Страница 41 из 47
Если взять такую основную проблему, как определение оплаты труда, то таблица 10 показывает те уровни, на которых ведутся переговоры в странах-членах ЕС[57] .
Таблица 10. Уровни переговоров по заработной плате в Европе
X = существующий уровень переговоров по заработной плате; XX = важный, но не доминирующий уровень переговоров по заработной плате; XXX = доминирующий уровень переговоров по заработной плате.
Источник: по «старым» странам ЕС – исследование EIRO 2000 г. по вопросам оплаты труда с обновлениями и корректировками автора; по новым странам-членам ЕС – исследование EIRO 2002 г. по трудовым отношениям в ЕС и странах-кандидатах.
В таких странах, как Бельгия, межотраслевой уровень является в настоящее время доминирующим уровнем для ведения переговоров по заработной плате. В Германии, Италии, Голландии, Испании и Швеции отраслевой уровень остается наиболее важным уровнем для ведения переговоров по заработной плате, тогда как в Люксембурге не существует никакого преобладающего уровня при ведении переговоров по данному вопросу. И только во Франции и Великобритании уровень компаний является основным для ведения переговоров по зарплате. Важен он также и для Люксембурга. Что касается других вопросов, помимо заработной платы, таких как рабочее время и занятость, то они во многих странах определяются путем ведения переговоров на уровне компаний, но в ряде случаев подлежат рассмотрению и на более высоких уровнях.
На общероссийском национальном уровне исполнительные органы власти активно взаимодействуют со сторонами социального диалога в рамках Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Целью Комиссии является согласование интересов сторон, разработка и подписание Генерального Соглашения. Соответствующие комитеты (по труду и социальной политике) Федерального Собрания Российской Федерации (Государственной Думы и Совета Федерации) активно взаимодействуют с социальными партнерами в том, что касается различных аспектов трудового законодательства.
В ст. 135 ТК РФ регламентируется установление заработной платы. В России заработная плата работнику устанавливается в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. И далее. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права[58] .
В законодательстве и коллективных договорах европейских стран устанавливаются правила порядка и периодичности выплат заработной платы, а также способов защиты заработков от чрезмерных вычетов. В настоящее время действуют юридические правила, касающиеся запрета или ограничений выплаты вознаграждения натурой. В ряде стран работодатели обязаны выплачивать заработную плату целиком деньгами, а в других странах – определенная часть заработной платы может быть выплачена натурой.
В ст. 131 ТК РФ установлено, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (рублях). Наряду с этим, в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах (не противоречащих законодательству). Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 % от начисленной месячной заработной платы. Таким образом, российское законодательство допускает натуральную форму оплаты труда, устанавливая ее максимальный предел. Такое положение соответствует Конвенции МОТ N 95 «об охране заработной платы», в соответствии с которой частичная выплата заработной платы натурой допускается в тех отраслях, где такая выплата является обычной и желательной, при этом должны быть приняты меры для правильной оценки денежной стоимости натуральных платежей.
В трудовом законодательстве России и европейских стран устанавливается специальная ответственность работодателей за задержку выплаты заработной платы. Например, в Германском гражданском уложении декларируется, что вознаграждение должно быть выплачено после исполнения работы, а если вознаграждение исчисляется по определенным периодам времени, то оно должно выплачиваться по истечении каждого периода времени[59] . В России работодатель несет материальную ответственность за задержку выплаты заработной платы. При этом он обязан выплатить задержанную заработную плату с уплатой процентов (денежной компенсацией) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка российской Федерации от невыплаченных в срок сумм, за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо отналичия вины работодателя[60] . Таким образом, российское государство реализует одну из основных гарантий по оплате труда работников – обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности.
Еще одна международно-правовая норма относится к удержанию из заработной платы ущерба, причиненного имуществу работодателя. Рекомендация МОТ N 85 устанавливает, что сумма таких удержаний не должна превышать стоимости причиненного ущерба. В ряде европейских стран установлено, что минимальная заработная плата ни при каких условиях не подлежит взысканию. В соответствии со ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Недополученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Кроме того, установлено, что общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных федеральным законом – 50 % заработной платы, причитающейся работнику[61] . Таким образом, работнику гарантируется минимум средств для поддержания собственной жизнедеятельности. Предусмотренные ТК РФ государственные гарантии по оплате труда являются открытым перечнем гарантий, они могут быть дополнены на коллективно-договорном, локальном и индивидуально-договорном уровнях правового регулирования трудовых отношений.
Общей чертой организации оплаты труда в России и странах Европы является дифференциация оплаты труда. Соотношения размеров оплат труда не совпадает с пропорциями производительности труда в различных странах. К сожалению, международные пропорции заработной платы не поддаются достаточно точному определению, поскольку измеряются в разных валютах и коэффициенты их покупательной способности весьма сложно определить: в статистике они отсутствуют.
Представляет интерес поддающиеся измерению коэффициенты оплаты труда работников различных профессий, в частности, соотношения уровней оплаты труда, занятых в разных отраслях хозяйства (таблица 6).
В данных этой таблицы обращает на себя внимание весьма различная дифференциация оплаты труда в странах. В ряде государств она объясняется сравнительно невысоким развитием промышленности с преобладанием легкой, заработная плата в которой принята за 100%. В равной мере в отдельных странах сравнительно высок уровень оплаты труда в строительстве в силу его специфичности, относящемуся к тяжелой индустрии, например, в России, в том числе добывающей и к отдельным северным регионам. Имеются и региональные особенности транспорта и связи, характеризующиеся сравнительно тяжелыми и требующими высокой квалификации условиями труда. Вместе с тем трудно объяснить существенно повышенный уровень оплаты труда финансовых работников в России и ряде других стран и столь же существенно пониженный уровень оплаты труда в образовании и здравоохранении.
57
Роберто Бонвичини. Социальное партнерство и трудовые отношения в Европе. Приемлемы ли для России европейские модели? – М.: «Права человека», 2005. – С. 46-47.
58
Трудовой кодекс Российской Федерации. – 4-е изд. – М.: Ось-89, 2006. С. 77.
59
Германское гражданское уложение (ФРГ). Шестая глава. Трудовой договор. § 614.
60
Ст. 236 ТК РФ. См.: Трудовой кодекс Российской Федерации. – 4-е изд. – М.: Ось-89, 2006. С. 132.
61
Ст. 138 ТК РФ. См.: Трудовой кодекс Российской Федерации. – 4-е изд. – М.: Ось-89, 2006. С. 79.