Страница 20 из 25
Потусторонние методы
Уметь управлять – значит уметь выбирать
Когда Вы будете обладать достаточным опытом в оценке персонала, вы вполне сможете оценивать кандидата по поведению, внешнему виду, мимике, жестам, чертам лица. Неоспорим тот факт, что такого рода анализ позволит получить довольно правдивую информацию о человеке. Напротив, использование приемов магии, астрологии вряд ли принесет ощутимую пользу. К счастью, в большинстве компаний такого рода методики рассматриваются не иначе как экзотические. Гораздо большее внимание уделяется внедрению современных систем оценки персонала, которые разрабатываются консалтинговыми компаниями и кадровыми агентствами. Тем не менее, некоторые крупные предприятия и холдинги прибегают у услугам магов и экстрасенсов.
Пример:
Когда Роберт Брески пришел на интервью в рекламную фирму, он был «вооружен» графиками, демонстрировавшими рост продаж в его отделе на прошлой работе. «Продайте мне вот это», – предложила интервьюер, передавая ему гранату. Быстро сориентировавшись, Роберт сказал: «Мадам, когда речь идет о личной безопасности, это именно то, что Вам нужно». Когда Скот Хейдон проходил интервью для получения места продакт-менеджера в компании Microsoft, ему было предложено составить объявление о себе на целую газетную полосу. Интервьюер порекомендовала ему составить такой текст, чтобы прочитав его, Билл Гейтс позвонил вице-президенту, отвечающему за персонал, и спросил, почему Скот Хейдон до сих пор не является сотрудником Microsoft.
Охотники за головами
Люди – это ключ к эффективной работе любой организации
Рассмотрим основные методы работы российских рекрутских агентств. Цель любого рекрутского агентства, начинающего работу с конкретным заказчиком видится в решении трех задач:
какие проблемы в оценке, подборе нового и работающего персонала стоят перед компанией;
проанализировать существующие предложения на рынке труда и выбрать наиболее подходящие;
максимально тщательно проверить кандидатов, чтобы уменьшить риск отказа компанией от подобранного соискателя.
На российском трудовом рынке существуют различные кадровые агентства:
1. Так называемый тип «Семейный доктор» – довольно редко встречающийся вид кадровых агентств. Среди их отличительных черт: старание очень тщательно изучить потребности и специфику деятельности фирмы-клиента. Это делается с единственной целью – найти для компании наиболее оптимальное решение кадрового вопроса. «Семейный доктор» очень разборчив в отношениях с компаниях, в основном поддерживают личностные отношения. С малым количеством клиентов они устанавливают прочные, доверительные связи. Для таких кадровых агентств характерна высокая оплата услуг.
2. «Поточное производство» – большое кадровое агентство, характеризуется стандартами и стереотипами в сфере приема заказов и поиске соискателей на вакансии. В основном они пытаются отыскать кандидатов соответствующих ключевым вопросам характеризующим работника.
3. «Информационный посредник» – такие агентства отбирают кандидатов по общим признакам и сразу отправляют его в компанию. Весь груз ответственности по оценке кандидата ложится на компанию. Зачастую представленные соискатели никогда не были в этом агентстве, а выставляли сои резюме через Интернет или в газетах по трудоустройству.
Желательно, чтобы агентство специализировалось на подборе определенных специалистов по отдельным должностям или отраслям. Кадровое агентство должно иметь достаточный опыт работы на рынке рекрутинговых услуг. Обратитесь в несколько кадровых агентств, побеседуйте с менеджерами, попросите дать полную информацию о предоставляемых услугах. Не стесняйтесь обратиться в фирмы, которые уже пользовались услугами этого агентства. Узнайте технологию работы агентства.
Существует несколько типов агентств. Один тип, когда результатами работы будет трудоустройство одного, двух кандидатов, но это проверенные, высококлассные специалисты. Или другой тип, когда при первом же обращении в кадровое агентство, Вам присылают огромное количество необработанных резюме. Узнайте, каким образом агентство по подбору кадров оценивает соискателей, обратившихся в их организацию. Дав заказ, контролируйте его выполнение. Согласуйте порядок поиска работников. Если идет поиск на высокую должность и не в пожарном порядке, составляется календарный график работы. На поиск в зависимости от сложности заказа отводится 1–2 недели. Определяются возможные места работы кандидатов. Проводится первичный отбор, оценка возможных кандидатов, тестирование, в том числе и профессиональное. На наиболее подходящих кандидатов составляется досье. Клиент знакомится с этим досье, с заинтересовавшими работодателя кандидатами организуется встреча. Причем сразу же после собеседования решение о принятии на работу не выносится. Кандидату итог собеседования сообщается позже. Это дает работодателю возможность еще раз все обдумать. Агентство должно посылать кандидата на собеседование только в сопровождении менеджера. Некоторые агентства могут не только подобрать, но и подготовить и обучить работника, оказать консалтинговые услуги.
Пример:
«Ли Якокка, известный американский менеджер, разработал систему управления, об эффективности которой можно судить по деятельности таких фирм как „Форд“, „Крайслер“. Одним из элементов этой системы является введение отчетов среди управляющих. Такая система докладов не только вынуждает каждого менеджера обдумывать собственные цели, но служит также надежным способом напоминать людям о необходимости не предавать забвению свои мечты. Регулярно, раз в три месяца, каждый менеджер садится за стол рядом со своим непосредственным начальником, чтобы обсудить итоги сделанного и наметить цели на следующий квартал. Если у него с начальником достигнуто полное согласие относительно намеченных целей, менеджер оформляет их в виде письменного документа, который начальник визирует своей подписью.
Эффективность системы квартальных отчетов обусловлена рядом причин:
она позволяет человеку быть самому себе хозяином и определять самому себе задачи;
она делает его труд более плодотворным и заставляет проявлять инициативу;
она способствует продвижению новых идей до самого верха.»[10]
Как достичь результата
Искусство управления состоит в том,
чтобы не позволить людям состариться в своей должности
Какими же личностными и профессиональными качествами должен обладать менеджер по персоналу для успеха в оценке кандидатов?
Основное качество любить людей. Следующее это способность организовать работу по оценке таким образом, чтобы он был нацелен на достижение конечной цели оценки: набор соответствующих работников. Просто необходима строго регламентированная и доступная для каждого сотрудника информация о системе подбора и оценки персонала, о его адаптации в в Вашей фирме. Менеджер по персоналу должен постоянно заниматься совершенствовать свое мастерство: быть в курсе событий, много читать, стараться внедрять все лучшее из российского и западного менеджмента. Необходимо постоянно общаться в кадровыми агентствами, посещать конференции, семинары, обмениваться опытом. Обязательно отслеживайте основные тенденции на рынке труда и соответствие уровня оплаты труда персонала уровню зарплат на рынке труда. Это позволит избежать дисбаланса, напряженности и конфликтности в команде компании. Без сомнения организуйте работу с резервом на выдвижение. Контролируйте психологический климат в коллективе, ищите причины конфликтов и очень щепетильно подходите к этим проблемам, старайтесь гасить их на стадии возникновения.
10
Якокка Ли. Карьера менеджера. – Мн.: «Парадокс», 1996