Страница 4 из 5
Если вы начнете подсчитывать, жизни скольких людей затронули эти усилия, цифры будут быстро расти. Эти улучшения лежат в сердце девиза Kotter International: «Миллионы лидеров приносят пользу миллиардам». Реальные результаты – это продукт не просто исследований, а полезных исследований. Вот почему мы организовали книгу таким образом, чтобы каждый раздел соответствовал тем или иным переменам, которые происходят с вами прямо сейчас или которые вы только обдумываете.
В мире, где миллиарды людей по-прежнему влачат жалкое существование, которое большинству из нас даже и представлять не хочется, где мы сталкиваемся с экологическими трудностями, которые могут катастрофически сказаться на жизни наших детей и внуков, где новые технологии, попавшие не в те руки или неверно используемые, способны привести к ужасным последствиям, где биологические патогены могут распространяться с устрашающей скоростью и где даже в богатых странах растущие неравноправие и неравенство поднимают серьезные вопросы о жизнеспособности демократии,
мы нуждаемся в намного большем числе потрясающих перемен (и можем их создать).
Опыт, который разочаровал вас, сделал пессимистичными или циничными, может поставить это утверждение под большой вопрос. Но исследования, особенно историй успеха, все же дают достаточно поводов для оптимизма.
Мы находим доказательства в случаях, когда смелые новые стратегии внедряются не частично, а полностью и в рекордные сроки; когда цифровое преобразование работает по-настоящему, а не по принципу «разрушим то, что уже работает, потратим кучу денег и так и не доведем ничего до конца»; когда реструктуризация повышает эффективность работы и не убивает ни производительность, ни моральное состояние, ни инновации; когда слияния и поглощения проходят на удивление быстро и гладко и благодаря интеграции удается избавиться от конфликтующих мировоззрений и всех связанных с этим проблем; а также (возможно, это самое сложное) когда реальные, значительные изменения корпоративной культуры обеспечивают фирмам отличное будущее.
Существует направление мысли (обычно возводимое к великому экономисту Йозефу Шумпетеру), которое предполагает, что у проблемы перемен есть лучшее решение, чем то, что предлагаем мы. Решение Шумпетера называется «созидательное разрушение». Например, если бы государство перестало защищать крупные и старые предприятия и вместо этого облегчило жизнь предпринимателям, «динозавры», которые не могут адаптироваться, вымерли бы сами, вытесненные молодыми новаторами. Нам бы не пришлось учить медленные или оторванные от жизни компании гибкости. Вместо этого мы просто давали бы им погибнуть самим, раз уж они вообще не успевают за ходом событий.
Конечно, созидательное разрушение действительно случается и в наше время – но не в той дистиллированной форме, за которую выступают некоторые. Чистое созидательное разрушение нереалистично, потому что рынки капитала и товаров просто не смогут адаптироваться к постоянной динамике рождения и смерти. А рынкам труда придется еще тяжелее. Их попытки быстро обеспечить огромное число безработных совсем новой работой, требующей совершенно других навыков, обычно еще и в иных регионах страны или мира, неизбежно окончатся провалом. Рост безработицы выше определенного уровня не только вызовет сильнейшие страдания отдельных людей и целых семей, но и подорвет доверие к капитализму и демократии – а может быть, вообще к любой государственной и экономической системе.
Часы уже тикают. Разрыв между тем, что необходимо, и тем, на что способно большинство организаций, продолжает расти. Приведение плохо работающей организации обратно к норме принесет пользу, причем, скорее всего, многим людям. Но миру нужны не двойки или тройки с минусом, исправленные на четверки. Просто «хорошо» уже недостаточно хорошо. Для очень многих организаций даже «хорошо» все равно будет означать впустую потраченные ресурсы, слишком медленные результаты, упущенную выгоду – и в конечном счете страдания людей. Если цель подняться со среднего уровня в лучшие 10 % достигать в течение двадцати лет, то это тоже не поможет. Сейчас меняется слишком многое и слишком быстро, чтобы рассуждать в масштабах двух десятилетий.
Когда речь заходит о переменах, снижение рисков обычно связывают со склонностью к осторожности. Но в последнее время «снижение рисков» все чаще означает «работать, как работали раньше, и не упускать возможностей». В современном мире наибольший риск – не успеть вовремя адаптироваться. Да, будьте осмотрительны и руководствуйтесь результатами новейших исследований. Используйте информацию, полученную из выдающихся историй успеха. Учитесь у людей, которые участвовали в этих историях. Но не стойте на месте.
Цель этой книги – вдохновить вас, чтобы вы радовались переменам и не стояли на месте!
В конце концов, почему нет? В подавляющем большинстве случаев люди, которые успешно помогают нам лучше справиться с переменами, сами получают от этого немалую пользу. Им не только сопутствует удача в карьере – они больше радуются жизни. Они не только приобретают материальную награду, но и добиваются уважения. Они не просто выживают, а по-настоящему процветают. И оставляют после себя наследие, достойное того, чтобы им гордиться.
Вызовы, с которыми приходится иметь дело бизнесменам – или, если брать шире, даже всему человечеству, – непросты. Как показала пандемия новой коронавирусной инфекции, не будет преувеличением сказать, что от способности адаптироваться к этим вызовам и реагировать на них зависит не только наше богатство, но и само выживание.
Так что чем больше нам нужно, тем больше становится возможно, как вы вскоре сможете убедиться. И это соотношение нужного и возможного в современную эпоху вполне достижимо, если мы станем лучше понимать ключевые компоненты человеческой природы и лидерских качеств, а также структурные ограничения современных организаций.
Глава 2. Новая наука о переменах
Взглядов на то, почему люди и организации нередко с трудом справляются с переменами, довольно много. То же самое можно сказать и о количестве доступных способов мобилизации отдельных людей или целых предприятий, способных помочь им адаптироваться быстрее и умнее. Такое разнообразие может вызвать немалое смятение или даже чувство, что в этом непостоянном и запутанном мире очень трудно выделить хоть какие-нибудь обобщающие принципы.
На самом деле мы дошли до той точки, когда меняются даже сами наши представления о переменах. В последнее время получила развитие наука, которую лучше всего было бы назвать новой наукой о переменах. В особенности она затрагивает сложные, преображающие перемены, которые должны случаться чаще, быстрее и даже в условиях большей неопределенности. Эта новая наука объясняет, почему людям трудно справляться с переменами, почему лишь немногим удается добиться успеха, что эти немногие делают иначе и как подобными знаниями можно воспользоваться в наших собственных организациях.
Как уже говорилось в главе 1, эта развивающаяся наука – набор концепций, принципов и тактических приемов – имеет три основные «корневые системы». Первая из них – изучение отдельных личностей, если точнее – человеческой природы, сопротивления переменам и способности меняться. Это исследование основано на данных, которые собирали не один век, но в последнее время значительно дополнили благодаря современным достижениям нейронаук.
Второй корень – изучение современной организации. Эта работа всерьез началась в 1930-х и 1940-х годах. Самый заметный ранний пример данного направления – книга Питера Друкера The Concept of the Corporation. В последнее десятилетие появилось несколько весьма информативных проектов, продолжающих данную традицию.
Третья отрасль – это практическое изучение современных организаций и людей, которые пытаются возглавить процессы перемен, с комментариями результатов и гипотезами по поводу причинно-следственной связи. Первые примеры подобной работы можно найти в 1950-х годах, но большая часть информации гораздо более актуальна. Рост количества работ по изучению внутренних перемен и лидерства во многом совпадает с ростом скорости контекстуальных перемен, возникающих вокруг организаций.