Страница 5 из 6
Поэтому тренерам ничего другого не остается, как давать более ценный контент за единицу времени. И подавать его в удобной форме, чтобы участник легко смог «переварить» и применить знания.
Дефицит времени у взрослого человека подсказывает тренеру, что пора повышать концентрацию полезности в обучении и – одновременно с этим – облегчать подачу материала.
1. Уважайте индивидуальные особенности каждого участника тренинга.
2. Свой авторитет тренер должен завоевать.
3. Общайтесь на равных. Сформулируйте для себя, в чем ваши сильные стороны и признайте заслуги своих учеников.
4. Скажите: «Нет» знаниям на вырост. Давайте те знания, которые каждый сможет применить прямо сейчас.
5. Давайте знания не просто практичные, а те, которые помогут участникам достичь поставленных целей или решить их проблемы.
6. Критичное отношение к информации – черта взрослой аудитории. Будьте готовы предоставить ссылки на свои источники информации.
В предлагаемых ниже ситуациях постарайтесь представить себя тренером в разном возрасте и ответьте на вопрос: «В чем вы видите вашу ценность и авторитет?» Это упражнение поможет вам потренироваться в презентации себя.
Не имея управленческого опыта, вы проводите тренинг по управленческим навыкам для «матерых» руководителей. На чем может быть основан ваш авторитет? В чем вы видите вашу ценность?
В чем, по вашему мнению, ценность участников тренинга, какие их сильные и слабые стороны?
Вы тренер в возрасте до 30 лет. Перед вами участники 45+. На чем может быть основан ваш авторитет? В чем вы видите вашу ценность?
В чем, по вашему мнению, ценность участников тренинга, какие их сильные и слабые стороны?
Вам 50+, а вашим участникам менее 30. На чем может быть основан ваш авторитет? В чем вы видите вашу ценность?
В чем, по вашему мнению, ценность участников тренинга, какие их сильные и слабые стороны?
Перед вами самые крутые программисты, создающие то самое цифровое будущее. Их гонорары в десятки раз выше ваших. На чем может быть основан ваш авторитет? В чем вы видите вашу ценность?
В чем, по вашему мнению, ценность участников тренинга, какие их сильные и слабые стороны?
Глава 4. Обучение в больших и малых группах: проблемы и фишки
Приведу несколько историй.
1. Однажды директор по персоналу крупной торговой компании рассказала мне как отправляла сотрудников на открытые тренинги к известным спикерам, но последующие результаты не соответствовали ее ожиданиям. На обучении присутствовало одновременно в большом зале около 500 человек. Сотрудники возвращались с обучения довольные, вдохновленные, но реальных изменений в работе было мало.
2. Моя подруга Ирина после участия в тренинге на группу более 150 человек начала строить свой загородный дом. На этом тренинге была также организована параллельная работа в малых группах из двадцати человек, где участники делились своими мечтами и планами. Там Ирина осознала, как важно чего-то хотеть. Ей показалось, что в сравнении с другими участниками, которые мечтали о виллах в Ницце и Майами, ее мечты не такие амбициозные, поэтому нужно просто взять и построить загородный дом. Она так и сделала, построив его за 5 лет. Это пример реальных изменений, где толчком был исключительно тренинг.
3. Мой младший сын Макар увлекается футболом и ходит на групповые тренировки. Это помогает ему поддерживать хорошую физическую форму. Его желание играть в футбол настолько велико, что он не только сам с энтузиазмом гоняется за мячом, но и заставляет активнее бегать по полю других игроков. То есть он сам создает и процесс обучения и подстраивает его под себя.
4. Старший сын Степан не посещает спортивные секции, говоря: «Это не моё!». У него сложности с осанкой. Как оказалось, невозможно подобрать группу лечебной физкультуры, чтобы для каждого в равной степени были полезны упражнения, важные именно для его группы мышц. Поэтому сейчас он ходит на индивидуальные занятия по лечебной физкультуре.
То есть выбор формы обучения зависит от множества факторов: желания научиться, способностей обучающихся, их целей и возможностей (в том числе финансовых). Все это верно и для тренингов по soft skills, когда мы тренируем навыки общения, управления и т. д.
Иногда вся группа может служить фоном для нескольких человек, которые берут то, что им надо от тренинга. То есть самое ценное получает тот, кто активен, кто пришел с конкретной целью. Всех остальных участников, особенно в больших группах (более 70 человек) тренер не в силах разглядеть настолько, чтобы подобрать для каждого индивидуальный ключик в виде упражнения или специальных слов.
Классики проведения тренингов определили, что оптимальный размер группы, посещающей социально-психологический тренинг 7-15 человек. Общая продолжительность тренинга – 2–3 дня (от 16 до 24-х часов).
За последние несколько лет трехдневные тренинги проводятся реже. Мир ускоряется, знания концентрируются, лекции заменяются предварительным просмотром видеороликов, чтобы личную встречу можно было посвятить живому общению и упражнениям. Тем не менее, время, которое тренер может уделить каждому участнику: подумать о нем, подобрать активность именно для него, все еще необходимо. И, как мы понимаем, при неизменности количества часов и увеличении группы, время тренера на каждого сокращается. Соответственно те, кому тяжелее дается тема, кто не определился в необходимости тренинга, получат меньше внимания тренера. И меньшему научатся. А значит, и изменений в свою жизнь они внедрят меньше.
Пожалуй, здесь кроется ответ, почему сотрудники директора по персоналу, о котором шла речь в начале главы, почти не меняли свое поведение после открытых тренингов известных спикеров. Между ними и спикером была слишком большая дистанция. И наверняка в зале были более активные участники, оттягивающие внимание на себя. На момент проведения тренинга это было выгодно всем. Одни активны, задают вопросы, а другие наблюдают за первыми. Так и создается гармония на крупном мероприятии.
У любой группы есть преимущества. В группе мы находим единомышленников. Мы можем отслеживать свой прогресс в сравнении с другими людьми. Нас подстегивают успехи других, мы стремимся догнать и перегнать их. Мы можем получить поддержку от участников процесса и найти новых друзей.
Да что тут говорить: даже писатели, по большей части интроверты, собираются в писательские марафоны или организовывают свои коворкинги.
В группе мы учимся не только у тренера, но и друг от друга. Поэтому нельзя сказать «тренер работает с участниками». Сама группа работает тоже. Тренер – создатель и хранитель условий для этой работы.
Почему именно так? Дело в том, что группу из 70 человек вполне естественно разделить на 4 подгруппы, с которыми продолжается работа. А таким количеством управлять не так уж сложно.
Управление большим такое же, как управление малым. Надо большое разделить на малое.
Другой разговор, когда в тренинге участвуют 16 человек. Если тренер не сумел сориентироваться и разделить большое на малое, то он уже общается не с несколькими командами, а с шестнадцатью индивидуумами с их уникальными особенностями. Согласитесь, это много.