Страница 30 из 48
Корпоративная культура организации проявляется через:
– представление сотрудника о своем месте и роли в компании;
– систему коммуникативных взаимоотношений и язык общения;
– ценности и нормы;
– принятые на предприятии нормы трудовой этики и системы мотивации сотрудников;
– построенную в фирме систему обучения и развития сотрудников;
– выработанные нормы взаимодействия между коллегами;
– умение управлять своим временем;
– принятую систему верований;
– дресс-код и манеру поведения на рабочем месте;
– принятую в организации систему питания.
Корпоративная культура способна развиваться и видоизменяться в зависимости от изменения влияющих на нее факторов, а именно:
1) поведения руководящего состава в критических ситуациях;
2) стиля руководства руководителя;
3) мотивов поощрения сотрудников руководством;
4) системы назначения на руководящие должности и системы продвижения по карьерной лестнице;
5) структуры фирмы;
6) организации передачи информации внутри фирмы;
7) сложившихся мифов и историй о предприятии и ведущих сотрудниках;
8) дизайна и интерьера помещений компании.
Таким образом, меняя каждый из этих факторов в нужном вам направлении, вы в значительной степени измените и вашу корпоративную культуру.
Семейные компании отличаются одной особенностью – тесной взаимосвязью складывающейся корпоративной культуры со сложившимися семейными взаимоотношениями. Корпоративная культура семейных предприятий всегда менее формализована и всегда испытывает огромное влияние поведения руководителя, его привычек, жизненного уклада. Как правило, семейное дело объединяет кровно заинтересованных в его процветании родственников, поэтому, с одной стороны, это способствует полной самоотдаче, но с другой стороны, стирает грани между родственными отношениями и деловым сотрудничеством. Зачастую это приводит к потере времени за посиделками с приятелями, панибратству с руководителем, неприятию чужаков со стороны, перерастанию переговоров и деловых совещаний в выяснение отношений. Поэтому в данном случае особенно важно знать основы формирования корпоративной культуры, которая поможет разделить бизнес и семью и не позволит превратить семейные ссоры и разногласия в производственный хаос, неминуемо ведущий к развалу и закрытию фирмы. Зачастую ритуализация и символизация определенных действий и выработанных стандартов поведения, а именно ими отличается сформировавшаяся корпоративная культура, помогает снять излишнюю эмоциональность и стрессовость ситуации, разрешить конфликт в конструктивном русле.
7.3. Конфликты на работе и способы их разрешения
Предприятие, на каких бы основах добросердечности и партнерства не было оно основано, не возможно без возникающих время от времени конфликтов. Сложившаяся корпоративная культура подсказывает сформированные и принятые в этой организации способы разрешения возникающих конфликтных ситуаций.
Итак, разберемся, что такое конфликт, так ли он страшен для организации. Конфликт – это возникшее противоречие между двумя или более людьми, которые пытаются их разрешить с той или иной степенью эмоциональности. Он может возникать по совершенно разным причинам – производственным, когда, например, вы и ваш заместитель по-разному видите решение определенной ситуации, между сотрудниками в отделе, которые не могут поделить один компьютер, факс или телефон, между бригадиром и рабочими из-за недостатка авторитета руководителя и т. д. Конфликт может проявляться открыто (в форме дискуссии, спора, выяснения взаимоотношений) или скрытно (без словесных и действенных проявлений), тогда он скорее ощущается в тягостной грозовой атмосфере. Скрытому конфликту способствует плохой психологический микроклимат в коллективе, недосказанность, взаимное недоверие, неприязнь, агрессивность, неудовлетворенность собой. Повод к началу конфликта может быть как объективный (принимать или не принимать, например, того или иного сотрудника, так как вы по-разному видите итог его работы в вашем коллективе), так и субъективный (краситься на работу или нет), так как результата работы он никак не касается, это только ваши личные предпочтения. Первый более свойственен мужским коллективам, второй – смешанным и женским.
Чаще всего в организации возникают конфликты между начальником и подчиненными, на которые приходится до возникновения всех конфликтных ситуаций. Это не только самый распространенный, но и самый опасный для руководителя вид конфликта, так как окружающие смотрят на развитие ситуации и проверяют влияние, авторитет, действия своего начальника, все его поступки и слова пропускают через развивающуюся напряженную ситуацию. Конфликт необходимо разрешить, иначе тягостная атмосфера будет затягиваться и влиять на результаты работы всего коллектива. Для решения конфликта в первую очередь необходимо установить причину возникновения конфликта, на поверхности ситуация может смотреться совершенно по-другому. Для этого руководителю, если возник спор между подчиненными, лучше выслушать обе стороны и попытаться понять источник возникновения разногласий. Если ваши рабочие постоянно ссорятся из-за того, кто забрал не свой инструмент, проверьте, достаточно ли у них инструмента, возможно, что его просто не хватает, а к вам обратиться они или не решаются или не задумывались об этом. Тогда разрешение ситуации только поднимет ваш авторитет руководителя, а рабочие, увидев вашу заинтересованность к их труду, получат дополнительную мотивировку. Или, например, ваш бухгалтер постоянно опаздывает и у вас с ним из-за этого случаются утренние стычки. Причина конфликта может быть вовсе не в его неорганизованности, а, например, в том, что иначе она не может отправлять ребенка в садик, тогда перевод ребенка или смещение ее рабочего графика разрешит конфликт и снова прибавит вам «очков» в ваших взаимоотношениях с коллективом. Главное при возникновении конфликта – не делать скоропалительных выводов и не принимать срочные меры, а остановиться и попытаться разобраться, взглянув на ситуацию с нескольких сторон. Потому что конструктивное разрешение конфликта приведет к сплочению коллектива, росту доверия, улучшит процесс взаимодействия между коллегами, повысит управленческую культуру предприятия. Гашение конфликта переводит его в «тлеющую стадию», которая может длиться годами, выливаясь в необоснованные увольнения, пониженное настроение и работоспособность, частые заболевания сотрудников, недовольство. Поэтому открытый конфликт полезен уже тем, что позволяет раскрыть и высказать противоречия и в конечном итоге может привести к его полному разрешению за столом переговоров. С другой стороны, бесконфликтное существование организации далеко не так безоблачно, как кажется. Это может говорить об инертности и равнодушии сотрудников, отсутствии развития, отсутствия идей, самостоятельности в решениях, нежелании эмоционально выкладываться на работе, формальному выполнению своих обязанностей.
Для эффективного руководства организацией руководителю необходимо грамотно разрешать конфликты, находить точки соприкосновения со своими сотрудниками. Вот один из примеров из моей практики, такие ситуации встречаются сплошь и рядом в небольших организациях семейного типа. В сложившийся костяк старожилов бизнеса, стоявших у самых истоков фирмы, вливается молодой родственник. Он проработал определенное время на низших руководящих постах, хорошо себя зарекомендовал, и его решили повысить до начальника отдела, который состоит из людей гораздо старше его. В первый день, представившись, он, памятуя свою практику в других отделах и других организациях, просит всех присутствующих подчиненных дать ему отчет о работе за последний месяц. Это было ему необходимо для определения ситуации и планирования дельнейшей деятельности отдела. И тут совершенно неожиданно для него одна из дам, его двоюродная тетя, открыто выражает свое неповиновение. Мол, «молоко на губах еще не обсохло, чтобы отчеты требовать. Вот до тебя дядя Петя руководил, так безо всяких отчетов справлялся и людям побольше доверял. Так что никаких тебе, Вовочка, отчетов».