Страница 24 из 32
Глава 16. Ваша кадровая стратегия
Жизненные игры отражают жизненные цели.
Роберт С. ДеРопп "Первоклассная игра"
«Как мне мотивировать своих людей?»
Это вопрос я слышу чаще всего от владельцев малого бизнеса.
Я отвечаю им: «Вам нужно создать обстановку, в которой людям будет важно это сделать, и сделать хорошо. Это должно стать их стилем жизни».
Менеджер отеля ответил мне по-новому.
«Когда я пришел работать сюда, меня удивило, что владелец принял меня всерьез.
Ведь у меня нет никакого опыта в этом бизнесе. Но он обращался со мной как со взрослым. Как с человеком, достойным уважения и способным обсуждать серьезные вопросы.
Меня удивило, что начальник принимает всерьез управление этим отелем.
Чувствовалось, что отель был для него не просто отелем, а символом всего, во что он верил.
Поэтому он и меня принимал всерьез. Это установило уровень общения между нами, при котором я смог понять, во что он верит, и как отель выражает его убеждения.
Я никогда не забуду свой первый день в отеле. Это было похоже на принятие в братство.
Раньше, когда меня нанимали, человек, нанявший меня, тратил всего одну минуту на описание моих обязанностей, а потом гнал меня скорее делать это. Поэтому я удивился, когда начальник попросил меня выпить с ним чашечку кофе. Он совсем не торопился.
Он хотел показать мне, что обсуждение моих обязанностей имеет важное значение.
Он нанял меня не для работы; он нанял меня для управления.
Начальник сказал: «Наша работа отражает нас самих. Если мы делаем ее неряшливо, то значит внутри мы неряшливы. Если мы делаем ее поздно, то значит внутри мы опаздываем. Если нам скучна работа, то значит, мы сами скучаем. Простейшая работа может быть произведением искусства, когда ее делает художник. Наша работа отражает наше внутреннее состояние. Когда ты работаешь, работа становится тобой. Ты вдыхаешь в нее жизнь.
Ты становишься создателем окружающего мира.
Не существует нежелательной работы. Есть только люди, которые не любят эту работу. Люди, которые считают эту работу наказанием, а не возможностью выразить самих себя.
В результате получаются неряшливые и бесчеловечные взаимодействия между большинством предприятий и их клиентами.
Здесь все по-другому, потому что мы даем каждому, кто приходит работать в наш отель, возможность сделать выбор.
Мы должны донести до них работу, которую они будут делать.
Впервые я поступил работать в фирму, в которой сама идея имеет большее значение, чем работа.
Идея состоит из трех частей:
Клиент не всегда прав, но наша задача сделать так, чтобы он всегда чувствовал себя правым. Каждый наш сотрудник старается выполнять работу, за которую он отвечает, наилучшим возможным образом. Если он не может, он должен постараться научиться. Если он не может научиться, то он должен будет уйти. Наше предприятие - такое место, где все, что мы умеем делать сравнивается с тем, что мы не умеем делать, и конфликт между этими двумя полюсами дает возможность роста.
Это похоже на боевые искусства. Когда мы сражаемся с противником, на самом деле мы сражаемся с самими собой.
Во время моей первой встречи с начальником мы говорили о его философии работы и бизнеса.
Я понял, что самое важное в наших отношениях - не отель.
Важно было, насколько серьезно я буду играть в созданную им игру.
Он искал не столько наемных работников, сколько игроков для своей игры.
Он искал людей, желающих чего-то большего, чем просто работа.
Сотрудники хотят работать не просто у приятных людей.
Сотрудники хотят работать в фирме с четким виденьем окружающего мира.
Сотрудники хотят работать с людьми, создавшими структуру. Структуру, с помощью которой они узнают больше о себе и о мире.
Эта структура и есть игра.
Нет ничего более интересного, чем хорошо продуманная игра.
Именно это лучшие бизнесы дают своим сотрудникам: игру, правила которой символизируют взгляд владельца на мир.
Если идея владельца положительна, это отразится в его бизнесе.
Если идея владельца отрицательна, это тоже отразится в его бизнесе.
Степень участия сотрудника определяет его добросовестность и ответственность.
А то, насколько люди включаются в игру, зависит от вашей способности рассказать им об игре, донести ее главную идею.
Причем не во время работы, а заранее.
То, как вы сообщаете эти идеи и есть ваша кадровая стратегия.
Все начинается с вашей главной цели и стратегической цели. После этого вы развиваете организационную стратегию (Схему организации и должностные контракты) и руководства, определяющие работу на разных должностях.
Это выражается в ваших убеждениях и в том, как они отражены в прототипе, в стандартах, по которым оценивается работа во всех секторах прототипа. В словах, которыми вы описываете будущее своего бизнеса - клиентам, сотрудникам, самому себе - чтобы ваше предприятие стало чем-то большим, чем просто рабочее место.
Но игру, которую ваш бизнес будет играть, нельзя просто зафиксировать как текст. Ее нужно видеть, чтобы она приносила пользу. Ее нужно испытывать.
Игра должна быть настоящей. Вы должны действительно иметь ее в виду.
Как вы будете себя вести в игре, так вас и будут воспринимать остальные игроки.
Как в любой игре, в кадровой игре есть свои правила.
Ниже я описываю несколько правил, чтобы дать вам представление об игре. Лучше всего эти правила познаются на практике. Вы научитесь правилам в процессе игры.
Не стоит выяснять сначала, чего вы хотите от сотрудников, а потом создавать из этого игру. Чтобы все было серьезно, сначала нужно продумать саму игру; а потому уже роли сотрудников.
Не стоит создавать игру для своих сотрудников, если вы не собираетесь играть в нее сами. Они все равно об этом дознаются.
Изобретите способы побеждать в игре, не заканчивая ее. Игра не должна кончаться, иначе ваш бизнес станет безжизненным. Но если вы не будете побеждать в процессе, ваши люди устанут. Вам нужны маленькие победы. Из-за них люди остаются в игре и она становится более привлекательной.
Время от времени меняйте игру - тактику, а не стратегию. Этика игры является ее стратегией, и она должна оставаться неизменной, потому что это основа вашего предприятия и преданности людей друг другу. Но вносить изменения необходимо. Потому что любая игра может наскучить, какой бы волнующей она ни была вначале.
Вы должны наблюдать за своими сотрудниками, чтобы заметить, когда внести изменения. Вы увидите, когда очередная игра заканчивается. Секрет в том, чтобы предвосхитить конец и изменить ситуацию сверху. Все сотрудники отреагируют на изменения. Но не сразу. Сначала может возникнуть сопротивление. Но вы должны продолжать, тогда вы приведете их к новой и более интересной игре.
Не надейтесь, что игра будет саморегулирующейся. Людям нужно постоянно напоминать о ней. Хотя бы раз в неделю проводите специальную встречу, посвященную игре.
Помните, что игра не существует сама по себе. Ее оживляют люди. Но люди часто отвлекаются. Большинство игр проигрываются именно так. Поэтому напоминайте сотрудникам об игре как можно чаще.
Игра должна иметь смысл. Игра должна иметь логику. Лучшие игры строятся на универсальных истинах. Запутанная игра не приведет вас к цели. Непроверенная игра вообще не является игрой. Помните, что логика должна подпитываться эмоциональной отдачей. И если отдача исчезает, значит, вы забыли о логике. Почаще объясняйте логику. Убедитесь, что ваши сотрудники знают, для чего вы ведете игру.