Страница 2 из 7
Приказ Минздравсоцразвития России от 28 февраля 2011 г. № 158н «Об утверждении Правил обязательного медицинского страхования».
Приказ Минздравсоцразвития России от 27 декабря 2011 г. № 1664 «Об утверждении номенклатуры медицинских услуг» (зарегистрировано в Минюсте РФ 24.01.2012 № 23010).
Приказ Минздрава 2012 г. № 555н «Об утверждении номенклатуры коечного фонда по профилям медицинской помощи», установивший новое соотношение профилей медицинской помощи и профилей коек.
Письмо Минздрава России и ФФОМС от 20 декабря 2012 г. № 14-6/10/2-5305 «Способы оплаты медицинской помощи в рамках программы государственных гарантий на основе групп заболеваний, в том числе клинико-статистических групп болезней (КСГ)».
Приказ Минздрава России от 28 июня 2013 г. № 421 «Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников».
Приказ Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта».
Письмо ФФОМС от 27 мая 2013 г. № 4269/21-и «О направлении рекомендаций по внедрению в субъектах Российской Федерации эффективных механизмов вознаграждения медицинских организаций».
Приказ Минтруда и соцразвития № 173 2013 г.
Раздел I
Общие принципы инноваций в кадровой политике: преемственность трудового права при переходе на «эффективный контракт»
Повышение качества оказываемых населению бесплатных медицинских услуг невозможно обеспечить без наличия высококвалифицированных специалистов. При этом для оценки уровня достижения квалификации и профессиональных навыков и умений в организациях здравоохранения должны предусматриваться системные мероприятия.
Нам представляется, что обеспечить их возможно, последовательно реализовывая инновационные преобразования в кадровом менеджменте медицинских организаций соответственно условиям и особенностям субъектов РФ.
Указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597, 598 предусмотрен комплекс целевых показателей развития здравоохранения, которые должны быть обеспечены с принятием «дорожных карт», ведомственных программ и проектов. Правительство Российской Федерации, Министерство здравоохранения РФ, Министерство труда и социального развития РФ подготовили основу для формирования комплекса мер по обеспечению системы здравоохранения Российской Федерации медицинскими кадрами и совершенствованию оплаты их труда.
В менеджменте современных организаций здравоохранения требуется научно-практическое обоснование связи проводимых преобразований с инновациями в кадровой политике.
1.1. Общие принципы трудовых отношений при инновационных процессах развития общественного сектора и сферы услуг
Различают несколько видов инноваций:
• технические (появление в производстве продукции с новыми или улучшенными свойствами);
• технологические (применение более совершенных способов изготовления продукции);
• информационные (рациональная организация информационных потоков, повышение достоверности и оперативности информации);
• организационно-управленческие (оптимизация организации производства, транспорта, сбыта, снабжения);
• социальные (улучшение условий труда, новые формы образования, здравоохранения, культуры, новые виды занятости населения).
Состояние рынка труда, подготовка и переподготовка высококвалифицированных кадров включены в Перечень показателей для оценки эффективности деятельности высших должностных лиц субъектов Российской Федерации по созданию благоприятных условий ведения предпринимательской деятельности до 2018 года[1], а именно:
– общая численность безработных, в процентах к экономически активному населению;
– темп прироста реальной среднемесячной заработной платы, в процентах к предыдущему году с учетом индекса потребительских цен;
– удельный вес численности высококвалифицированных работников в общей численности квалифицированных работников в регионе, в процентах.
В современных условиях развития рыночных отношений в здравоохранении партнерские взаимовыгодные отношения государства и частника затрагивают вопросы трудовых отношений, выделяя следующие механизмы государственно-частного партнерства в этой сфере:
– аутсорсинг кадров системы здравоохранения;
– использование «заемного труда», в том числе иностранных специалистов;
– лизинг рабочей силы;
– проведение аккредитации (аттестации, допуска к профессии и др.) силами частных кадровых агентств;
– решение трудовых споров с привлечением частных медиаторов.
Остановимся на обосновании возможностей данных инноваций в современной системе здравоохранения.
Все более широкое распространение получает специализация того или иного производства, проекта на конкретных функциях и задачах. Крайне популярным для современных бизнес-процессов является сохранение за компанией-заказчиком той части бизнеса, которая является ее явным конкурентным преимуществом, и передача отдельных частей узкоспециализированным компаниям по схеме аутсорсинга.
Аутсорсинг (outsoursing) – бизнес-технология, предусматривающая передачу сторонним специализированным компаниям (аутсорсинговым компаниям) процессов или функций внутри своего бизнеса вместе с ответственностью за результат выполнения этих процессов.
Современный бизнес невозможно представить без аутсорсинга. Для этого существуют минимум две причины:
1. Большинство современных компаний стремится к использованию всех новейших достижений науки, техники и технологий, чтобы выпускать качественную и конкурентоспособную продукцию, наилучшим образом отвечающую потребностям покупателей.
2. Современные технологии, знания и опыт находятся, как правило, в руках специалистов, которые с выгодой для себя и клиента предоставляют необходимые услуги компаниям на условиях аутсорсинга. Это удобно для обеих сторон, так как каждая из них может сосредоточить собственные ресурсы на развитии своих сильных сторон и перспективных направлений деятельности. Это приводит к существенному сокращению расходов на производство конечного продукта, так как каждая сторона выполняет именно ту работу, которую лучше всего умеет делать, не прикладывая дополнительных усилий и не вкладывая дополнительных средств в освоение новых видов деятельности. Наконец, это соответствует интересам потребителей, так как они получают продукт наилучшего качества по доступной цене.
Одним из направлений аутсорсинга бизнес-процессов является аутсорсинг кадров, который включает не только сотрудничество с кадровым агентством в области подбора персонала. Здесь имеется в виду, что предприятие-аутсорсер оформляет сотрудника у себя и становится его фактическим работодателем (начисляет ему заработную плату, рассчитывает налоги, оформляет больничные, компенсации, следит за выполнением трудового законодательства, соблюдением норм охраны труда), т. е. берет на себя функции кадровой службы и бухгалтерии предприятия.
С точки зрения оценки эффективности расходов учреждений здравоохранения, направляемых на содержание персонала, не имеющего непосредственного отношения к оказанию медицинской помощи, такая форма аутсорсинга, как аутстаффинг (вывод персонала за штат), вполне реальный путь к сокращению неэффективных расходов. При применении аутстаффинга учреждение-заказчик выводит собственный персонал за штат, и работодателем для этого персонала становится компания-провайдер. В результате учреждение здравоохранения «арендует» персонал, стоимость которого может оказаться ниже, чем оплата труда собственного персонала, вследствие применения компанией-провайдером упрощенной системы налогообложения. Кроме того, в отношении персонала может применяться лизинг, т. е. компания-провайдер самостоятельно подбирает, проводит обучение и подготовку персонала, а затем передает его «в аренду» учреждению-заказчику.
1
В ред. распоряжения Правительства РФ от 15 марта 2013 г. № 354-р.