Страница 5 из 5
В 1990-х гг. в положении IBM произошли такие изменения, что попытки приписать ее достижения только превосходному менеджменту или монопольной власти стали казаться недостаточно обоснованными и в конечном итоге бесполезными. Подобный абсолютизм оценок стал отвлекать внимание от контекстуальных факторов и случайных обстоятельств, а также принижать значение осознанного социального действия при формулировке ответных реакций на внешние благоприятные возможности и ограничения. В феврале 1993, когда IBM объявила о рекордных за всю историю корпорации убытках в $5,3 млрд, стало ясно, что на рынке информационных технологий произошли серьезные изменения, а компания не смогла адекватно на них отреагировать. Вне зависимости от того, был ли менеджмент Уотсонов просвещенным или монополистическим, компания временно оказалась вне игры.
Несмотря на неоднозначность оценок приспособляемости культуры IBM, сохранялся широкий консенсус относительно бюрократических приоритетов, которых должна была придерживаться компания. Организация оказалось в замороженном состоянии. Существовавшие в ней жесткие правила позволили критикам утверждать о невозможности возрождения компании в прежнем виде. Проведя собственный анализ ситуации, высшее руководство IBM пришло к выводу о том, что причинами неэффективной работы компании стали основные особенности менеджмента Уотсонов. В ответ на ранние симптомы неблагополучия тогдашний председатель совета директоров Джон Эйкерс объявил о масштабной реорганизации компании, включая и изменения, направленные на осуществление политики открытого доступа, которая позволяла бы работникам сообщать о причинах недовольства на все более высокие уровни руководства вплоть до нахождения приемлемого решения проблемы. В 1992 г. он занимался вопросами передачи прав принятия решений на тот уровень, на котором исследовательские и производственные подразделения могли принять ответственность за собственное коммерческое благополучие и изменять, в случае необходимости политики маркетинга и управления персоналом. Занявший пост исполнительного директора компании в апреле 1993 Лу Герстнер относился к традиционной культуре IBM еще более пренебрежительно и заменил три прежних базовых представления на восемь основных целей, которые должны были облегчить проведение изменений. При этом уважение к личности отошло на последнюю позицию, что явилось отражением новых приоритетов отношения менеджмента к сотрудникам (о пожизненной занятости уже не было и речи, в особенности после объявления в начале 1993 о будущих сокращениях персонала).
Отвергая мнения Т. Питерса и Р. Уотермана и анализируя предложенные нововведения, легко прийти к выводу о том, что безоглядная вера в менеджмент Уотсонов способна нанести ущерб здоровью корпорации. Однако существует и другая возможность. Более «милосердная» точка зрения заключается в том, что принципы Т. Уотсона-ст. активно попирались разрастающейся бюрократией, охваченной самодовольством и не горевшей желанием разбирать завалы на пути совершенствования корпоративной культуры. С этой точки зрения отказ от традиционного патернализма могла создать трудности в мотивации сотрудников, что привело бы к ограничению инициативы и процесса отождествления сотрудников с компанией (одна из основных целей Лу Герстнера). Возможно, здесь существует опасность выплеснуть вместе с «бюрократической» водой что-нибудь важное, поэтому оценка наследия Т. Уотсона-ст. в сфере практического менеджмента еще долго останется темой незатухающих споров.
Томас Уотсон-ст. утверждал, что успешная реакция на изменения внешних условий предполагает, что организация должна быть готова изменить в себе все, за исключением своих базовых убеждений. Специалисты, анализировавшие с учетом неспособности или нежелания руководства компании отказаться от принципов управления Т. Уотсона-ст. процесс упадка IBM в начале 1990-х гг. отмечали неизбежность подобного финала. Глава Microsoft Билл Гейтс предсказывал окончательный закат IBM в 2002 г. Пол Кэррол, автор книги «Big Blues» (1994), доказывал, что IBM никогда уже не будет господствовать в компьютерной индустрии. Хор славословий в адрес компании, возможно, и умолкнет, но никому не следует недооценивать способность IBM к возрождению и ее приверженность принципам Т. Уотсона-ст. Характерно, что уже в 1994 г, IBM заявила о получении умеренной прибыли.
Какие бы споры не велись вокруг личности Томаса Уотсона, он без сомнения был настоящим лидером, который сформировал в этой компании уникальную корпоративную культуру. В ней воплотились его личные ценности: упорный труд, скромность, честность, уважение, безупречные отношения с клиентами. IBM стала пионером в сфере вычислительной техники задолго до того, как люди заговорили о компьютерах.
Биография
Томас Уотсон родился в 17 февраля 1874 года в семье потомков шотландских эмигрантов, являвшихся прихожанами методистской церкви. После начала трудовой деятельности в качестве коммивояжера совершил стремительный карьерный взлет в компании «National Cash Register», где проработал в 1895 по 1913 гг... В 1913 женился на 29– летней Джанет Китредж. В мае 1914 занял должность генерального управляющего в компании Computing Tabulating Recording (CTR), которая в 1924 была переименована в International Business Machines (IBM). В течение 41 года руководил деятельностью CTR/IBM, передав управление компанией старшему сыну Томасу в 1956 году за шесть недель до своей смерти 19 июня 1956 г.