Страница 3 из 3
• оценка особенностей бизнес – среды регионов и перспектив отрасли (желательно, опираясь на данные маркетологов)
Все эти, на первый взгляд, разрозненные характеристики могут быть описаны и оцифрованы через один осевой признак – ЦЕННОСТЬ, которая коррелируется с другой важнейшей индивидуальной особенностью руководителя – его КОМПЕТЕНЦИЯМИ.
Рис 2. Ценность как осевая категория для HR-планирования успешности “капитанов“.
Вот что говорят о задачах HR-планирования “судеб” “капитанов“ в компании наши HR – собеседники:
«Подбор, согласование и встраивание нового руководителя в компанию на испытательном сроке, потом обучение и развитие – милые задачи сытых давно ушедших дней. Сейчас мы отвечаем своими деньгами за экономические показатели нашего новобранца в течение года, потом проводим аттестацию, накладываем ее результаты на обновленные внутренние и внешние условия работы, даем прогноз на год… и опять завязываемся своими деньгами с его результатами (и его коллектива, понятно). Вот так» (товародвижение)
«Хорошо, что у меня есть образование маркетолога! Я среду работы компании в городе и регионе представляю единой картинкой. И уже на этом основании выстраиваю подбор руководителей по личностным качествам и компетенциям» (банковская сфера)
«Мы своими силами исследуем бизнес-среду, где открываемся. Маркетологи что-то дают по экономическим показателям региона, отрасли, а мои сотрудники непрямыми методами выясняют зарплаты, требования к умениям и навыкам, реальную текучесть. Свести все это в читабельную картинку сложно – нужен единый подход, какой-то один измерительный показатель для всего. Идти от экономики к кандидату можно, но не надежно в долгой перспективе, надо от человека идти к экономике» (страхование).
Очевидно, что профессионалы в HR говорят о желательности, даже необходимости представлять “портрет” бизнес-среды региона, компании и кандидатов в единых измеримых показателях.
На решение этой задачи и направлен Микс-Метод. «Мировоззрение + опыт: ценности + компетенции», который мы будем разбирать на страницах книги.
Таким образом, времена высокой неопределенности ставят новые (или актуализируют старые) потребности бизнеса в HR – планировании успешности кандидатов в руководители.
И если маркетологи идут от экономических, политических и культурных характеристик среды к человеку и могут формализовывать эти показатели многочисленными способами, то HR, напротив, идут от персоналистского уровня к общекультурному.
И этот подход является гораздо более тонко организованным и многослойным, потому что включает:
• потребность познакомиться с мировоззренческими взглядами кандидата
• необходимость оценить его компетенции
• планирование сценариев работы коллектива и нового руководителя
• составление рекрутинговых планов, когда коллектив набирается “с нуля”
• изучение и корректировку неформальной “атмосферы” компании
• оформление социально и экономически привлекательного для кандидатов имиджа компании
• оценку формальных и неформальных взаимодействий на личностном и групповом уровне
• необходимость понимания бизнес-среды, в которой осуществляет деятельность компания
• анализ общекультурной среды регионов, где представлена компания.
Учитывая многоплановость задач HR, возникла потребность в единой осевой категории – ЦЕННОСТИ, при помощи которой могут быть успешно исследованы, объяснены и оцифрованы все сферы интересов HR, которые задействованы в планировании успешности “капитанов“.
Глава 2. О методиках, входящих в Микс – Метод «Мировоззрение + опыт: ценности + компетенции»
Микс-Метод может быть изображен на рисунке следующим образом:
Рис. 3. Составляющие Микс-Метода.
Более 8 лет мы совершенствовали наш Метод – подключали новые методики, проверяли на практике валидность результатов, пополняли клиентскую базу. И сейчас в Микс-Метод входят следующие методики:
• Обоснованная теория Б. Глейзера и А. Стросса[2], при помощи которой мы анализируем сторис-резюме и биографические интервью на предмет значимых для индивидов базовых ценностей и уровень сформированности их профессиональных компетенций
• Ценностная методика Ш. Шварца[3], при помощи которой мы имеем возможность представить ценностный континуум индивида в числовом выражении и, таким образом, оцифровывать неформализованные данные о ценностях, полученные из интервью и сторис-резюме (уточняется каждые два года в ESS)
• Методика оценки Универсальных (общекультурных), Общепрофессиональных и Профессиональных компетенций менеджеров, за основу которой приняты современные компетенции менеджеров. (273-ФЗ «Об образовании» с дополнениями и изменениями 2020 года)
• Метод анализа документов, при помощи которого проводим, преимущественно, рассмотрение официальных письменных, аудио и видеоматериалов на предмет прояснения ценностной позиции компании и бизнес-среды региона
• При необходимости могут быть подключены и другие методики, проясняющие влияние сторонних факторов на ценности и компетенции (обычно регионального характера).
Другими словами:
• первая методика дает представление о ценностно-компетентностном мире “капитана“ в форме его суждений и мнений по разным вопросам.
Это наиболее полная и достоверная информация о мировоззрении и опыте человека, однако, этого недостаточно для HR-планирования: необходимо предоставить и оцифрованные значения мировоззрения (ценностей) и опыта (компетенций)
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «ЛитРес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.
2
Забаев И. В. Логика анализа данных в обоснованной теории (GROUNDED THEORY): ВЕРСИЯ Б. ГЛЕЗЕРА / И. В. Забаев // Социология: 4М. 2011. № 32. – С. 124–142
3
Schwartz S.H. Universals in the content and structure of values: Theory and empirical tests in 20 countries // M. Za
Шварц Ш. Бутенко Т. П, Седова Д. С, Липатова А.С. Уточненная теория базовых индивидуальных ценностей: применение в России // Психология. Журнал Высшей школы экономики. 2012. Т. 9. № 1. – С. 43–70.
http://www.ess-ru.ru/. Обращение 05.04.2021