Страница 3 из 5
Я еще не упомянула региональные МРОТ, которые меняются ежеквартально местными нормативными документами. Перед этой проблемой я сдалась сразу и настояла, чтобы минимальные оклады были чуть больше, чем самый большой МРОТ по России, чтобы не зависеть от региональных колебаний.
Надеюсь, я достаточно разжалобила читателя? И всем стала понятна тяжелая участь бедного Отдела кадров?
Тогда можно переходить к следующей теме.
Чем занимается обычный Отдел кадров?
Хочу заметить, что само словосочетание ОТДЕЛ КАДРОВ еще с советских времен настолько приелось, что многие Компании стараются от него избавиться и развлекаются, изощряясь в создании новых более современных образов. Например, мой отдел в разные времена и в разных Компаниях назывался Отдел кадров, Кадрово-правовая служба, Отдел по работе с персоналом, Отдел кадрового администрирования и даже Управление персонала. А еще бывают Отдел кадрового делопроизводства, Отдел оформления трудовых отношений и прочее и прочее. Суть деятельности при этом не меняется – прием, перевод, отпуска, увольнения, учет рабочего времени плюс некоторый доп.функционал в зависимости от Компании и обстоятельств.
Ну что! Попробую на пальцах объяснить поподробнее. Хотя на самом деле это достаточно неблагодарная и трудная задача. Неблагодарная, потому что кто-то скажет, что объясняю примитивно, как последним идиотам, а кто-то скажет, что слишком заумно и скучно. Ну как смогу! А трудная задача – потому что в разных Компаниях и объем работы, и автоматизация сильно различаются, соответственно различается и функционал Отдела кадров.
Итак.
ПРИЕМ. Танцы с бубнами
В моей последней Компании, в которой я проработала около десяти лет, новенькие приходили оформляться в Отдел кадров строго к указанному времени. За этим следили рекрутеры. Они же заранее предоставляли нам сканы документов кандидата. Условия приема – должность, подразделение, зарплата, согласовывались в специальной программе, так что нам не приходилось бегать с вопросами: «А кто это?», «Какой оклад устанавливать?». Иногда, правда, указывали не ту ставку, и программа не давала принять человека. Но это были редкие случайности.
В стандартном варианте кадровик принимает у новенького необходимые документы, сканирует (кто-то копирует) их, дает кандидату Локальные нормативные документы, с которыми тот должен ознакомиться под подпись, а также трудовой договор, обязательную карточку Т-2, какие-то еще местные документы, требуемые в разных компаниях, типа Договора о конфиденциальности и материальной ответственности. Мы все эти оформительские документы распечатывали при кандидате, после того как он предъявлял нам свою трудовую книжку.
Есть одна закавыка, о которой не все знают. Числиться по трудовой книжке можно только у одного работодателя. Некоторые наивные люди уходили с работы через отпуск с последующим увольнением, рассчитывая сразу же во время отпуска устроиться на другую работу. Что двигает этими людьми, затрудняюсь ответить. Но они появлялись у нас с завидной регулярностью по несколько раз в год. Конечно же, мы не могли их принять на работу. Не буду грузить, как мы выкручивались с такими товарищами. Мы практиковали индивидуальный подход, который зависел от важности человека для Компании. Но именно из-за таких «хитрецов» у нас действовало жесткое правило – сначала трудовая книжка, потом все остальное.
Дальше начинались те самые танцы с бубнами. Некоторые люди, к счастью – не все, вообще любопытны от природы, а уж устраиваясь на новую работу, где их всенепременнейше облапошат, они читают все бумажки от корки до корки. При этом абсолютно ничего не понимают. И не от того что глупые, а просто от волнения. Как результат, начинают сыпать вопросами, на которые кадровик вынужден отвечать, хотя все прописано в тех документах, которые принимаемый якобы прочитал.
