Страница 2 из 3
Способность, в свою очередь, зависит от образования, опыта и подготовки, и ее развитие – длительный процесс, требующий активных усилий со стороны самого работника.
С другой стороны, мотивация и стимулирование могут быть быстро увеличены даже без участия самого работника и потому представляют наибольший интерес с позиций управления эффективностью предпринимательства. Преимущества мотивации и стимулирования труда работников современных предприятий включают в себя следующие:
1. Высокая эффективность и комплексность достижения целей предприятия: современные предприятия, как правило, ставят перед собой сразу несколько целей, которые могут включать в себя, к примеру, достижение высокой производительности в сочетании с высокой инновационной активностью. Мотивация и стимулирование труда работников позволяет добиться их деятельности в обоих направлениях, а при отсутствии или ненадлежащей мотивации и стимулировании большинство работников будут выполнять только свои основные обязанности (норма труда) без проявления инновационной активности;
2. Стремление работников к саморазвитию: мотивация и стимулирование труда помогает работникам достичь их личных целей, тем самым создавая предпосылки к их будущему саморазвитию (как в интересах достижения собственных интересов, так и в благодарность предприятию). Благодаря этому развитие способностей работников происходит более интенсивно без каких-либо дополнительных затрат со стороны предприятия;
3. Гармония в рабочем коллективе и успешная командная работа: надлежащая рабочая среда, ориентированная тесное и взаимовыгодное сотрудничество работников, очень важна для успеха предприятия. Помимо того, что это может принести стабильность и прибыль, сотрудники легче адаптируются к изменениям, что обеспечивает широкие возможности для быстрого роста и развития предприятия;
4. Стабильность трудовых ресурсов: стабильность персонала очень важна с деловой точки зрения, так как позволяет избежать утраты ценных корпоративных знаний, лежащих в основе конкурентных преимуществ предприятия. В дополнение к этому сотрудники будут оставаться лояльными к предприятию при успешной мотивации и стимулировании к труду. Это позволит сформировать и укрепить репутацию хорошего работодателя на рынке труда и благодаря этому привлечь компетентных и квалифицированных работников.
Существует два вида мотивации и стимулирования труда работников предприятий – финансовое и нефинансовое. В исследовании McKinsey было установлено, что 70 % организаций считают финансовую мотивацию и стимулирование наиболее действенным и предпочтительным, и показано, что для большинства современных работников нефинансовые вознаграждения или признание гораздо важнее, чем финансовые привилегии.
Финансовая мотивация и стимулирование труда работников означает, что работодатель тратит деньги на вознаграждение напрямую, и работник получает денежное вознаграждение. Финансовая мотивация и стимулирования вознаграждения имеют краткосрочный эффект, то есть действуют, пока работнику выплачивается материальное вознаграждение и перестают действовать сразу по завершении выплат.
Наиболее распространенным финансовым вознаграждением является либо денежный бонус (премия), либо повышение заработной платы (оклада). Более половины сотрудников, опрошенных Обществом по управлению человеческими ресурсами (Society for Human Resource Management), сказали, что финансовые привилегии и компенсация важны для них. В условиях рыночной экономики и Общества потребления финансовая мотивация и стимулирование является особенно важной, но оно оказывает различный эффект на разных сотрудников. Нами выявлены следующие наиболее распространенные примеры финансовой мотивации и стимулирования труда работников современных предприятий.
Во-первых, премия (бонус наличными деньгами) – это дополнительная оплата сверху обычной заработной платы (оклада), побуждающая работников работать более интенсивно и соответствовать целям предприятия. Премирование мотивирует и стимулирует работника к точному пониманию того, что представляет собой организационные цели, а также быть как можно более продуктивным и обеспечивать выполнение поставленных перед ним задач. Не существуют определенных предельных сроков для выплаты премий – они могут как назначаться по итогам месяца или года, так и быть привязаны к важным датам (к примеру, новый год или день рождения предприятия и т. п.). Премии приносят пользу как работнику, так и работодателю: работник получает дополнительный доход, а работодатель – наилучшую работу от сотрудника и дополнительную прибыль.
Во-вторых, увеличение заработной платы (оклада) работника, которое также называется повышением (как с сохранением текущей должности, так и с переходов на другую, более высокую должность на предприятии). Обычно решения в области повышения работников проводятся один или два раза в год. Они основаны на производительности, продажах и многих других факторах, которые важны для конкретного предприятия. Увеличение заработной платы (оклада) работника обычно составляет определенный процент от текущей заработной платы (оклада).
В-третьих, еще один способ финансовой мотивации и стимулирования труда работников предприятия – это процент. Оплата труда работников может основываться исключительно на проценте или может предполагать процент в дополнение к основной заработной плате (окладу) – данный тип оплаты труда обычно используется для работников в сфере продаж и составляет процент от объема совершенных продаж. Процент вознаграждает лучших работников, и мотивирует и стимулирует остальных работников совершать как можно больше продаж, чтобы увеличить свой доход.
Обследование удовлетворенности работой, проведенное Обществом по управлению человеческими ресурсами (Society for Human Resource Management) предполагало проведение социологического опроса работников о том, насколько вероятно, что они останутся на своей нынешней работе, если им предложат больший оклад с таким же процентом на другом предприятии. Почти шесть из 10 сотрудников утверждают, что они с большой вероятностью останутся на текущей работе, если они получат предложение о более высокой (на 30 % больше) заработной плате и такой же процент. Следовательно, процент позволяет сохранять лояльность работников и удерживать их на предприятии.
В-четвертых, работодатель может также предлагать пакет дополнительных финансовых привилегий (расширенный социальный пакет) своим работникам в качестве способа вознаграждения их труда и привлечения наиболее производительных работников. Состав данных пакетов может быть различным в зависимости от возможностей предприятия, его целей и потребностей работников.
Он может включать в себя дополнительные выплаты в связи с отпуском или по болезни, оплата отдыха работников или предоставляемых им медицинских услуг (дополнительное медицинское страхование) и т. д. В период кризиса работодатели могут использовать пакеты дополнительных финансовых привилегий для удержания работников при низком уровне оплаты труда. Чем более велик и востребован работниками пакет дополнительных финансовых привилегий, тем он может сделать предприятие более привлекательным для соискателей работы на рынке труда.
В-пятых, другой формой финансовой мотивации и стимулирования труда являются программы распределения прибыли. Совместное использование прибыли, как следует из названия, означает, что работники получают часть прибыли в дополнение к их регулярной заработной плате (окладу). Эта форма мотивации и стимулирования труда обычно используется в сфере услуг, потому что в других сферах сложно подсчитать вклад каждого отдельного работника в достижение прибыл предприятия.
Распределение прибыли не только побуждает работников работать больше и проявлять как можно более высокую результативность, но и дает работникам ощущение, что они являются частью бизнеса, поскольку они напрямую связаны с ним. Это обеспечивает уникальную общую связь между всеми работниками. Недостатком распределения прибыли является то, что на предприятии, как правило, есть некоторые работники, которые не будут работать так же интенсивно, как другие, но они также как и все получат выгоду при распределении прибыли.