Страница 24 из 52
Нарушение работником требований по охране труда
Еще одним основанием увольнения по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей является нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при наличии следующих условий:
1) работник в установленном порядке ознакомлен с указанными требованиями;
2) работодатель обеспечил работнику безопасные условия труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
3) нарушение работником указанных требований повлекло за собой тяжкие последствия либо создавало реальную угрозу для их наступления;
4) имеется вина работника в нарушении требований по охране труда.
Законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ введено также дополнительное условие, при котором возможно расторжение трудового договора по указанному основанию. А именно: факт нарушения работником требований охраны труда, повлекшего за собой тяжкие последствия, должен быть установлен комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда органом. Данное условие призвано способствовать отсутствию возможных злоупотреблений со стороны работодателей, привлечению к ответственности только лиц, виновных в нарушении правил охраны труда, повлекших наступление тяжких последствий.
Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя
По данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (например, осуществляющие прием, хранение, транспортировку, распределение такого имущества и т. п.).
При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты доверия к ним и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (например, продавец продовольственного магазина был задержан и оштрафован за мелкое хищение в другом магазине, куда он зашел в свой выходной день).
Увольняемые по этому основанию работники – это в абсолютном своем большинстве так называемые материально ответственные лица (по закону или по договору), т. е. продавцы, кассиры, заведующие складами и т. п. (нельзя к ним относить сторожей, так как они охраняют материальные ценности, находящиеся под замком). Причем недоверие к работнику работодатель должен доказать фактами (актами об обсчете, обвешивании, недостаче и т. п.).
К виновным действиям, дающим основание для утраты доверия к работнику, могут быть, в частности, отнесены: получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств.
Утрата доверия возможна не только за допущенные работником злоупотребления, но и за халатное отношение его к своим трудовым обязанностям (например, за выдачу денежных сумм без соответствующего оформления, хранение ключей от помещений с материальными ценностями в ненадлежащем месте). Основанием для увольнения в связи с утратой доверия является и использование работником вверенного ему для непосредственного обслуживания имущества в личных целях.
Виновное нарушение работником трудовых обязанностей может служить основанием для утраты доверия как в случаях, когда оно носило систематический характер, так и тогда, когда оно было однократным, но грубым нарушением.
Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т. д.
При выявлении недостачи ценностей, вверенных не конкретному работнику, а бригаде материально ответственных лиц, выражать недоверие всем членам бригады без установления конкретной вины каждого из них недопустимо.
На практике возникал вопрос о возможности увольнения работника по мотивам утраты к нему доверия в случае, если соответствующие виновные действия были совершены в период временного перевода на другую работу, связанную с обслуживанием материальных ценностей. Решение этого вопроса зависит от того, была ли связана с обслуживанием материальных ценностей постоянная работа истца. В первом случае (когда обе работы были связаны с обслуживанием материальных ценностей) увольнение по мотивам утраты доверия возможно, во втором – нет.
Данное основание расторжения трудового договора является самостоятельным, и наличия вступившего в силу приговора суда не требуется. Достаточно конкретного факта совершения работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия со стороны администрации.
При этом надо учитывать, что согласно требованиям ч. 5 ст. 81 ТК, введенной в действие с 6 октября 2006 г., увольнение работника по данному основанию в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы
По этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений.
Согласно указанному основанию увольнения при совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка невозможно продолжение этим лицом не какой-либо другой, а именно воспитательной деятельности. В этом случае трудовой договор работника с организацией прекращается, т. е. прекращается деятельность такого лица по осуществлению воспитательных функций.
Аморальный проступок может выразиться в сквернословии, в непристойных приставаниях к женщинам в общественных местах, в появлении в нетрезвом состоянии среди учащихся, хотя и вне образовательного учреждения. Этот проступок может быть совершен и в быту (например, учитель бьет жену, истязает своих детей).
Однако при всех условиях совершение аморальных проступков должно быть доказано. Недопустимо увольнение на основании общей оценки поведения того или иного лица, на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т. д.
Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по п. 7 или 8 ст. 81 ТК) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК.
Однако, поскольку расторжение трудового договора по п. 7 и 8 ст. 81 ТК может быть произведено и в случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ТК, так как в силу ч. 1 ст. 192 ТК дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Вместе с тем ч. 5 ст. 81 ТК, введенной в действие с 6 октября 2006 г., установлен срок, в течение которого можно произвести увольнение по данному основанию, когда аморальный проступок совершен работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей – один год с момента, когда работодателю стало известно о совершении работником такого аморального поступка.