Страница 2 из 6
3. Тренинг – это среда для быстрого развития человека и организации.
4. Именно групповой формат тренинга делает его таким эффективным в эпоху цифрового обучения.
Вспомните трех лучших учителей в вашей жизни.
Как они повлияли на вашу жизнь?
Опишите их влияние на вас с помощью глаголов.
Большинство людей описывают своих лучших учителей с помощью глаголов: вдохновила, поддержала, мотивировала, поверила, бросила вызов. В каких глаголах вы хотели бы, чтобы учителя описывали вас? Напишите три глагола для вашего идеального тренерского «Я».
Глава 2. Результаты тренинга
Неожиданную мысль я прочла у Елены Сидоренко в книге «Технология создания тренинга»[2]: «И вот постепенно я начала приходить к выводу, что люди с тренинга выносят не технологии, а идеи. Поразившая идея, новый взгляд, статистика какая-нибудь, график или метафора – вот настоящие результаты тренинга».
Идея? Да, идея. Хороший результат тренинга – это когда участники выходят с тренинга с идеей или знанием о том, что им нужно делать.
Рис. 1. Результаты тренинга
Благодаря тренингу у них сформировалось четкое и структурированное знание о том, как действовать сегодня и завтра. А иногда даже здесь и сейчас.
«Долгосрочная перспектива − неправильный ориентир для ведения дел в настоящем. В долгосрочной перспективе мы все будем мертвы. Экономисты ставят перед собой слишком простую, слишком бесполезную задачу, если в бурю единственное, что они могут сказать, так это то, что после шторма океан успокоится». Эти слова английского экономиста Джона Мейнарда Кейнса растянулись на несколько метров на огромной стене открытого офисного пространства моего клиента.
Я знаю, что существует такое упражнение: представить, где вы будете через 5 и 10 лет − и начать действовать так, как будто вы уже там. Рискну сказать, что нужно делать все наоборот. Вам нужно заниматься своим ближайшим будущим, а не отдаленной перспективой.
Если вы начинающий тренер, мечтающий стать великим, то, чтобы достичь этой цели, для начала вам нужно… провести ваш завтрашний тренинг в маленькой группе на отлично. Этот положительный результат подстегнет вас работать дальше. Если же вы сразу начнете изучать особенности тренингов для топ-менеджеров крупной международной компании, вам, конечно, будет интересно, но применить полученные знания вы не сможете. И за ближайшие годы они полностью выветрятся из вашей головы.
Поэтому важнее подготовиться к успешному завтра, чем к успешному «через 5 лет». Вас приведут к успеху маленькие шаги, а не прыжки с шестом, которые вам пока не под силу.
Частая ошибка предприятий – подготовка и тренировка «резерва» управленческим навыкам. Резерв – это люди, которые станут руководителями не сейчас, а в будущем. Однако, когда наступит это будущее – неизвестно. Когда таких людей начинают обучать управленческим навыкам, знания утекают сквозь пальцы. Тренеру тяжело: он не может опереться на конкретные задачи и трудности в настоящем, и вынужден опираться на пустоту.
Но вот тренинг проведен, и участники выходят после него с пониманием, каким должен быть идеальный руководитель. На следующий день они приходят в офис и… никем не управляют. Чему бы мы ни научили их, у них нет условий, чтобы применять свежие знания.
Им остается применять их к своему руководителю, анализируя и критикуя его стиль управления. Они открывают для себя, что он не идеален. А как быть идеальным подчиненным у неидеального руководителя, тренинг не рассказал.
В итоге преждевременно тренированный управленец проваливается в эту кроличью нору и так никогда и не выбирается из резерва в новую должность.
Одна из сложностей здесь в том, что не все способны удерживать долгосрочную цель в ежедневных заботах. Все мы с институтских времен знаем студентов (да и кто не бывал в этой ситуации?), которые готовятся к экзаменам только в последние дни перед сессией, а не учат предмет каждый день. Можно предположить, что это происходит как раз потому, что студенты рассчитывают, что знания пригодятся им только на экзамене. И, возможно, еще когда-то в жизни, но не сегодня и не завтра.
Что же делать? Мой ответ: учить людей тому, что они могут применить уже завтра. В ценность таких знаний им и поверить легче, как легче поверить ученику в ценность изучения английского, если он летит на каникулы с родителями в Англию, где ему нужно будет выбрать себе еду из меню, а не учить язык просто так, «на будущее».
Знания, не окрашенные верой в них, малоэффективны. Вы можете усвоить теоретическую информацию о правилах поведения в определенной ситуации, но продолжать вести себя по-старому. Только если вы будете верить в связь знаний и успеха, вы попробуете новый механизм действия.
Довольно часто мне участники говорят:
− Как же мы будем теперь вести себя по-новому, если все привыкли к нам старым?
То есть они признаются, что системе удобны они прежние. Конечно, это так. Чтобы действовать по-новому в устоявшейся системе, надо потратить намного больше энергии, чем прежде. Где ее взять?
Тренинги нередко ругают за эйфорию, краткосрочный энергетический подъем, который они дают. Однако именно этот подъем очень нужен, чтобы участники сделали первые шаги. Чем больше мотивационного запала появится у участника, тем больше новых шагов он сделает.
Тренинг – это мотивация на поступок. И чем сильнее эта мотивация, тем больше вероятность, что участник совершит его: сначала впервые, потом − еще несколько раз. А там недалеко и до навыка.
Представим менеджера по продажам, посетившего тренинг. Вот он возвращается на свое рабочее место, и начинает улыбаться клиенту, как его научили. А его руководитель, который тренинг не посещал, остается вечно недовольным − и срывается на продавца. После тренинга наш продавец эмоционально заряжен и устойчив, поэтому ему хватает сил не заразиться негативными эмоциями от руководителя. Он продолжает встречать покупателей с улыбкой.
Предположим, что, как и планировалось, улыбка провоцирует хорошее настроение у клиентов и количество сделок увеличивается (хотя в реальности будет еще множество скрытых факторов, способствующих покупке). Выручка в магазине растет. Даже недовольный руководитель начинает радоваться и говорит своему продавцу: «Молодец, тренинг твой помог. Делай и дальше, как учили!».
Но возможен и другой вариант. Продавец был на тренинге, все понял и поверил в разумность идей, но не наскреб мотивации что-то менять. Он попробовал улыбнуться одному покупателю, потом выслушал крик руководителя − и заключил: «Ну, если это никому не надо, зачем я буду пыжиться и что-то менять?!» В результате в первый же день наш продавец перестает стремиться к переменам. Через месяц и руководитель, и продавец приходят к выводу: «Не работают эти ваши тренинги. Пустая трата времени и денег!» И в их случае это − правда.
Вдохновение после тренинга, как стартер, запускающий двигатель. Чем сильнее мотивация участника, тем больше он совершит попыток применить знания на практике. И эти попытки неизбежно приведут к реальным изменениям.
«Знаю! Верю, что знание мне поможет! Хочу действовать!» − эта формула позволяет участнику сделать первый шаг. Ее же можно взять как критерий для оценки результатов вашего тренинга.
2
Сидоренко Е. Технологии создания тренинга. От замысла к результату. − М.: Речь, 2007.