Страница 57 из 102
Команде «направо» должны предшествовать команды «становись», «равняйсь, смирно», иначе все пойдут кто куда. Сначала надо согласовать позиции по целям, тесту УКП и тесту конкурентоспособности, к рассмотрению которого мы и переходим.
Несложный тест на составляющие конкурентоспособности я предлагаю в следующем виде (рис. 2.12).
Рис. 2.12. Тест: составляющие конкурентоспособности
Предположим для простоты, что конкурентоспособность компании складывается из ее статических компетенций (внутренних и внешних) и динамических способностей. По каждому из этих трех разделов нужно поставить четыре оценки по шестибалльной системе (от 0 – нет вообще до 5 – все замечательно).
В понятие «внутренние компетенции» включаются:
• оптимальная (т. е. соответствующая целеполаганию) оргструктура;
• отработанные бизнес-процессы;
• квалифицированный (точнее, соответствующий клиентским запросам) персонал;
• эффективная (опять же соответствующая целям) система управления.
В этом разделе обычно наибольшее количество вопросов связано с бизнес-процессами. Суть дела быстро показываю на примере с падающим маркером, о котором уже рассказал выше, в разделе «Внутренние клиенты и внутренние продукты». После короткого обсуждения мы приходим к выводу, что это не бизнес-процесс – он бесцелен, немотивирован, неповторяем и неформализован.
Часто я усложняю упражнение и прошу передать мне маркер через всех участников. Кто-то его бережно передает другому, кто-то кидает, я засекаю время. На простейшем примере мы смотрим, как работает или может работать организация. Надо ли столько народу втягивать в этот процесс? Нельзя ли оптимизировать процесс передачи, ввести нормативы? После таких игр люди уверенно оценивают уровень бизнес-процессов в своей организации.
Внешняя компетенция также оценивается по четырем параметрам:
• способность взаимодействовать с поставщиками;
• с клиентами;
• с инвесторами и финансовыми институтами;
• с государством и контролирующими организациями.
Если вы можете спокойно «прогибать» поставщиков, ставьте себе «пятерку», если клиенты и вы побеждаете с переменным успехом, этот параметр можно оценить «тройкой». На вас сильно давят многочисленные контролеры – поставьте себе «единицу» по этому предмету.
Динамические способности – это:
• способность быстро принимать и реализовывать решения;
• обучаться;
• обмениваться информацией (прежде всего по горизонтали, между подразделениями внутри организации);
• «воровать» у конкурентов и внедрять у себя лучшую рыночную практику.
Понятно, что и эти оценки субъективны, но в данном случае это не очень важно. Мы стремимся получить качественную картину и согласовать интересы действующих лиц. Я прошу всех участников (или слушателей) семинара выдать мне итоговые цифры по разделам (табл. 2.25).
Таблица 2.25
Первому участнику я говорю, что его фирма слишком увлеклась динамикой и у нее отстали «тылы». Надо заняться прозаическими вещами, продумать бизнес-процессы, внимательно посмотреть на персонал. В еще большей степени это относится к четвертому участнику. Если кто-то из них пытается заказать мне семинар по клиентоориентации, я отказываюсь и пытаюсь уговорить их, что это не первоочередная проблема, есть более важные и приоритетные направления инвестиций.
А вот второму и пятому участникам, если они верно оценили свои тылы и динамику, семинар по клиентоориентации или по презентации себя внешнему миру может быть полезен. Надо только уточнить, из чего складываются 10 баллов у второго участника, 6 баллов у пятого и на что надо обратить особое внимание в данных случаях – на поставщиков, клиентов или инвесторов.
У третьего участника серьезные стратегические проблемы: достаточно высоко оценивая нынешнюю ситуацию, он не верит в динамику своей фирмы. Это уже семинарами не поправишь, явно существует какой-то серьезный внутренний конфликт, нужно серьезно и обстоятельно беседовать с собственниками и топ-менеджерами, иначе ситуация быстро может выйти из-под контроля.
Еще одна «примета», уже из опыта. Если сумма трех оценок меньше 36, скорее всего, человек не на своем месте, собственнику надо подумать об избавлении от активов, наемному работнику – о новом месте приложения сил (жизнь-то одна, зачем же ее так бездарно тратить?).