♦ цель работы;
♦ ее роль в организации;
♦ основные задачи работы;
♦ право нанимать на работу или увольнять, лимиты финансовых затрат и т. д.;
♦ членство в комитетах, связи с другими отделами и др.
Из характеристики работы вытекают квалификационные требования к персоналу. Только когда характеристика работы уже готова, можно думать об отдельном служащем, чтобы заполнить имеющуюся вакансию.
Схема отбора отдельного служащего может выглядеть так:
1) физические данные;
2) квалификация;
3) ум (интеллект);
4) особые склонности;
5) интересы;
6) характер;
7) мотивация;
8) обстоятельства.
При этом по каждому из перечисленных пунктов следует выяснить, что является:
♦ существенным, т. е. тем минимумом, без которого кандидат на должность никогда не достигнет удовлетворительного уровня в работе;
♦ желательным, т. е. уровнем, необходимым на самом деле, чтобы обеспечить удовлетворительные стандарты;
♦ противопоказанным, т. е. тем, что составляет очевидный недостаток кандидата. Это чрезвычайно важно, потому что на первой стадии — подачи заявления —
людей с нежелательными чертами отсеивают, а значит, необходимо знать все ограничения, чтобы не допускать кандидатов с такими признаками к следующей стадии отбора.
При подготовке квалификационных требований важно быть точным, нужно тщательно выбирать слова и избегать таких обобщений, как «хорошая внешность», «уровень образования выше среднего» и т. д. Подобные данные, необходимые по каждой позиции, будут содержать по меньшей мере некоторые из этих требований, хотя точная информация будет различаться от одной работы к другой. Как правило, при описании требований к кандидату или при работе с работодателем с целью получить адекватную заявку на вакансию опираются на нижеприведенный набор характеристик. 1. Физические данные:
<■рост,
<■ телосложение,
<■ здоровье,
<■эталон внешности, необходимой для успешной деятельности,
-S- речевые характеристики кандидата,
<- возрастные ограничения, ■Ф- пол.
2. Квалификация:
■>образование (уровень),
■Ф- тип школы, колледжа или необходимая университетская подготовка, •Ф- требуемая техническая, коммерческая или профессиональная квалификация,
■Ф- необходимая конкретная профессиональная подготовка, ■Ф- опыт предыдущей работы (уровень, длительность работы на должностях)
и ее виды (например, техническая, управленческая),
•Ф- другие необходимые навыки и знания, которые, возможно, не были раскрыты во втором и предпоследнем пунктах.
3. Интеллект:
♦ требуется определенный уровень умственных способностей или организации интеллекта.
4. Способности(необходимые для того, чтобы оптимально выполнять работу): •Ф- технические,
•Ф- ловкость рук,
■ф- вербальные,
•Ф- математические,
■Ф- умение общаться,
■Ф- аналитические навыки,
•Ф- художественные,
■Ф- креативность.
5. Интересы(в определенной степени следующие интересы претендента могли бы помочь ему добиться успеха):
■Ф- решение интеллектуальных проблем, •Ф- практические/конструктивные интересы, •Ф- общественные, •Ф- художественные.
6. Характер(для успеха претендентам требуются определенные черты характера), они должны уметь:
■Ф- работать с другими людьми,
<■ влиять на других людей,
•Ф- полагаться на себя,
■>быть готовым сказать другим, что делать,
■Ф- получать удовольствие от напряженной работы.
7. Мотивация(какой мотивации требует эта работа, какого вида вознаграждение предлагается за нее):
■Ф- деньги,
■Ф- безопасность,
•Ф- престиж,
<■принадлежность к ней, ■ф- власть, ■Ь-услуги,
<■ выдающееся мастерство, ■Ф- решение проблем. 8. Условия(эта работа требует): •Ф- семейного, одинокого, ■Ф- проживания в определенном районе, •Ф- возможности поездок, ■Ф- способности работать долго.
При разработке требований к содержанию работы уместно применять такое определение, как профессиограмма, которая может быть описана по следующему алгоритму.
1. Что в целом представляет собой работа (что, где, когда, как, почему делается).
2. Каков требуемый объем полномочий, связанных с принятием решений, необходимо ли творчество.
3. В чем специфика деятельности (индивидуальная, оперативная и т. п.), каковы ее продолжительность, требуемые физические усилия.
4. За что сотрудник отвечает (подчиненные, фонды, финансы).
5. Каковы взаимоотношения с руководством, коллегами, подчиненными, сотрудниками других подразделений, клиентами, общественностью.
6. Какие требования предъявляются работой к навыкам, способностям, образованию, опыту, стажу, здоровью, мотивации.
7. Что представляют собой условия труда (физические, социальные, экономические).
8. Кем проводится внутренний, внешний контроль.
Раздел требований к психологическим характеристикам кандидата профессии должен отражать приводимые ниже основные психологические характеристики,соответствие которым необходимо для выполнения профессиональных обязанностей, в частности:
♦ психологические функции, подвергающиеся максимальной нагрузке и имеющие наибольшую важность для работы;
♦ особенности восприятия пространства и времени;
♦ динамика и напряженность работы в различные периоды;
♦ уровень внимания и способы его организации;
♦ характеристики точности, сложности, темпа, ритма выполнения операций;
♦ преимущественные установки в данном виде деятельности (скорость, надежность и проч.);
♦ требуемая быстрота формирования и изменения трудовых и профессиональных навыков;
♦ необходимый объем информации и характер ее запоминания, требования к памяти (достоверность, кратковременность, оперативность);
♦ требования к быстроте, гибкости, критичности мышления, скорости переработки данных и принятия решений;
+ требования к надежности как исполнителя;
♦ типичные ошибки;