Страница 4 из 13
* Дилгпс Р. Моделирование с помощью НЛП. – СПб.: Питер, 2000.
определяя, каким образом можно лучше решить основные задачи, 21 а коучинг дополняет моделирование, помогая людям усвоить и осуществить то, что было смоделировано (см. Dilts DeLozier, 2002).
Петля «коучинг – моделирование» – это пример двойной петли научения. Есть старая пословица, которая гласит: «если вы дали человеку рыбу, вы накормили его на день; но если вы научили его ловить рыбу, вы обеспечили его пищей на всю жизнь». Двойная петля научения означала бы, что человеку помогли поймать рыбу и одновременно научили его ловить ее. Таким образом, такая «петля» включает одновременное достижение двух результатов – научения тому, что делать, и в то же время – как это делать.
В некотором смысле, используя двойную петлю научения, мы «одним выстрелом убиваем двух зайцев». В творческом процессе реализации двойной петли, например, коуч может помочь клиенту придумать важную новаторскую идею или решение для конкретной ситуации. Но одновременно с этим клиент получает некий «рецепт» или стратегию, применимые в других сложных ситуациях или просто для генерации творческих идей в дальнейшем.
Описанные в книге инструменты и процессы можно применять для создания этой двойной петли, объединяющей коучинг и моделирование с целью повышения эффективности действий человека.
Уровни научения и изменений для отдельных людей и групп
Одной из наиболее полезных для коучей с большой буквы моделей НЛП являются нейро-логические уровни (см. Приложение А). Для успешного коучинга и моделирования часто необходимо обращение ко многим уровням научения и изменения. Согласно модели неврологических уровней (Dilts, 1989, 1990, 1993, 2000), жизнь людей в любой системе и, конечно же, жизнь самой системы могут быть описаны и поняты на нескольких различных уровнях. Эти уровни включают окружение, поведение, способности, ценности и убеждения, а также идентичность и духовный уровень.
На самом базовом уровне коучинг и моделирование должны быть обращены к окружению, в котором действуют и взаимодействуют система и ее члены. То есть следует выяснить, когда и где имеют место действия и отношения в системе или организации. Факторы окружения определяют контекст и рамки, в которых работают люди. Окружение какой-либо организации, например, состоит из ее географического местоположения, зданий и оборудования («места работы»), дизайна офисов и производственных помещений и т. д.
Двойная петля научения одновременно включает два уровня научения
Кроме влияния, которое факторы окружения могут оказывать на людей в организации, также можно исследовать и то, как сами люди в организации воздействуют на свое окружение, какие результаты мыслительной и материальной деятельности они привносят в свое окружение.
На другом уровне мы можем исследовать определенные формы поведения и действия группы или человека, то есть то, что человек или организация делают в данном окружении. Каковы специфические паттерны работы, взаимодействия или коммуникации? На организационном уровне эти действия могут быть определены в терминах общих процедур. На индивидуальном уровне они принимают форму стандартных рабочих операций, правил или связанных с работой действий.
Следующий уровень включает стратегии, навыки и способности, при помощи которых организация или отдельные люди выбирают и направляют свои действия в данном окружении. То есть речь идет о том, как они генерируют и выполняют свои действия в конкретном контексте. Для отдельного человека способности включают такие когнитивные стратегии и навыки, как научение, запоминание, принятие решений и творческий потенциал. Все это облегчает выполнение какой-либо конкретной работы или отдельных заданий. На организационном уровне способности относятся к имеющимся инфраструктурам, необходимым для поддержания коммуникации, инноваций, планирования и принятия решений членами организации.
Существуют и другие уровни процесса. Так, один из следующих уровней формируется ценностями и убеждениями. Ценности и убеж-
дения обеспечивают мотивацию и общее направление для реализации стратегий и способностей, необходимых для достижения конкретных результатов поведенческого уровня в определенном окружении. То есть этот уровень касается вопроса о том, почему люди поступают именно так в данное время и в данном месте. Уровень ценностей и убеждений обеспечивает подкрепление (мотивация и разрешение), которое поддерживает или подавляет конкретные способности и действия. Ценности и убеждения помогают приписывать событиям определенные значения и являются основой наших суждений и культуры в целом.
Ценности и убеждения поддерживают чувство идентичности человека или организации. То есть именно они определяют, кто стоит за всеми «почему», «как», «что», «где» и «когда». Процессы же уровня идентичности включают осознание людьми своей роли и миссии как с их собственной точки зрения, так и с позиции больших систем, членами которых они являются.
Как правило, миссия определяется с точки зрения работы, выполняемой человеком в конкретной роли относительно других членов коллектива в пределах большей системы. Отдельная идентичность или роль,выражены в терминах нескольких ключевых ценностей и убеждений, которые определяют приоритеты человека в пределах роли. Эти ценности и убеждения, в свою очередь, поддерживаются более широким диапазоном навыков и способностей, которые необходимы для проявления конкретных ценностей и убеждений. Способности позволяют использовать еще более широкий набор определенных форм поведения и действий, которые выражают ценности человека и адаптируют их ко многим специфическим контекстам и условиям.
Еще один уровень лучше всего называть духовным. Этот уровень относится к восприятию людьми больших систем, к которым они принадлежат и в функционировании которых они участвуют. Это восприятие касается понимания человеком того, для кого или для чего выполняются его действия. Оно создает ощущение смысла и назначения действий, способностей, убеждений и ролевой идентичности человека.
Таким образом, коучинг и моделирование должны быть обращены к факторам нескольких уровней.
• Факторы окружения определяют внешние возможности или ограничения, которые человек и организации должны осознавать и на которые они должны реагировать. Они предполагают учет того, где и когда имеет место успешная деятельность.
• Поведенческие факторы – это конкретные шаги, направленные на достижение успеха. Они предполагают учет того, что именно должно быть сделано для успешного достижения цели.
• Способности касаются ментальных карт, планов или стратегий, ведущих к успеху. Они определяют, как следует выбирать и контролировать действия.
• Убеждения и ценности обеспечивают подкрепление, которое поддерживает или подавляет определенные способности и действия. Они определяют, почему выбран данный путь. Они связаны с более глубокими мотивами, заставляющими людей действовать и проявлять упорство.
• Факторы идентичности касаются понимания людьми своей роли или миссии. Эти факторы – функция того, кем воспринимают себя человек или группа.
• «Духовные» факторы касаются представлений людей о большей системе, частью которой они являются. Эти факторы определяют, для кого или для чего были предприняты конкретные действия или выбран определенный путь (цель).
Уровни поддержки научения
и изменения – руководство по коучингу
с большой буквы
Задача коуча с большой буквы состоит в том, чтобы обеспечить необходимую поддержку и «опеку», которые помогут клиентам успешно расти и развиваться на всех уровнях научения и изменения. В зависимости от ситуации и потребностей клиента коуч может обеспечить ему поддержку на одном или на всех вышеперечисленных уровнях. А это потребует от самого коуча принятия на себя одной из нескольких возможных ролей (Dirts, 1998, 1999, 2000).