Страница 7 из 10
Какие обязанности выполняет сотрудник?
Что нужно знать и уметь, чтобы справиться с обязанностями?
В своей работе мы постоянно сталкиваемся с понятием «Компетенции». Более подробно эту тему мы рассматривали выше, теперь же обратимся к вопросу о том, как определить компетенции, и приведём примеры:
Вакансия Продавец торгового зала. Обязанности:
Встреча клиентов;
Предложение товара;
Предложение сопутствующих товаров и услуг;
Работа с ККМ;
Выкладка товара;
Оформление торгового зала.
Компетенции:
Умение устанавливать контакт;
Умение прояснить потребности клиента и предложить товар;
Умение работать с ККМ;
Знание ассортимента и мерчендайзинга;
Чувство вкуса.
Компетенции могут быть обязательными, то есть кандидат должен владеть ими в совершенстве. Или же в компании есть политика «мы сами научим», тогда некоторые компетенции могут быть необязательными. Из нашего примера, если работе с ККМ и ассортименту мы можем научить уже непосредственно на рабочем месте, тогда «знание ККМ» и «знание ассортимента» мы не будем включать в перечень необходимых требований.
Формулировки в формате «что будет делать?» помогают во время собеседования легко провести оценку кандидата по этим параметрам.
Пример:
Если в графе компетенции (из нашего примера) написать: коммуникативные навыки, для HR-менеджера появляется вопрос: А что же необходимо увидеть, и как это может проявиться на собеседовании? Наши руководители часто именно так формулируют компетенции своих сотрудников: чтобы умел разговаривать.
В нашем случае, компетенция «умение устанавливать контакт» легко опознаваема в поведении человека: Насколько умело установил контакт с интервьюером? Насколько его жесты располагающие и открытые по отношению к собеседнику?
Следующая компетенция «умение прояснять потребность». В поведении проявляется: Задает ли вопросы по ходу вашего рассказа? Какие вопросы задает?
Как формулировать компетенции в формате: что делает?
В каждом конкретном случае и для конкретной должности формулировка компетенций будет различной. Часто даже наше представление и представление руководителя об одном и том же «навыке» будут не совпадать. Не путайте себя понятиями «коммуникативные навыки» или «организационные умения», сформулируйте ответ на вопрос: что делает сотрудник?
Именно ошибка в формулировке и неверное понимание часто приводят HR-менеджера к ненужным действиям. Например: руководитель определил, что сотрудник должен обладать «лидерскими качествами», и HR-менеджер подбирает психологические тесты, разрабатывает процедуру собеседования, отвечающую проявлению этих качеств. А руководитель имел в виду: «во время моего отсутствия, брать на себя текущие задачи». Как видим из примера, при согласовании понятий мы экономим время и более эффективно справляемся с работой.
Еще несколько примеров:
Коммуникабельность (пример для продавца торгового зала):
Легко устанавливает контакт с незнакомыми людьми;
Спешит на помощь к партнеру по общению;
Проявляет интерес к другим людям.
Коммуникабельность (пример для офис-менеджера)
Легко устанавливает контакт с незнакомыми людьми;
Имеет постоянную потребность в общении;
Умеет прояснять ситуацию (т.е. задавать вопросы).
Содержание Профиля должности сотрудника:
Описание компании, отдела, должности. Сфера деятельности, основная задача, должностные обязанности, ожидаемый результат.
Условия работы, форма найма. Место работы, режим и график работы, оплата, бонусы, соц.пакет.
Требования к кандидату. Анкетные, Личностные, Знания, Умения и Навыки.
Корпоративная культура. Дополнительные особенности, требования, вредность.
Документ «Профиль должности сотрудника» имеет похожую структуру с Заявкой на вакансию.
Если должности ранее не существовало, мы четко прописываем Профиль, и он будет нашим опорным документом в подборе.
Отличием тут является пункт Корпоративная культура.
Корпоративная культура:
Корпоративные компетенции;
Особенности труда и отдыха;
Вредность и компенсации;
Стиль и имидж компании на рынке.
Корпоративные компетенции и чем они отличаются от Профессиональных? Ответ очень простой. Наша компания уже существует, и сотрудники постоянно взаимодействуют друг с другом. Если одной из традиций компании является постоянное занятие спортом, выезды на природу с целью физических тренировок и поощряется активный образ жизни, то это и будет нашей корпоративной особенностью, а корпоративной компетенцией: активная жизненная позиция. Корпоративная компетенция нам помогает в отборе кандидатов с точки зрения взаимодействия и участия их в жизни компании. Понимаем, что если кандидат будет пассивен и любимое хобби у него – диван, то ему будет сложно или невозможно жить и эффективно налаживать отношения в команде. Такой кандидат или имеет желание измениться, или уйдет из компании через какое-то время.
Особенности труда и отдыха это принятые нормы поведения в компании. Как принято у нас работать.
Например:
У всех сотрудников гибкий график работы, и главным для нас являются результаты каждого конкретного сотрудника, его финансовые и трудовые показатели.
Или:
Все сотрудники приходят на работу к 9 утра, а уходят тогда, когда уходит руководитель.
В таком коллективе кандидат, желающий получить чёткий рабочий график (с 8 до 17) или стабильное рабочее время, долго работать не сможет или не сможет вообще. Человеку может быть сложно подстроиться под ритм коллектива и по объективным причинам: нужно забирать ребёнка из детского сада, не успевает по времени к отправлению последней электрички и т.п. – что, в свою очередь, вызовет неудобство у обеих сторон (и у него, и у компании. Необходимо информировать об этом кандидатов и быть готовыми к их осознанному выбору.
Ошибка HR-менеджера может проявиться в том, что кандидат очень понравился и с точки зрения профессионализма очень подходит компании, но игнорирование вопроса Особенностей труда и отдыха в конечном итоге приведет к разрыву отношений и даже к негативному имиджу на рынке труда всей компании (если ситуация будет повторятся).
Пример:
В компании работает два секретаря у генерального директора. Один секретарь с 8 утра до 15 часов, второй приходит к 14 или 15 часам. Руководитель никогда не приходит на работу рано утром, но необходимо обеспечение офиса (ответы на звонки и мелкие обязанности), руководитель приходит в 12 или 13 часов и задачей второго секретаря является быть в офисе пока не уйдет директор. Иногда это происходит в час-два ночи. Секретарь должен быть в офисе для помощи руководителю и организации процессов, подготовке документов и т.п. Это особенность работы, и новый сотрудник должен быть готов к такой работе и понимать свою задачу.
Другой пример:
В компании есть 28 календарных дней отпуска – это закон! График отпусков формулируется в декабре и подписывается руководителем. Когда подходит очередь сотрудника, он идет в отпуск не смотря на все форс-мажоры – это закон!
Особенности такой работы всегда есть в компании, даже если это нигде не прописано. И задача HR-менеджера: предупредить об этом кандидата.
Вредность и компенсации могут быть особенностью работы компании. Существует физическая вредность производства (пластмассы, краски и т.п.), интеллектуальная нагрузка. Вредность может компенсироваться сотруднику: материально, льготами, днями к отпуску, или никак не компенсироваться. HR-менеджер должен обязательно фиксировать это в Профиле должности сотрудника и информировать кандидатов, а также искать сотрудника, который будет готов работать в таких условиях или видеть собственные плюсы и перспективы работы с вашей компанией. Сокрытие информации приводит к негативным последствиям, о чем ранее говорилось.