Страница 2 из 4
Интервью, или собеседование – сбор первичных данных на основе вербальной коммуникации, позволяющий получить информацию о событиях прошлого и настоящего, мотивах поведения, устойчивых склонностях, субъективном состоянии испытуемого.
Интервью – это беседа, которую проводят по определенному плану, по определенной стратегии, но в свободной форме; в стандартизированном интервью не допускают отклонений от заранее разработанного плана, изменений в последовательности вопросов и условиях его проведения.
Собеседование есть один из методов оценки уровня притязаний, личностных и деловых качеств, мотивации кандидата. Структура и содержание интервью зависят от поставленных перед исследователем задач.
Российские психологи, основываясь на своем практическом опыте, предлагают использовать в практике оценки кандидатов мета-программное интервью (МПИ), которое включает в себя ряд вопросов, выявляющих устойчивые качества личности претендента. Его проведение требует профессиональных знаний и профессионально важных качеств, отсутствие которых трудно компенсировать. МПИ носит не только диагностический, но и активизирующий характер благодаря вопросам, выводящим человека на жизненные смыслы и ценности.
Тестирование – наиболее распространенный метод профотбора, хотя его критикуют теоретики. Если для профотбора на профессии с особыми условиями труда традиционные психодиагностические обследования неизбежны, то для массовых профессий, т. е. пригодных для большинства, более актуальным оказывается не столько выявление способностей претендентов, сколько исследование их профессиональной мотивации.
К наиболее распространенным методам профдиагностики относятся опросники, которые отражают отношение человека к приведенным высказываниям. В закрытых опросниках испытуемый должен выбрать один из нескольких вариантов ответов на поставленный вопрос.
В целях оценки компетенции исследуют мотивационную, психофизиологическую, эмоционально-волевую, интеллектуальную и коммуникативную сферу личности испытуемого.
Мотивационная сфера занимает особое место в структуре личности, являясь основным понятием, используемым для объяснения поведения человека. Перечислим ряд методик, направленных на выявление мотивации.
• Методика определения профессиональной и внепрофессиональной мотивации Е. Головахи.
• Методика определения иерархии потребностей А. Маслоу.
• Методика «Ценностные ориентации» М. Рокича.
• Определение направленности личности Б. Бассов.
• Опросник профессиональных склонностей Йовайши.
• Опросник профессиональных предпочтений Холланда.
Психофизиологическая сфера изучается с помощью особого класса методик, диагностирующих природные особенности человека, обусловленные свойствами его нервной системы. Они разрабатывались отечественными психологами Б. М.Тепловым и В. Д. Небылицыным и их последователями в рамках дифференциальной психофизиологии. С помощью этих методик измеряют психофизиологические особенности человека: реакции на всевозможные раздражители, оценку зрительно-моторной координации и точности движения рук, ног, работоспособность, помехоустойчивость и др. При отборе на некоторые профессии использование психофизиологических методов необходимо, но отсутствие аппаратуры и необходимой специализации у большинства специалистов по работе с персоналом делает эту задачу практически невыполнимой.
В некоторых опросниках есть коррекционная шкала (ее еще называют шкалой лжи, или социальной желательности). Однако следует индивидуально подходить к ее значениям. К ним относятся такие тесты, как:
• методика Спилберга;
• личностный опросник Айзенка;
• тест эмоций Басса-Дарки;
• опросник структуры темперамента Русалова;
• опросник С. Будасси;
• поведение в конфликте Томаса;
• метод исследования уровня субъективного контроля;
• диагностика межличностных отношений Т. Лири;
• 16-факторный личностный опросник Кеттелла.
В практике профотбора применяются следующие методы диагностики познавательных процессов:
• прогрессивные матрицы Равена;
• тест структуры интеллекта Амтхауэра;
• тест механической понятливости Беннета;
• тест интеллектуального потенциала;
• методика «Компасы»;
• методика «Интеллектуальная лабильность»;
• краткий ориентировочный тест;
• определение типа мышления;
• методика «Оперативная память»;
• методика «Память на числа»;
• методика Мюнстенберга;
• корректурная проба.
Тесты способностей используют для оценки возможностей индивида в овладении знаниями, навыками, умениями в различных областях. К этой группе можно отнести тесты, имитирующие определенный вид профессиональной деятельности, или близкие по своему содержанию к той работе, которую предстоит выполнять претенденту. Эти тесты с высокой степенью точности прогнозируют будущую профессиональную успешность.
Различают тесты для одномерного исследования способностей, направленные на оценку уровня развития у кандидатов какой-то одной способности, важной для успешного выполнения работы (распределение внимания, пространственное воображение и др.), и многофакторные методы, которые представляют собой набор тестов, дающих оценку способностей по ряду показателей, потенциально связанных с работой (например, многофакторная оценка интеллекта).
В большинстве случаев последовательность применения тестов такова:
• тест на явные противопоказания, включая отсутствие базовой ориентировки в профессиональной области, медицинские противопоказания, непригодность к профессиям, связанным с риском (исследование психофизиологических показателей);
• тест на потенциал профессионального роста (включая общий интеллект как условие обучаемости), тесты способностей;
• тест личностных черт и мотивов (направленности), дающий достаточно полную картину склада личности. Исследование мотивов важно в тех случаях, когда успешность работы зависит от совместимости людей в команде.
Таким образом, если исключить аппаратурные методы диагностики и тесты способностей как требующие специального оборудования, то в арсенале специалиста по отбору остается не так уж много средств профдиагностики: мотивационные, интеллектуальные и личностные тесты и методики.
Необходимость соблюдения принципа избытка и перекрытия информации поможет повысить достоверность психологических тестовых методик. Один из самых простых способов повысить достоверность тестовых исследований – подобрать такой блок тестов, чтобы необходимое качество «звучало» не в одном, а в двух-трех тестах. Так, показатели эмоциональности можно проследить по 16-факторному опроснику Р. Кеттелла, тесту Леонгарда – Шмишека, идеографическому тесту и тесту Люшера.
1.3. Сотрудничество вузов с работодателями
Многочисленные системные эффекты для природы, общества и экономики от сотрудничества вузов с потребителями их образовательных и научно-технических продуктов огромны и самоочевидны.
Для выпускников главный итог улучшения образовательного и кадрового обеспечения, усиления информационной и научно-методической поддержки экологической и природоохранной деятельности в государственных организациях и на промышленных предприятиях – это улучшение условий окружающей среды, что является общей целью. Кроме того, такое сотрудничество имеет множество ценных преимуществ для самих вузов, выпускников-специалистов и их работодателей. Назовем некоторые преимущества сотрудничества между вузами и организациями-работодателями для университетов.
• Возможность участия в решении реальных производственных задач и ведения исследований на базе актуальных проблем организаций.
• Приведение своей деятельности к международным стандартам в области образования.
• Улучшение сотрудничества в системе «Наука – Практика – Бизнес».
• Возможность получения непрерывной обратной связи от непосредственных потребителей научно-образовательных продуктов вуза, развитие учебных программ и работы со студентами.