Страница 5 из 15
Но бывает ситуация ещё хуже, когда всё же, через несколько дней тщетных попыток дозвониться до кандидата, тот отвечает на звонок. Но, ответ это очень эмоционально окрашен, причём окрашен в самые негативные тона. И рекрутер узнаёт о себе очень много нового. И так день за днём.
Резюме может оказаться неактуальным, но в информационной системе его не убрали из доступа. А может быть элементарный обман со стороны работодателя, и предлагаемые условия на деле совсем не соответствовать заявленным. И хорошо, если кандидат выяснит это уже тогда, когда ресечер передаст его резюме другому исполнителю, что будет обозначать факт выполнение работы.
Но может быть и такое, что за несколько дней поиска и отбора остаётся лишь одно резюме, которое соответствует требованиям. Тратится дополнительное время на всевозможные уточнения. А в самом конце, когда уже можно передавать это резюме, кандидат перестают быть релевантным, «по вновь открывшимся обстоятельствам». Ну что же, и такое бывает, ничего не поделаешь. А вот это самое «ничего не поделаешь» – при сдельной оплате труда означает одно – вы ничего не заработали.
Что же. Поиск завершён, хоть сколько-то резюме отобрано и передано в дальнейшую работу. На сцену выходит рекрутер.
Единственная роль рекрутера – не наём, не проведение собеседования, это все функции. Рекрутер исполняет роль барьера между кандидатом и работодателем.
Итак, у нас IT-компания, конторка из нескольких молодых людей, организовавших совместный бизнес по разработке неких программных продуктов. У них ООО, приходящий главный бухгалтер и удачный заказ. Для выполнения работ по заказу требуется ещё один работник. Об этом один работник ООО, занимающий должность самого главного программиста докладывает другому члену ООО, у которого должность генерального директора. Оба приходят к решению: взять на должность очень классного программиста – специалиста с дипломом и не очень высокими требованиями в вакансии, особенно по заработной плате.
А в прочем, это может быть ресторан, нуждающийся в шеф-поваре, или гостиница, ищущая администратора, не важно. Важно лишь то, что предлагаемые ими условия ощутимо отличаются от среднего показателя на рынке труда в заданной нише в меньшую сторону.
Почему именно такой вариант сюжета? Потому, что при предложении, равного или выше среднего уровня, проблемы в поиске кандидатов нет никакой. Но бизнес всегда стремится снижать издержки, а самые большие издержки – это фонд оплаты труда.
Итак, наши IT-шники решили нанять ещё одного. Кто этим будет заниматься, если у обоих дел невпроворот, а главный бухгалтер у них «на сдельщине»? Ведь надо составить «портрет» кандидата, надо на его основе составить список требований к кандидату. Надо поискать в разных местах резюме кандидатов. Надо выбрать кандидата. Надо выйти с ним на связь. Надо пригласить его на собеседование. Надо провести собеседование. Надо оценить компетенции кандидата. Надо оформить на работу. На всё это надо время. А его нет, итак все сроки по заказу уже нарушены.
Какие есть варианты? Принять на работу профессионального менеджера по персоналу с дипломом ВУЗа. Это не вариант. Обратиться в кадровое агентство. Это дорогой вариант. Подрядить фрилансера-рекрутера по сходной цене. Это самое оно.
Чем плох вариант с агентством по поиску и найму персонала? Тем, что там выбирать практически не из кого. Все эти агентства, состоящие из одного единственного работника агентства, который заключает субподряды на поиск кандидатов с теми же фрилансерами, отличаются только уровнем жадности, выражаемой через цифры в прайс-листах на оказываемые услуги.
Кстати, фрилансеры, это самозанятые граждане (если конечно они озаботились защитой собственных прав и зарегистрировали свой статус». А проще говоря – работники-подёнщики.
