Управление социальным развитием организации

Безусловно, реализация социальных стратегий требует значительных затрат времени и ресурсов, отдача от которых может проявиться не сразу. В этом случае весомым аргументом в пользу разработки и реализации социальных стратегий может стать определение их значимости в повышении эффективности производства.

Контрольные вопросы

1. Какие существуют принципы и методы разработки стратегического плана организации?

2. Какое место в структуре стратегического плана организации занимает социальная стратегия?

3. Каково содержание плана социальной стратегии?

4. В чем суть принципа «гуманизация труда»?

5. Что представляет собой содержание понятия «качество трудовой жизни»?

Литература

1. Веснины В. Р. Стратегическое управление. – М.: ИНФРА-М, 2005.

2. Ворожейкин И. Е. Управление социальным развитием организации. – М.: ИНФРА-М, 2001.

3. Гончаров В. В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 3 т. – М.: МНИИПУ, 2002. – Т. 1.

4. Кузнецов А. Л. Социальные стратегии предприятия. – Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2000.

5. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира: Пер. с англ. – М.: Прогресс, 1991.

Тема 11

Социально-экономическая эффективность социальных стратегий предприятий

Исследование эффективности социальных факторов – Социальные факторы и производительность труда – Роль социальных факторов в поведении работника на рынке труда и в организации – Социальные факторы и лояльность работника – Необходимость распределения прибыли между заинтересованными социальными группами – Методика распределения прибыли – Влияние распределения прибыли на рентабельность организации – Экономические основы социального партнерства

Первые исследования изучения влияния социальных факторов на экономическую эффективность в нашей стране относятся к началу 80-х гг. Одно из интереснейших исследований, проведенное под руководством А. Л. Иванова, выявило резервы повышения производительности труда: эффективное использование социальных факторов позволяет увеличить производительность труда в 1,5 раза. Ведущую роль в этом играют социальные психологические факторы, на долю которых приходится 38,7 %, в то время как доля влияния технико-технологических факторов составляет 32,2 %, а организационных факторов – 29,1 %[136] (табл. 11.1).

Приведенные данные подтверждают мнение специалистов, что удельный вес социальных резервов повышения эффективности производства в общем объеме оценивается в 30–40 %[137]. Существенным аргументом, обосновывающим такую позицию, является и тот факт, что в период стахановского движения в нашей стране только лишь за счет социальных факторов производительность труда повысилась на 35–40 %, а норма выработки – в 8—10 раз.

Безусловно, в различных организациях состав и значимость факторов могут меняться. Для их определения необходимо проводить исследования в каждом конкретном случае.

Таблица 11.1

Резервы повышения производительности труда на производстве

Для повышения активизации работника имеют большое значение правильный подбор и расстановка кадров, улучшение условий труда, усиление его творческого содержания. По данным НИИ труда, если производительность труда человека, работающего с желанием и в соответствии со способностями, принять за 100 %, то эффективность его труда достигнет 65 %, если он работает по специальности, но без желания; 50 % – если он работает с желанием, но не имеет необходимых способностей, и всего лишь 30 %, если у него нет ни желания, ни способностей к работе[138].

В настоящее время вопросы активизации работника, мотивации труда, в том числе за счет социальных факторов повышения эффективности производства, приобретают особое значение. Это объясняется тем, что в условиях конкуренции успеха добивается тот производитель, который не только правильно и своевременно умеет определить потребность в товаре (услуге), но и может качественно ее удовлетворить по минимальной цене, за счет рационального использования внутрипроизводственных резервов и эффективного использования производственного потенциала. Поэтому в настоящее время на предприятиях вопросы наличия резервов снижения себестоимости продукции, мотивации труда, повышения эффективности производства становятся весьма актуальными. Это подтверждают и исследования Института экономики РАН, обосновавшие необходимость социальной ориентации экономического развития за счет «превращения социальных факторов в мощный рычаг воздействия на экономические преобразования»[139].

Проблемы мотивации труда за счет социальных факторов являются предметом пристального внимания многих ученых именно из-за наличия значительных резервов повышения эффективности производства и производительности труда. Так, Ж. Т. Тощенко отмечает, что эксперименты 80-х гг. продемонстрировали рост производительности труда по меньшей мере на 20 % при изменении комплекса социальных условий (и неизменной технической оснащенности)[140].

В советское время социальная деятельность организаций строилась не на принципе эффективности, а на принципе компенсации. Например, занятие тяжелым ручным трудом или работа в сложных и вредных условиях стимулировались более высокой оплатой, предоставлением предпочтительных прав на отдых, потребление и т. п. Серьезным недостатком политики улучшения условий труда являлось нередкое отсутствие в соответствующих планах того периода показателей, характеризующих экономические и социальные последствия работы в неблагоприятной среде, поскольку соответствующие исследования практически не проводились.

Исследования и эксперименты последних лет обосновали, что социальные факторы оказывают влияние не только на производительность, но и на лояльность работников. Создание комплекса благоприятных социальных условий повышает производительность и снижает потери от недобросовестного отношения к труду и воровства работников[141].

Несмотря на наличие значительных резервов повышения эффективности производства за счет социальных факторов, использование их руководством организаций оставляет желать лучшего. Современная конъюнктура рынка труда такова, что руководство организаций не особенно заботится о комплексе социальных гарантий, считая, что при высоком уровне безработицы люди согласны на любые условия. При этом в «старых» (существующих с советского времени) организациях средний возраст работников приближается к 40–50 годам, а притока молодых специалистов не наблюдается, при том что среднемесячная заработная плата работников этих предприятий составляет от 5 до 12 тыс. руб. (в разных регионах страны). В то же время на бирже труда зарегистрировано значительное количество людей молодого и среднего возраста. Для «новых» (созданных не позднее 1991 г.) организаций, с достаточно высоким средним уровнем оплаты труда (от 10 тыс. руб. и выше) характерны высокая текучесть молодых специалистов и потери на обучении персонала[142].

Следовательно, помимо заработной платы имеют место и другие мотивы выбора рабочего места. Исследования показывают, что до 60 % выпускников средних и высших учебных заведений останавливают свой выбор на организациях, в которых социальные условия существенно лучше, чем в других, при сопоставимом и даже более низком уровне заработной платы.

136

Иванов А. Л. Соотношение технических, организационных и социальных факторов роста производительности труда // Социальное развитие трудовых коллективов – важный фактор повышения эффективности производства на современном этапе: Материалы науч. – практ. конф. – М., 1987. – С. 90–92.

137

Тощенко Ж. Т. Социология. – М., 1989. – С. 23.

138

Служба социального развития предприятия: Практ. пособие. – М., 1989. – С. 30.

139

Социальные приоритеты и механизмы экономических преобразований в России: Докл. ИЭ РАН // Вопросы экономики. – 1998. – № 6. – С. 13.

140

Тощенко Ж. Т. Указ соч. – С. 85.

141

Захаров Н. Л. Воровство и льготы в структуре трудового поведения // Социс. – 2001. – № 6; Захаров Н.Л… Загадка русской души, или Особенности мотивации труда российского персонала // Управление персоналом. – 2004. – № 22–23.

142

РТП-04.