Страница 24 из 44
5. Райтократия – власть пишущих над читающими. В настоящее время общество перешло из века постиндустриального в информационный. Вся информационная среда, в которой находится человек, является на сто процентов искусственной. Люди знают и понимают только то, что заранее подготовлено и предъявлено им райтократами.
6. Технократия – власть умеющих над неумеющими. Влияние технократов присутствует во всех сферах политической и общественной жизни. Влияние наукократов и технократов на политические процессы, происходящие в обществе, необходимо рассматривать в паре, так как зачастую технократы претворяют в жизнь то, над чем работают наукократы.
7. Демократия – власть большинства над меньшинством. Традиционно принято считать, что демократия есть лучшее устройство государства. Но демократия пригодна не для любых условий и не является идеальной формой государственного устройства.
8. Автократия – власть сильных над слабыми. В природе человека заложено стремление не только властвовать над другими, но и искать тех, кого надо слушаться, кому подчиняться, кем руководствоваться.
По материалам статьи «Лидерство как власть» профессора А. Я. Кибанова, http://www.elitarium.ru , 28.5.2008
45. ШАГ ЗА ШАГОМ
Цели:
а) предложить членам группы испробовать новую модель выхода из кризисных ситуаций, принятия решений;
б) развить лидерские качества, умение анализировать информацию;
в) оказать групповую поддержку и показать важность и эффективность групповой работы над решением проблемных ситуаций, роль лидерского стиля в действии.
Размер группы: не важен.
Ресурсы: не требуются.
Время: 30-60 минут.
Ход игры
Психодраматическое упражнение, помогающее «олицетворить» наши проблемы, наделить образностью поиск путей выхода из проблемной ситуации, получить групповую поддержку.
Каждый может рассказать группе о проблемной ситуации, которую он хотел бы разрешить. После описания ситуации идет групповое обсуждение. На доске записываются этапы решения проблемы. Их может быть несколько.
Например, вы хотите устроить день рождения, но не считаете себя мастером организации такого рода вечеринок. Разбиваем решение проблемы на этапы.
1. Где и когда назначить праздник?
2. Как пригласить гостей?
3. Чем угостить гостей?
4. Чем занять гостей, кроме застолья?
Каждая подтема «получает свое лицо». Игрок, с которым вместе мы попытаемся разобраться в сложной ситуации, выбирает из группы кого-то, кто будет «лицом» первого шага в решении проблемы, затем назначает «ответственного» за второй шаг и т. д.
Когда все шаги персонифицированы, размещаем задачу на плоскости: каждый по порядку занимает свое место в комнате – садится на стул и ждет своей очереди. Так выстраивается своеобразная «дорога к цели».
Герой начинает с первого этапа. Он подходит к выбранному ассистенту и начинает обсуждать с ним все, что может помочь преодолеть с успехом этот этап. В нашем примере Герой и Лицо первого этапа обсуждают все «за» и «против» вечеринки дома, пикника на природе, похода в кафе или ресторан, а может быть, и менее традиционных вариантов для праздничной встречи: совместный поход в кино, театр, сауну, на выставку... Так или иначе, определившись с первым вопросом, наш Герой решает, где и когда будет праздновать свой день рождения.
На второй этап он приходи не один, а с Лицом первого этапа – товарищем, который уже частично знаком с проблемой, с подходом к ней, с ожиданиями Героя. Вместе они преодолевают и этот этап. В продвижении к цели на следующем этапе будут участвовать уже четыре человека: Герой, два помощника (ассистенты первого и второго этапов) и Лицо третьего этапа.
Кстати! Материалы для тренера
Любой руководитель (директор, управляющий, начальник, менеджер...) занят одновременным решением многих задач. Три из них – своеобразные «киты», на которых держится ЭФФЕКТИВНОЕ РУКОВОДСТВО. Речь идет о необходимости:
• достичь максимально высокого результата, т. е. нацеленность организации на выполнение задачи, достижение цели;
• развить отношения в коллективе, которые помогут сотрудникам быть максимально эффективными как команда;
• поддержать отдельно взятого работника как личность в его самореализации, в том, насколько он сможет быть максимально полезен команде сотрудников и в достижении намеченной цели.
Социальная сущность организации проявляется именно в том, что цель, стоящая перед ней, может быть эффективно достигнута, если учтен «человеческий фактор». Этот подход тесно связан со Школой человеческих отношений, основоположниками и ведущими идеологами которой считаются Мэри Паркер Фоллетт (1869-1933) и Элтон Мэйо (1880-1949). Они заметили и экспериментально подтвердили, что человек далеко не всегда ведет себя рациональным образом, неоднозначно реагирует на экономические стимулы и требует индивидуального, а не стандартизированного подхода. Проведенные ими эксперименты на заводе «Уэстерн Электрик» позволили выявить следующие закономерности:
• четко разработанные операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда;
• силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя;
• давление со стороны коллег по группе часто оказывалось более действенным, чем желания руководства и материальные стимулы.
С точки зрения Школы человеческих отношений можно выделить следующие факторы эффективного руководства:
• хорошее знание формальной и социальной структуры организации;
• разработка общего для структуры языка общения;
• такое развитие системы коммуникаций, при котором учитывались мнения сторон;
• разработка мер по предотвращению сопротивления нововведениям;
• учет зависимого положения рабочего и его стремления к упрочению своего статуса;
• учет эмоциональной стороны человеческой натуры.
Люди объединяются вместе только тогда, когда имеют возможность достичь желаемых личностных результатов: в реализации своих способностей, в получении статуса и уважения, в материальном доходе, в признании своих способностей, знаний, талантов, в профессиональном росте.
Руководитель строит свои взаимоотношения в каждом из трех кругов влияния, определяя тем самым стиль и успешность своего руководства.
46. МЫ, НИЖЕПОДПИСАВШИЕСЯ...
Цели:
а) потренироваться в принятии решений, определении четких и ясных целей деятельности;
б) создать предпосылки для выявления лидерских качеств, личного стиля участников группы;
в) поддержать и усилить потенциал участников группы в условиях игровой конфликтной ситуации;
г) освоить активный стиль общения и развить в группе отношения партнерства.
Размер группы: желательно не более 20 участников.
Ресурсы: рабочие бланки и ручки для каждого участника.
Время: 45-60 минут.
Ход игры
У каждого участника – лист с описанием игры.
Описание игры
Художественно-оформительский комбинат – частное предприятие, которое существует уже более десяти лет в небольшом городке на периферии. Комбинат небольшой, но многие годы был прибыльным из-за строительного бума, обеспечившего постоянные и большие муниципальные заказы: оформительские работы для государственного жилья, промышленных предприятий, наглядная агитация в районе новостроек.
Работники комбината – художники-оформители, возраст многих из них близок к пенсионному, работники производственного цеха – люди, в большинстве своем, «рукастые», но без специального образования. Немалое число работников – женщины, многие из которых – матери-одиночки. Есть несколько выпускников школ, которые пока не определились с профессией, с учебой. Работают на комбинате (на подходящих для этого местах) и около десятка людей с ограниченными физическими возможностями или отставанием в психическом развитии. Для них такая работа – возможность влиться в коллектив обычных людей, почувствовать себя полезными и востребованными.