А вот с ними-то как раз и – вариант. Чем же этот так хорошо? Фрилансер-рекрутер может быть обычным гражданином. Без какой-либо регистрацией своей предпринимательской деятельности. Следовательно, вопросы оплаты с ним уходят в «серую зону». Это выгодно мелкой компании, так как расплачиваться с рекрутером она будет «чёрным налом», без каких-либо документальных подтверждений хозяйственной деятельности. Это упрощает отношения фирмы с «приходящим» бухгалтером, у которого есть собственный прайс-лист на всевозможные варианты услуг бухгалтерского учёта. Ну, и, конечно же, не забываем про «справедливую экономию» – когда заказчик решает, что услуга оказана некачественно, поэтому не подлежит оплате. Не будет же из-за пары тысяч рублей фрилансер судиться, тем более, что у него нет ни регистрации предпринимательского статуса, ни документов, подтверждающих сделку. А на нет и суда нет.
У рекрутера оплата за результат. Это может быть процент от зарплаты принятого на работу кандидата, или фиксированная сумма. В любом случае, цель рекрутера – заработать денег. Задача – «сосватать» работодателю кандидата. Вопрос: сколько заработает фрилансер-рекрутер на сдельной системе оплаты работ, если будет подробно и правдиво рассказывать о вакансии, которая изначально содержит не особо привлекательные условия?
Рекрутер старается брать «валом», в надежде, что хоть какой-то кандидат всё же согласится на реальные условия работодателя. Поэтому утаивание, недоговаривание, сокрытие, а то и явный обман – это то, что мешает вести откровенный разговор об этической стороне работы рекрутера.
Цель же работодателя – заполучить высококлассного специалиста по бросовой цене, а задача – свести к минимуму время, затрачиваемое на оценку кандидатов. Для чего критерии оценки и требования к кандидату с каждым безрезультатным собеседованием корректируются и усложняются, а затем передаются рекрутеру.
Поэтому, рекрутер и есть тот самый барьер между кандидатом и работодателем. Рекрутеру жизненно важно, чтобы соискатель, узнав о вакансии, не вышел напрямую на работодателя, тем самым лишив самого рекрутера оплаты за работу по поиску и подбору. А работодателю важно, чтобы к нему приходили только высокомотивированные занять предложенную вакансию кандидаты с компетенциями, даже лучше, чем завялено в вакансии.
В плане массового подбора, когда нужны целые бригады на вахту, на склад, комплектовщиков, упаковщиков, операторов и т.д., дела обстоят еще хуже.
На такие должности набирают всех подряд, и без образования, и без гражданства, и даже без знания языка, вообще игнорируя такой феномен, как Трудовой Кодекс. И про зарплаты в таких вакансиях попросту врут. Чем ниже квалификация работника, тем ниже его заработная плата. По закону нельзя платить ниже МРОТ, но умудряются и тут «скостить», дробя оклад на почасовую ставку и манипулируя учётом отработанного времени. В таких предложениях о работе указываются нереальные суммы заработка, подразумевая, что есть, вроде бы, какой-то шанс столько заработать, но про всевозможные системы штрафов, частые простои, не рассказывают.
Но нам, рекрутерам, «своя рубашка ближе к телу». И нас в таких вакансиях волнует лишь наше собственное «вознаграждение».
Что бы получить своё «вознаграждение», рекрутеру требуется решить следующие задачи. Определить места поиска претендентов. Составить «рекламное объявление» – «продающий» текс вакансии. Собрать отклики соискателей. Отобрать релевантные резюме и отклики. Выйти на связь с соискателями. Уточнить различные данные у соискателей.
Составление объявления о вакансии – дело не из простых. Чем меньше у работодателя (или его представителя) компетенций в плане кадровой работы, тем сложнее от него получить завершённую вакансию, или что-то хоть сколько-то напоминающее «портрет работника». Ни о какой профессиограмме, профессиографии, фотографии рабочего местах, хронометраже и прочее и речи не идёт. Это юдоль тех, кто по малолетству вместо нормальной профессии выбрал факультет управления персоналом.
Но, худо-бедно, объявление составлено, и теперь необходимо сделать так, чтобы его прочли потенциальные кандидаты. Стало быть, объявление о работе надо разместить там, где есть те, кто ищет не просто работу, а именно такую, как в объявлении, ну или очень похожую.