Обычно стандартный прием занимал не более получаса, при том что все данные по новому работнику мы вводили в программу накануне. Но отдельные люди (так и хочется написать особи) третировали моих кадровиков по полтора, два часа и даже иногда дольше. Одни находили непонятки/ошибки/нестыковки в локальных нормативных актах (у нас их было около двадцати). Другие устраивали девочкам экзамен по тексту трудового договора, настаивая на внесении в него своих дополнений/изменений. Третьи, пока не устроились, пытались выведать заветные тайны Компании на предмет, законно ли она работает или является серым призраком. Четвертые, пятые, шестые не хотели фотографироваться на пропуск в виду отсутствия настроения; не помнили адрес своей прошлой Госслужбы, куда мы обязаны были отправить уведомление; не могли решиться, стоит ли показывать нам документ об инвалидности – и льготы хотелось получить, и не хотелось светиться.
Напоминаю, все это время кадровик терпеливо отвечает на вопросы, развеивает сомнения, помогает найти в Интернете нужный адрес. Поневоле начинаешь думать, а может правы те тетки, которые делают морду кирпичом, пресекая любые вопросы?
Что поделать, у людей есть разные проблемы, и они несут их в Кадры как к доктору. Всех своих проблемных работников мы знали наперечет. Прием же добавлял нам новых, еще не изученных. Поэтому мы всегда относились к приему очень настороженно.
В Компании, о которой сейчас речь, обычный прием составлял от 40 до 120 человек в месяц. Но я точно знаю, что есть Отделы кадров, исчисляющие сотнями не месячный, а дневной прием. Думаю, там эта процедура сильно упрощена по сравнению с описанной.
Когда вновь оформленного, наконец, забирал рекрутер, кадровик, облегченно выдохнув, аккуратно клеил «ляпочки» в нужных местах и клал подписанные новым работником документы на подпись руководителю.
После возвращения документов оставались самые мелочи: провести (утвердить) приказ в программе, отклеить стикеры, проставить печати, откопировать приказ для личного дела, повесить оригинал приказа в папку с приказами, а из трудового договора вместе с копией приказа и остальными документами создать новое личное дело и повесить его в картотеку к другим личным делам. В стародавние времена мы еще копировали приказы для бухгалтерии, записывали их в журнал и несли в коллегам-бухгалтерам, которые расписывались нам в журнале о получении копии в работу. К счастью, в последние годы мы от этого, наконец, отплевались. Мы же с бухгалтерией работаем в одной программе. Они видят все, что мы делаем.
Про прием, в общем-то, все. Если только пара веселых случаев, никак не связанных ни с чем, ранее написанным.
Как-то раз ко мне подошла моя девочка-кадровик с буквально круглыми глазами и предложила посмотреть на пришедшую оформляться женщину. Я заинтригованная пошла с ней. За столом для посетителей сидела милая улыбчивая молодая женщина от тридцати до сорока. Глядя на нее, я почувствовала, что моя челюсть медленно, но верно опускается вниз. Наверно, стоит пояснить, что в Компании действовал дресс-код – яркое нельзя, шорты нельзя, открытые плечи нельзя, кеды/слаксы нельзя, ничего вычурного тоже нельзя, джинсы можно по пятницам. И тут вдруг в наш строгий финансовый мир залетела яркая птичка-попугайчик в воздушном платье-размахайке с открытыми плечами, но главное, даже, не это, а цвет. Женщина была вся в сверкающих малиново-розовых тонах – платье, макияж, маникюр и даже волосы! Это дополнялось крупной яркой бижутерией с перьями.
Поскольку она как раз знакомилась с нашим Корпоративным кодексом, в котором и устанавливались требования к одежде, то я тактично обратила ее внимание на данный нюанс. Женщина прочитала, изумленно посмотрела на меня и спросила, неужели это реально соблюдается. Я предложила ей пройти по коридору. Встречающиеся нам работники не менее изумленно провожали женщину глазами. Поняв, что ее одеяние реально не подходит к нашей Компании, дама забрала трудовую книжку и отказалась устраиваться на работу.
Оказалось, что она работала в Доме моды, где такой стиль был абсолютно нормален. Прочитав про дресс-код, женщина для собеседования нашла у мамы самый старомодный и мрачный костюм, не подумав, что одним собеседованием дело не ограничится. Соответствовать нашим требованиям каждый день любительница прекрасного не была готова.