Страница 22 из 52
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Не является нарушением трудовой дисциплины отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора, отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска. ТК предоставляет работодателю право досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125).
При применении дисциплинарных взысканий за неисполнение трудовых обязанностей возникает вопрос, можно ли считать таким неисполнением отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей.
Решение этого вопроса зависит от содержания трудового договора. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и согласно действующему законодательству с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора без уважительных причин следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.
Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 74 ТК обязан предложить ему другую работу. При ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии со ст. 77 ТК, так как имеется отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора.
При увольнении по данному основанию учитываются только те случаи нарушений (неисполнения), которые допущены в данной организации и за которые работник был уже привлечен к дисциплинарной ответственности именно у данного работодателя. Что касается взысканий, наложенных на работника на месте его предыдущей работы, то они не учитываются.
Необходимо отметить, что при этом говорится о мерах дисциплинарного взыскания. Такие меры перечислены в ст. 192 ТК. К ним относят: замечание, выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии.
От них следует отличать меры дисциплинарного воздействия (например, лишение премии, вознаграждения за итоги работы в течение года (полностью или частично); сокращение отпуска на число дней прогула, перенос отпуска на неблагоприятное для нарушителя время и т. п.).
Меры дисциплинарного воздействия не учитываются при решении вопроса об увольнении подписываемому основанию.
Пример приказа об увольнении за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, приведен в приложении 5.
Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей
Закон конкретно указывает, какие нарушения работником трудовых обязанностей следует относить к грубым:
а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня);
б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Данный перечень грубых нарушений является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Прогул
Прогул является одним из самых серьезных нарушений трудовой дисциплины. Поэтому законодательство закрепило право работодателя расторгнуть трудовой договор с работником даже за единственный прогул без уважительной причины. Прогулом признается неявка на работу в течение всего рабочего дня или смены или отсутствие на работе (нахождение работника вне пределов рабочего места) без уважительной причины более 4 ч подряд в течение рабочего дня. Законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ понятие прогула дополнено также таким его видом, как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Данное дополнение сделано в связи с тем, что в некоторых случаях по решению работодателя продолжительность рабочего дня может быть установлена менее 4 ч. Таким образом, теперь если работник и явился на работу, но потом отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня, который был менее 4 ч, его действия следует расценивать именно как прогул.
Частными случаями прогула также являются:
– оставление работы без уважительных причин лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию;
– оставление работы без уважительных причин до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию;
– оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
– самовольный, без разрешения администрации, уход работника в отпуск хотя бы и в сроки, определенные графиком отпусков;
– самовольное, без согласования с администрацией, использование дней отгула (положенных, например, за работу в выходные дни), за исключением случаев, когда от работодателя в силу закона не зависело решение о времени предоставления указанных дней отгула или отдыха и он незаконно отказал в предоставлении этих дней (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК и ст. 9 Закона РФ от 9 июня 1993 г. № 5142-1 «О донорстве крови и ее компонентов» дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов);
– невыход на работу после перевода работника на новую работу, произведенного работодателем в полном соответствии с действующим законодательством.
Однако если перевод будет признан судебными органами незаконным, то увольнение работника не может считаться обоснованным и он должен быть восстановлен на прежней работе.
Прогулом является неявка именно на работу. Если же работник не явился на мероприятия, не связанные с работой (хотя они и проводятся в рабочее время), то это не может служить основанием для увольнения (например, работник не вышел на демонстрацию, другие общественные мероприятия, работник не явился на торжественную встречу иностранной делегации, посетившей фирму, работница не явилась на презентацию нового изделия данной фирмы и т. п.).