Страница 10 из 12
«– Льюлис налево, Девис направо». И в этом эпизоде мы видим, что Бен взял на себя роль лидера и помогал членам команды, давая им четкие указания и направляя их в нужное русло. Основными принципами командной работы являются:
1. Коммуникации. Члены команды должны открыто общаться друг с другом.
2. Координация. Каждый понимает свою задачу и необходимость ее выполнить.
3. Соотношение вкладов. Каждый член команды должен максимально выложиться на выполнение задачи.
4. Поддержка. Как «винтик» в едином механизме, каждый должен помогать друг другу.
5. Усилия. Приоритет должен отдаваться выполнению задачи.
6. Сплоченность. Несплоченная команда не достигнет успеха.
Личные качества руководителя.
«– Я слышала она требовательная.
– Нет, нет, она бескомпромиссная».
В фильме Джус Остин охарактеризовали двумя личными качествами. Давайте с вами разберем, что они означают.
Требовательность является обязательным качеством руководителя. Требовательность – это высокий уровень требований, предъявляемых к окружающим и к их поведению. Требовательность эффективна, когда:
1. Руководитель выполняет все, что требует от своих подчиненных;
2. Когда руководитель понимает, что ситуацию действительно можно изменить;
3. Руководитель понимает, что его подчиненные соответствуют данным требованиям;
4. Осознает, в каких случаях данное качество необходимо включать.
А что означает личное качество «бескомпромиссная»? Это качество, которое характеризуется чрезмерной категоричностью взглядов, оценок и принципов. Часто это личное качество используется как утверждение своей значимости. Отличительными чертами этого личного качества являются:
1. Неуступчивость в решениях;
2. Отсутствие гибкости при достижении цели;
3. Не умение слышать и слушать;
4. Пойти на уступки не рассматривается ни при каких конфликтных ситуациях;
5. Неспособность сделать шаг на встречу.
Похоже описание данных личных качеств на Джус? Да, если их рассмотреть глубже, то мы видим в них ее описание. Данные личные качества часто встречаются у руководителей компании, но больше они присущи собственникам компании. Какие по вашему мнению их плюсы?
Замершая из Майями
О чем данный фильм? «героиня отправляется из Майями в заснеженную Миннесоту дабы улучшить показатели обанкротившегося завода. Она готова сразу уволить половину сотрудников, но общение с местными жителями остудит ее пыл».
В этом фильме мы встречаемся со следующими HR-процессами:
1. Подбор руководителя в устоявшийся коллектив;
2. Знакомство с командой;
3. Первый день на новом месте;
4. Увольнение;
5. Конфликтная ситуация;
6. Банк идей;
7. Соглашение о конфиденциальности.
Рекомендую посмотреть фильм не только с точки зрения вышеуказанных HR-процессов, но и с точки зрения, как меняются личные ценности главной героини.
Подбор руководителя в устоявшийся коллектив.
«– Я опоздала, потому что мне позвонили из офиса фирмы Маг из Майями.
– Что им нужно?
– Снять дом для нового менеджера для местного завода.
– Опять?
– Именно.
– Мы еще не забыли, как прежний менеджер стремглав из города улепетывал.
– Толстяк, который подавился сарделькой на конкурсе обжор.
– А еще был менеджер, который чуть не оглох от Опер Шпин…
– И не забудь про беднягу менеджера, которого заперли в холодильнике на весь викенд.
– И как он умудрился выжить.
– Непостижимо.
– Помилуй господи нового менеджера, кем бы он был.
– Аминь.
– Аминь».
Вот с таким диалогом мы столкнулись в фильме. Когда мы подбираем руководителя в устоявшийся коллектив, то сталкиваемся с различными трудностями. Ведь нам необходимо подобрать не только руководителя как профессионала, но и подобрать его так, чтобы коллектив принял нового руководителя.
Мне нравится этот момент в фильме, так как из данного диалога мы видим, как трудно это сделать. На завод уже выходили несколько руководителей и, как мы видим, ни один из них не остался, так как коллектив их не принимал. Конечно, мы HR при подборе руководителя в первую очередь оцениваем его, как профессионала и, к сожалению, не всегда оцениваем его личные качества.
В городе, где происходят основные события фильма, проживают люди, которые работают на заводе, и у них с детства были заложены ценности, которые характерны для этого города. Руководители же, которых подбирали, не были из данного региона, они были, скорее всего, все из крупных городов, где в обществе приняты другие ценности. В связи с этим у руководителя и коллектива возникала конфликтная ситуация, которая возникала на стыке неприятия ценностей друг друга.
Помните, как наша главная героиня, когда только начала знакомиться с людьми, не приняла всерьез слова про Иисуса, а наоборот, рассмеялась над ними. А для людей, работающих на заводе, ценность веры в бога являлась приоритетной.
В дальнейшем ценности нашей главной героини начали меняться, и она стала принимать ценности людей, которые работали на заводе. Как только она приняла ценности коллектива, то и коллектив принял ее, как руководителя, а до этого у ней с коллективом постоянно возникали конфликтные ситуации.
Поэтому когда вы ищите руководителя в устоявшийся коллектив обязательно оценивайте его личные качества и ценности. Данные личные ценности необходимо сравнивать в анализе с ценностями самого коллектива. Есть ценности, которые могут не совпадать, и это не будет мешать работе, а есть те, которые важны для обеих сторон.
Знакомство с командой.
«– Приветствую Новый Уом. Все мы вступаем в новую фазу. Это редкая возможность. Моя цель производство белковых батончиков. Все вместе мы создадим новые бренды. Увеличим прибыль и привлечем потребителей.
– А если без лишних слов. Плевать нам с высокой колокольни на то, что производить. Скажите, сколько народу уволите?
– Менеджмент компании в Майями поручил мне произвести механизацию и модернизацию завода.
– А в Майями горазды болтать. Но если вас сюда занесло, то кого-то уволят.
– Мне интересней создать рабочие места. Если вы против, то, пожалуйста. Но я жду исполнения производственного плана точно в срок. Ясно?».
Вот таким образом наша главная героиня познакомилась со своей командой. В этом знакомстве мы явно наблюдаем начало конфликта. Какую ошибку совершила наша героиня фильма? Как вы думаете?
Наша главная героиня придя на работу в новую команду сразу же пошла знакомиться с коллективом. При этом она заранее не познакомилась с руководителями подразделений и ключевыми специалистами производства. В связи с чем совершила основную ошибку, так как они бы при личном с ней знакомстве могли бы задать интересующие их вопросы, а она бы в более спокойной обстановке смогла бы на них ответить. Соответственно, наверняка, не было бы неудобных вопросов при всем коллективе завода. А как мы видим из данного эпизода всех больше всего волновало, будут ли увольнения сотрудников.
Когда выходит новый руководитель на работу очень важно правильно провести его знакомство с коллективом, так как от этого будет зависеть, как коллектив будет воспринимать нового руководителя.
Вы как HR-менеджер должны сами провести руководителя и познакомить его с руководителями подразделений и ключевыми специалистами компании. А потом представить его всем сотрудникам компании. Здесь же мы видим вторую совершенную ошибку: руководитель сам себя представил и самостоятельно знакомится с коллективом.
В связи с этими двумя основными ошибками, которые были совершены при знакомстве руководителя с коллективом, коллектив не воспринял его, как нового руководителя, а воспринял его как очередного временно присланного человека из головного офиса.