Страница 2 из 16
Пример анкеты соискателя
Вы, наверное, заметили, что в анкете соискателя нет графы, которую многие компании вставляют в анкету соискателя – «укажите важные для Вас факторы, при выборе работы» и соискатель должен проранжировать данные факторы от 1 до 10, где нельзя одни и те же факторам ставить одинаковую оценку.
Я не вставляю данные факторы в анкету, так за все время моей работы в массовом подборе я встречала единицы соискателей, которые правильно выполнили данное задание в анкете. Вы наверняка сталкивались с тем, что соискатели любят ставить везде один показатель для всех факторов. И нам все равно приходилось выяснять, какой для соискателя самый важный фактор при выборе работы, а какой второстепенный. Поэтому советую, если вам это действительно необходимо выяснить, лучше задать этот вопрос во время собеседования. И тогда это будет более актуальная и достоверная информация нежели, когда кандидат отвечал на этот вопрос в анкете. Также, часто на этом этапе соискатель начинает задумываться при заполнении анкеты, и вместо того, что бы быстро ее заполнить, тратит больше времени. О том, как правильно оценивать кандидата по ранжированию факторов мы с вами поговорим далее в другой главе.
На заполнение анкеты я выделяю время пять минут, и этого времени вполне достаточно, что бы соискатель успел ее заполнить. Конечно, в каждой компании свои анкеты, которые сделаны в своей стилистике, но не надо перегружать анкету лишними данными. Ведь при проведении собеседования все-таки важен диалог, а не просто прочтение и уточнение данных, которые указал соискатель в анкете.
Мониторинг рынка труда
Работая в любой компании, мы постоянно проводим мониторинг рынка труда. Конечно же, есть свои минимальные отличия при самой технологии проведения мониторинга, но они не настолько существенные.
Работая в массовом подборе, мы проводим мониторинг рынка труда каждые три месяца. В 2021 году я делала мониторинг рынка труда настолько часто (каждый месяц, а иногда каждую неделю), что мне казалось, что я уже все знаю о компаниях-конкурентах. Это было связано с тем, что некоторые бизнесы почувствовали отток кандидатов, при этом очень существенный, особенно в Riteаl и Horeca. Работодатели начали бороться за кандидатов и часто пересматривать уровень заработных плат линейных сотрудников. На некоторых позициях заработные платы выросли в 1,8 раз в течение полугода. В связи с этим необходимо было быть в курсе, что происходит у конкурентов с точки зрения материальной мотивации линейного персонала.
Мониторинг рынка труда позволяет нам:
1. Понимать, что происходит у наших конкурентов с точки зрения заработных плат, социальных выплат и различных бонусных программ для сотрудников.
2. Быстро реагировать на изменения на рынке труда.
Мы должны точно и верно определить круг аналогичных компаний.
Чем еще помогает нам мониторинг рынка труда:
1. Есть понимание, как происходит отбор кандидатов в других компаниях;
2. Каких кандидатов, принимают на работу наши конкуренты;
3. Какой уровень заработной платы у сотрудников в других компаниях и насколько мы конкуренты, а также находимся ли мы ниже рынка, либо выше рынка заработных плат, а может мы как раз вписываемся в рынок.
Существует пять способов проведения мониторинга рынка труда:
1. Мониторинг рынка труда путем изучения объявлений на работных сайтах. Я обычно захожу на сайт «Яндекс.работа». Данный сервис удобен тем, что мне нет необходимости заходить на многие работные сайты, чтобы найти необходимую информацию. Данный способ имеет один большой минус – не всегда информация, описанная в вакансиях актуальная и достоверная, но данным способом я пользуюсь, и он помогает, когда мониторинг рынка труда необходимо сделать быстро.
2. Мониторинг рынка труда путем обзвона компаний и выяснения необходимой информации. Более трудоемкий вид мониторинга, чем вышеописанный. Тоже имеет свой небольшой минус. Не все компании готовы по телефону рассказать обо всех условиях и иногда мы слышим фразу; «Приходите на собеседование, я вам все подробно расскажу», либо: «Это более подробно вам расскажет на собеседование руководитель».
3. Мониторинг рынка труда путем участия в собеседованиях и выхода на обучение. Если вы хотите получить достоверную и полную информацию, то я советую делать мониторинг третьего вида. Все мы великолепно знаем, что в объявлениях указывается общий совокупный доход (оклад, % от продаж и премии по результатам работы). Не все компании указывают и расписывают из чего складывается уровень дохода. Это трудозатратное занятие, но провести его раз в год вполне реально. Мониторинг рынка труда путем участия в собеседованиях – трудозатратное мероприятие, но я выхожу из этого следующим образом: (конечно, для исследования я беру не маленькие компании, а крупные, где департамент по персоналу большой) делаю рассылку по всему департаменту персонала и прошу подключиться к проведению такого вида мониторинга. Желающие поучаствовать всегда находятся, и каждому кто готов участвовать, даю одного-двух конкурентов, которые они должны промониторить данным способом. Каждый участник получает инструкцию, что им надо выяснить и как себя вести, естественно обозначаю сроки. Потом полученную информацию соединяю в единый файл, анализирую и даю выводы.
4. Мониторинг рынка труда через сторонние организации. Дорогостоящий мониторинг. Если у вас есть финансовая возможность, то замечательно, так как вы не будете отрывать своих сотрудников от рабочего процесса.
5. Мониторинг рынка труда через действующих или бывших сотрудников компании. Я нахожу резюме сотрудников из компаний конкурентов, обзваниваю их, предлагаю работу у нас и заодно выясняю какая мотивация была или есть в их компании.
ПРИМЕР АНАЛИЗА РЫНКА ТРУДА ПО КОНКУРЕНТАМ.
Допустим, у нас в компании заработная плата повара составляет 110 рублей в час, график работы при этом мы предлагаем только 6/1 по 12 часов. Я делаю вывод, что мы на данный момент по должности «Повар», находимся ниже рынка, к тому же предлагаем сотрудникам не очень выгодный график работы, тогда как у других конкурентов условия более привлекательны. Я делаю предложение о том, что нашим поварам необходимо поднять заработную плату до средней по рынку, поменять график работы. Обосновываю, почему это необходимо сделать (привлечем более квалифицированных сотрудников, снизим текучесть персонала и т.д. в зависимости от ситуации, которая на данный момент существует в компании), прилагаю мониторинг рынка труда как обоснование и направляю данный документ директору по персоналу.
Аналогичный мониторинг рынка труда я делаю по каждой должности минимум раз в год, а по критичным должностям с большой текучестью персонала соответственно делаю каждый квартал. Подобную аналитику делаю и по тем городам, в которых мы представлены.
Если в городе присутствия нет аналогичных объектов, тогда я анализирую другие компании и сравниваю их с точки зрения аналогичных должностных обязанностей. Если же в городе или населенном пункте количество конкурентов минимальное, тогда я анализирую близлежащие города и населенные пункты, куда могут добираться жители с данного города для работы. Анализ заработных плат также провожу, учитывая стоимость передвижения из одного города в другой.
Воронка подбора персонала
Для того чтобы начать подбор персонала, необходимо заранее рассчитать воронку рекрутинга (или воронку подбора персонала).
Приходя в компанию, вы берете для анализа и просчета воронки имеющиеся данные. Конечно, можете взять идеальную воронку подбора: 100-50-50-50-50… Где первый показатель – отработанные кандидаты, последний показатель – трудоустроенные.