Страница 30 из 47
Повышение заработной платы рабочих основано на росте специального индекса цен, рассчитываемого центральными статистическими органами ежеквартально. Каждый пункт изменения индекса цен оценивается в 6800 лир. Кроме этого, существует индексация заработной платы руководящих кадров, основанная на обычном индексе потребительских цен. Цена пункта изменения этого индекса оценивается в 300 лир за один год.
Наиболее масштабный годовой рост заработной платы отмечался в сфере здравоохранения, местных органах власти и транспортном секторе экономики страны. Росту заработной платы также способствовала компенсация за задержку в продлении федерального контракта.
В Испании индексация заработной платы осуществляется без участия государства на уровне фирм или отраслей путем заключения коллективных соглашений между работодателями и профсоюзами. Здесь основой для индексации заработной платы является достижение «порога» индекса цен (5-7%).
В Италии основным законодательным источником коллективно-договорного регулирования трудовых отношений является глава третья книги пятой Гражданского кодекса Италии 1942 г. В коллективных договорах определяются размеры и порядок оплаты труда. Система коллективных договоров строится на трех уровнях:
– национальном (соглашения между национальными профцентрами и национальными объединениями предпринимателей);
– отраслевом (договоры между отраслевыми федерациями профсоюзов и соответствующими отраслевыми ассоциациями предпринимателей);
– заводском (соглашения между профсоюзами и владельцами, либо администрацией отдельных предприятий).
Содержание различных видов коллективных договоров имеют различия. Так, особенностью коллективных договоров, заключаемых аграрными ассоциациями, является отсутствие норм о заработной плате.
Например. 7 мая 2003 г., после четырех месяцев напряженной совместной работы сторон, завершились переговоры по обновлению коллективного соглашения в отрасли металлопромышленности Италии на период с 2003 по 2006 г. Соглашение в отрасли металлопромышленности имеет особое значение для сферы трудовых отношений Италии, так как оно рассматривается как наиболее важное отраслевое соглашение (охватывает 1,3 миллиона работников, 60 % из которых – синие воротнички).
Проект обновленного соглашения был подписан стороной работодателей – Объединением работодателей металло-машино-строительной промышленности Италии (Federmeccanica), основным объединением работодателей в данной отрасли, и Нацио-нальной ассоциацией подрядчиков (Assistal), оба эти объединения входят в национальную ассоциацию работодателей Италии Confindustria. Со стороны профсоюзов соглашение подписали Итальянская федерация машиностроителей (FIM), входящая во Конфедерацию работников профсоюзов Италии (CISL), а также Союз итальянских металлистов-машиностроителей (UILM), входящий в Союз работников Италии (UIL).
Одним из разделов договора является раздел о заработной плате. Новое соглашение предусматривает повышение заработной платы в среднем на 90 евро в месяц. Оно будет производиться в три этапа: на 45 евро с июля 2003 г., на 24 евро с февраля 2004 г. и на 21евро с декабря 2004 г. Последний этап повышения заработной платы отражает разрыв между ожидаемым темпом инфляции, который можно предвидеть заранее и который берется в расчет при обновлении раздела оплаты труда соглашения на период 2005-06 гг., и реальной инфляцией. Соглашение также предусматривает единовременную выплату (una tantum) в размере 220 евро в качестве компенсации за задержку обновления соглашения и отсутствие повышения оплаты труда в период с января по июнь 2003 г. Эта выплата будет производиться в два этапа: 115 евро в 2003 г. и 105 евро в 2004 г.
Кроме этого, постоянно происходит развитие коллективных договоров путем подписания дополнительных к ним соглашений. Так, в июне 2004 г. «дополнительное» соглашение на уровне компании было подписано в «Piaggio», итальянской компании, занимающейся производством мотороллеров. В результате было дополнено положение об оплате труда работников компании. А именно. Дополнительное соглашение устанавливает схему оплаты труда в соответствии с эффективностью работы компании, которая связана с тремя основными показателями эффективности – производительностью, рентабельностью и степенью удовлетворения потребителей продукцией компании (уровень которого оценивается на основе исследований, проводимых внештатными экспертами компании). В зависимости от эффективности работы компании всем работникам, занятым на предприятиях компании на основе бессрочных трудовых договоров, выплачивается премия, которая варьируется в пределах от 700 до 1800 евро в год. Работникам, занятым на предприятиях компании на основе срочного трудового договора, будет дополнительно выплачиваться ежемесячно сумма в 25 евро в 2005г., 27 евро в2006 г. и 30 евро в 2007 г[38] .
Максимальные ставки оплаты труда отдельных категорий работников устанавливаются правительством; а положения заключенных ранее коллективных договоров должны быть приведены в соответствие с этими ставками. Министерство труда и социального вспомоществования проверяет соответствие положений договоров нормативам по оплате труда.
По законодательству Италии в соответствии со ст. 2099 Гражданского кодекса, работодатель обязан выплатить работнику справедливое вознаграждение, размер которого определяется в зависимости от положений коллективного договора. Кроме этого, в трудовой договор также включаются положения о праве работника на получение возмещения в случае болезни, несчастного случая.
В Италии минимальные единые тарифные системы вводятся по основным отраслям экономики на уровне отраслевых (тарифных) соглашений.
В коллективных договорах устанавливается, что работникам, посещающим курсы повышения квалификации, выплачивается 2/3 причитающегося им совокупного заработка из расчета от 24 до 40 рабочих часов в неделю. Кроме того, за каждый день посещения курсов работникам выплачивается небольшое пособие.
Постепенный переход промышленности Италии от выплат коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками связан с ростом стоимости жизни.
Одной из проблем, которую приходится решать руководству компаниями при разработке тарифной системы, является выделение из общего состава персонала «внетарифных» работников, которым чаще всего относится руководящий состав высшего и среднего звена. В практике построения тарифных систем есть предприятия, на которых доля «внетарифных» работников составляет до10-14% от общего состава персонала.
Целесообразность выделения «внетарифных» работников, прежде всего, из числа высших руководителей и ведущих специалистов на предприятии объясняется тем, что для тарификации работ этой категории персонала необходимо использовать нетрадиционные методы оценки рабочих мест.
В последние годы многие компании внедряют гибкую модель тарифной системы, при которой оклады в установленных пределах корректируются как в сторону увеличения, так и уменьшения в зависимости от оценки результатов труда и уровня квалификации и способностей работника.
В соответствии со Статутом прав трудящихся Испании, правительство по предварительной консультации с наиболее представительными профсоюзными организациями и объединениями предпринимателей ежегодно устанавливает минимальный уровень заработной платы, учитывая:
– индекс потребительских цен;
– достигнутую среднюю национальную производительность труда;
– рост доли труда в национальном доходе;
– общую экономическую конъюнктуру[39] .
В Испании правительство решило разорвать связь между национальной минимальной заработной платой и рядом государственных пособий. Эта связь в прошлом означала, что любое решение о повышении минимальной заработной платы имело бы стимулирующий эффект в отношении этих пособий. Правительство социалистической партии при этом имеет обязательство по партийному предвыборному манифесту – повысить минимальную заработную плату до 600 евро в месяц к 2008 году с нынешних 490 евро.
38
Роберто Бонвичини. Социальное партнерство и трудовые отношения в Европе. Приемлемы ли для России европейские модели? – М.: «Права человека», 2005. – С. 177-178.
39
Испания: Конституция и законодательные акты. М., 1982.