Легко и в радость. Как выжить новичку в первые месяцы работы

Виталий Андриенко

Легко и в радость. Как выжить новичку в первые месяцы работы

Введение

Обычно считается, что самая сложная часть любого трудоустройства – пройти все круги собеседований, тестовых заданий, проверки службой безопасности и прочее, и прочее. Но вот уже оффер получен, трудовой договор подписан и назначена дата выхода на работу – в офис реальный или виртуальный: как показывает практика последних лет, второе встречается ничуть не реже и даже чаще. Казалось бы, сложная часть позади, и теперь нужно лишь работать и радоваться.

Однако, трудности могут только начинаться: нужно влиться в коллектив, показать себя, заслужить «свое место под солнцем» или встроиться в иерархическую цепочку – у каждой позиции в каждой области своя специфика, и для информационных технологий это справедливо, как никогда.

Трудности, которые встречают новички в ИТ-компаниях любого размера, обычно очень схожи и равным образом значимы для любого нового сотрудника – будь это его первое место работы после университета, или нет.

То, о чем я пишу, основано на моем опыте: как опыте инженера-исполнителя (программиста, разработчика, системного администратора, специалиста технической поддержки), так и опыта руководителя технической поддержкой и выстраивания обучения и интеграции для новичков, причем здесь я могу похвастаться опытом «по обе стороны забора» – те принципы, которым я учил других, я применил и для себя.

Чтобы завершить вступление, позволю себе перечислить кое-какие достижения, могущие меня отрекомендовать:

набрал, обучил и руководил командой инженеров (8 человек);

вел обучение для команд технической поддержки по всему миру;

руководил командой лекторов/наставников (до 40 человек в разные моменты времени);

составил множество лекций и программ обучения, активно вел их сам;

и прочая, и прочая.

Суммарно за последние три года через мои руки прошли более 200 новичков, говорящих на трех языках, а всего я нанял и обучил почти 500 человек.

Эта книга ни в коем случае не претендует на полноту, истинность в последней инстанции или на право «учить всех, как надо делать». Я понимаю, что область моего опыта ограничена, а мое видение идеализированно, поэтому применить все ниже написанное, конечно же, малореально. Задача, которую я ставлю перед собой, – сделать компиляцию своего опыта и сделать явными неявные знания и компетенции.

В идеале, эта книга может дать ясное видение процессов и феноменов, стоящих перед новичком в компании, и предоставить простые инструменты, помогающие справиться с любыми трудностями и вызовами начального периода работы.

Обучение в компании – чем это хорошо и почему этого недостаточно

Очень часто можно встретить мнение: «Обучение в компании – это хорошо! Если его нет – плохо, фу такими быть!» И в этот момент мне порой хочется возразить: «Но постойте, обучение на рабочем месте было и есть всегда, вопрос только в том, в какой форме».

И действительно, не так уж важно, возьмем мы рабочую специальность или интеллектуальную, везде новоприбывшему приходится как минимум освоить специфику работы, будь это угол наклона топора и расположение клиньев в лесозаготовке (фантазирую, наверняка есть много других важных вещей) или же протоколы лечения инфекционных болезней в медицине.

Обращаясь к своему опыту, я могу сказать так: основная задача обучения новичка в компании – это объяснить нюансы, показать области знания, которые нужны в повседневных задачах, и познакомить с корпоративной культурой и миссией (видение, цели, задачи). Это основные «Что», «Как» и «Зачем» – что мы делаем, как мы это делаем и зачем все это нужно. При этом важно понимать, что любое корпоративное обучение предполагает активное участие обучаемого и его заинтересованность в результате «для себя».

Отсюда же следуют и важные ограничения, то, чего обучение точно дать не может. Оно не может передать знания напрямую «из головы в голову». Оно не может «исправить» того, кто изначально не принимает корпоративную культуру и ценности. И наконец, одного обучения никак не достаточно для полноценной интеграции новичка и превращения его в полноценного члена команды – для этого требуется как искренняя заинтересованность самого человека, так параллельная работа его менеджера, команды HR и даже коллектива, где новичок должен работать.

Если же говорить о видах такого обучения (и при этом не сильно скатываться в андрагогику – науку об обучении взрослого человека), то можно выделить две основные модели: обучение формализованное – курсами, внутренними университетами, тренингами – и обучение через мастерство, то есть наставничество.

Эти подходы более чем взаимопересекающиеся: там, где наставник фокусируется на более практических вещах и демонстрации своего опыта, курсы и тренинги дают более общий обзор, помогая сформировать уникальный набор интересов, расширяя видение продукта, задач и технологий.

Чего может не хватать в первые месяцы?

Однако не все сводится только к наличию или отсутствию обучения и интеграции. Есть вещи и процессы, на них не завязанные, однако тоже сильно влияющие на прогресс новичка, особенно в первые месяцы работы. Например, может не хватать базы знаний, или же общения и поддержки от команды или менеджера, или – что тоже не так редко – многие процессы и традиции оказываются «скрытыми», спрятанными (порой возникает фантазия, что, «открывая» для себя все неявные процессы и негласные договоренности, новичок проходит некую «инициацию», доказывая свое право работать на новом месте). Я могу выделить несколько основных моментов.

«Плохая» документация

Важная часть становления любого специалиста – это набор информации, используемой в ежедневных задачах. Конечно, существует больше одного способа узнать нужное, однако внутренняя документация – это зачастую самый простой, удобный способ, который всегда под рукой.

Часто документации бывает слишком мало и она не покрывает весь спектр знаний, необходимых для выполнения рабочих задач. Этим могут грешить любые компании или отделы в них, вне зависимости от размера или возраста. В таких случаях все, что нужно знать, передается «устным способом», в личных разговорах, бесконечных переписках, личных блокнотах и прочем. Конечно, «всегда можно спросить», но часто непонятно даже, к кому обратиться по каждому конкретному вопросу и будет ли ответ тогда, когда он нужен – это увеличивает время интеграции и становления специалиста, что стоит учитывать как отдельный возможный риск.

Другой случай практически обратен первому: информации слишком много. Огромный объем неупорядоченной, дублирующейся, устаревшей, непроверенной информации может буквально затянуть в себя. Утонуть в таких объемах очень просто, а найти нужное и понять, что это актуальные и корректные данные, – очень сложно, и такая проверка становится возможна только в разговоре с кем-то, что, опять же, увеличивает время на поиск информации – и время на интеграцию.

Отдельный вариант этого случая – когда даже в полной базе знаний с актуальной и точной информацией отсутствует структура, нет перекрестных ссылок, тегов или прочих атрибутов, что делает поиск задачей крайне затратной.

Что делать?

Вариантов решить подобный вопрос не так много: новичку стоит обсуждать это со своим руководителем, спрашивать коллег, нет ли у них собственных «заначек» личных баз знаний – и конечно, начинать вести свою, описывая то, что важно для работы, и то, что удалось выяснить. Руководителю, который видит эти риски и считает их значимыми, возможно, стоит инициировать создание общей knowledge base, как минимум для своего отдела/команды.

Нет понимания, «как это работает»

Однако не только знание технологий и умение найти нужную информацию определяет успех или провал в деле интеграции новичка. Равно важным является также знание и понимание процессов, происходящих в компании и описывающих тот функционал и задачи, которые сотрудник должен выполнять. Часта ситуация, когда новичок уже хорошо знает, что он должен делать, владеет нужным стеком технологий и навыков, нужных ему для работы, но не понимает, как именно он должен эти знания и навыки применять.