Управление социальным развитием организации

Однако, во-первых, выделенных средств явно недостаточно, чтобы построить отдельный дом – следовательно, эту проблему можно решать только при долевом участии других предприятий и организаций; во-вторых, при распределении жилья естественным образом возникнет вопрос, почему основная часть средств (91 %) на социальное развитие должна быть инвестирована в пользу незначительной (менее 10 %) части коллектива, т. е. тех, кто может улучшить свои жилищные условия.

Но сам факт, что при повышении эффективности производства и улучшении финансово-экономических показателей у коллектива появляется реальный шанс участвовать в долевом строительстве жилья, может служить хорошей мотивацией. Как видно из результатов расчетов, при увеличении в два раза средств, направляемых на социальное развитие, будут решены все вопросы блока «Гуманизации труда», и более 40 млн руб. в этом случае может быть направлено на жилищное строительство, а это почти 1500 м2 жилья для работников данного предприятия.

Вместе с тем способы удовлетворения спроса на жилье работников организации и уровень затрат различны. При использовании первого способа – приобретение организацией жилья работникам – затраты равны цене жилья. Вместе с тем существует опасность, что работник, получивший жилье от организации, прекратит работу в ней.

Второй способ: организация направляет часть своих активов на ссуды и кредиты для работников (что можно рассматривать как форму финансовой деятельности). Здесь возможны затраты, связанные с рисками невозвращения ссуд или кредитов и потерь от инфляции (вместе с тем данные риски могут быть застрахованы). Это один из способов обеспечения лояльности и стимуляции работников, применяющийся в современных организациях. Зачастую организация приобретает жилье в свою собственность, а работник приобретет эту квартиру в свою собственность, только погасив ссуду (или кредит).

При использовании третьего способа существует риск затрат на возмещение невозращенной недобросовестным заемщиком ссуды или кредита третьему лицу, перед которым организация выступила поручителем. Данный способ не может оказывать на работника прямое стимулирующее воздействие.

В четвертом случае организация не несет прямых затрат, при возникновении у жилищного фонда (жилищного потребительского кооператива) тех или иных проблем, но может понести косвенные затраты, обусловленные подрывом репутации жилищного фонда, который функционирует под эгидой организации. Данный способ, применяемый весьма редко, может стать существенным инструментом обеспечения лояльности и мотивации работников.

В пятом случае затраты и выигрыш определяются в зависимости от условий жилищных программ, в которых участвует организация.

Шестой случай – приобретение работниками жилья самостоятельно – весьма редок в силу низкого уровня заработной платы. При этом фактором лояльности и мотивации является не получение жилья, а прежде всего интерес к работе и уровень заработка.

Рассмотренная модель позволяет не только установить пределы выделения средств на социальное развитие, но и обосновать политику предприятия при формировании его фондов, а также показать заинтересованность коллектива предприятия в повышении эффективности производства и улучшении конечных результатов деятельности.

Список литературы

1. Ансофф И. Стратегическое управление: Сокр. пер. с англ. / Научн. ред. и предисл. Л. И. Евсеенко. – М.: Экономика, 1989.

2. Асеев В. Г. Нормативное управление социальным развитием. – М.: Профиздат, 1988.

3. Бачурин А. В. Экономический кризис в России: причины и уроки. – М.: Изд-во РАГС, 2000.

4. Беленький В. Х. Трудовой коллектив как социальный субъект. – Красноярск: Изд-во Краснояр. ун-та, 1990.

5. Бестужев-Лада И. В. Альтернативная цивилизация. – М.: Алгоритм, 2003.

6. Веснин В. Р. Стратегическое управление. – М.: ИНФРА-М, 2005.

7. Волгин Н. А., Волгина О. Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учеб. пособие. – М.: ИТК «Дашков и Ко», 2004.

8. Волкова О. И., Девяткин О. В. Экономика предприятия (фирмы). – М.: ИНФРА-М, 2004.

9. Ворожейкин И. Е. История труда и предпринимательства: Учеб. пособие. – М.: ГАУ, 1995.

10. Ворожейкин И. Е., Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Конфликтология: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003.

11. Ворожейкин И. Е. Управление социальным развитием организации. – М.: ИНФРА-М, 2001.

12. Гончаров В. В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 3 т. – М.: МНИИПУ, 2002.

13. Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования. Специальность 062100 – «Управление персоналом». Квалификация – Менеджер / Утвержден зам. министра образования РФ В. Д. Шадриковым 17.03.2000 г., № гос. регистрации 279 ЭК/СП. – М.: Изд-во ГУУ, 2002.

14. Гражданский кодекс Российской Федерации. – СПб.: Питер 2004.

15. Гэлбрайт Дж. Новое индустриальное общество. – М.: Политиздат, 1969.

16. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. – СПб.: Питер, 1999.

17. Друкер П. Ф. Энциклопедия менеджмента. – М.: Вильямс, 2004.

18. Друкер П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. – М.: Вильямс, 2004.

19. Друкер П. Ф. Практика менеджмента. – М.: Вильямс, 2003.

20. Захаров Н. Л. «Загадка русской души», или Особенности мотивации труда российского персонала // Управление персоналом. – 2004. – № 22–23; 2005. – № 1–4.

21. Захаров Н. Л. Воровство и льготы в структуре трудового поведения // Социс. – 2001. – № 6.

22. Захаров Н. Л. Социальные регуляторы деятельности российского государственного служащего. – М.: Изд-во РАГС, 2002.

23. Илюшечкин В. П. Теория стадийного развития общества. – М.: Вост. лит., 1996.

24. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005.

25. Котлер Ф. и др. Основы маркетинга. – М.: Вильямс, 2004.

26. КузнецовА.Л. Корпоративная социальная ответственность в предпринимательстве: Препринт. – Екатеринбург – Ижевск: Ин-т экон. УрО РАН, 2000.

27. Кузнецов А. Л., Сапожников Н. И., Тополева Т. Н. Система социального партнерства в Российской Федерации: Препринт. – Екатеринбург – Ижевск: Ин-т экон. УрО РАН, 2000.

28. Кузнецов А. Л. Социальные стратегии предприятия. – Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2000.

29. Либоракина М. И., Никонова Л. С. Социальное партнерство: взаимодействие между государственными, коммерческими и общественными структурами. – М.: ИНФРА-М, 2001.

30. Гертман М. Стратегический менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2005.

31. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира: Пер. с англ. – М.: Прогресс, 1991.

32. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2005.

33. Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005.

34. Морита А. Сделано в Японии (История фирмы «Сони»). – М.: Прогресс, 1993.

35. Осипов Г. В. Теория и практика социологических исследований в СССР. – М.: Наука, 1979.

36. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний): Пер. с англ. – М.: Прогресс, 1986.

37. Планирование социального развития коллектива производственного объединения (предприятия): Метод. рек. // Д. А. Керимов, Ж. Т. Тощенко и др. – М.: Профиздат, 1987.

38. Пригожин А. И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2003.

39. Пригожин А. И. Современная социология организаций. – М.: Интерпакс, 1995.

40. Российская социологическая энциклопедия / Под общ. ред. акад. РАН Г. В. Осипова. – М.: НОРМА – ИНФРА, 1999.

41. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов // Антология экономической классики. – М.: МП «Эконов», 1993.